Cómo evitar ofertas de trabajo discriminatorias 

Cómo evitar ofertas de trabajo discriminatorias 
18 febrero 2022 Laura L. Ruiz

El acceso al empleo debe garantizar la igualdad entre las personas que lo solicitan, también en el lenguaje de las ofertas de trabajo. Discriminar por sexo, edad o discapacidad, puede ser motivo de multas cuantiosas y empeora la imagen de la empresa. Hoy os hablamos de cómo evitar ofertas de trabajo que discriminen a ciertos colectivos.

Discriminación en las ofertas de empleo, un problema colectivo

“Se busca agente inmobiliario, preferiblemente hombre”, “Se busca esteticien, sin cargas familiares, buena presencia”, «Contrato para hombre soltero» Son solo algunos ejemplos de ofertas de trabajo sexistas, que fomentan los estereotipos y que violan el acceso en igualdad de condiciones al trabajo.  Por varios motivos: discriminar por sexo para acceder al puesto, discriminar por estado civil, por aspecto físico y por perpetuar conceptos como que las mujeres con familia son un problema o que los cargos con responsabilidades o comerciales lo hacen mejor los hombres. 

Entrando en materia, una oferta de trabajo es discriminatoria si la forma en la que está redactada, el lenguaje empleado, hacen que determinadas personas se autodescarten de la oferta. Conceptos o palabras que hacen que esas personas sientan que la oferta de trabajo no busca a ciertas personas pese a que cumplan con otros requisitos como la experiencia laboral, la formación o los conocimientos necesarios. Un problema colectivo, además, porque en las ofertas que discriminan por sexo están presuponiendo cualidades asociadas a hombre o a una mujer. Apariencia física, fuerza, liderazgo, cuidados, son algunos de los ejemplos que caen en los estereotipos.

 

ofertas de empleo discriminatorias

 

Más allá del sexismo: discriminación racial, edadista o disfóbica

Además del sexismo, hay ofertas de trabajo que son discriminatorias en cuanto a rechazar por edad, por origen, apariencia o discapacidad. En cuanto a la discriminación racial, tiene mucho que ver con la apariencia o los estereotipos. Es fácil pensar en sectores donde una nacionalidad está más presente que otras y poco tiene que ver con la cualificación de las y los trabajadores. Lo mismo ocurre con la edad, donde sobre todo a partir de los 40 o 50 años se considera que alguien no será capaz de realizar un trabajo, pese a que su experiencia y formación sea mayor a otros candidatos. Evitar indicar franja de edad o adjetivos como ‘joven’, son recomendaciones para redactar una oferta de trabajo igualitaria.

Desde RRHH, ¿cómo hago para evitar discriminar?

Incluso de manera inconsciente, muchas veces el lenguaje puede ser una auténtica barrera para acceder a empleos. Por eso, es importante que desde Recursos Humanos tengan perspectiva de género al escribir las ofertas: 

  • Definir el puesto por funciones y experiencia requerida. Es importante que se ataña la oferta a lo que realmente será necesario para ejercer el puesto y evitar aspectos accesorios como la apariencia física o la edad. 
  • Evitar estereotipos y sexo concreto. Esto se hace con el lenguaje. Por ejemplo, evitando poner ‘dependienta’ en femenino cuando se trate de una tienda de ropa, ‘informático’ en masculino cuando sea una tienda de reparación o ‘cuidadora’ o ‘directivo’ para otros puestos. Siempre será mejor indicar «profesional de la mecánica» o «personal de limpieza» en nuestras ofertas.
  • Evita descripciones que sean discriminatorias. Indicar que el perfil del candidato o candidata es mejor que sea ‘joven’, que sea ‘libre de cargas familiares’, que tenga disponibilidad horaria flexible si no es necesario o no está recogido en el contrato, etc. 
  • Cuidado con los cuestionarios. Un o una candidata puede encontrarse con que en la formulación del cuestionario ya le excluye, cuando se habla solo en femenino o solo en masculino, por ejemplo. 
  • CV ciego. Una buena forma de seleccionar sin sesgos, es solicitar currículos ciegos. Estos CV solo contiene información sobre la formación, experiencia y habilidades, nunca incluyen foto, nombre, edad, etc.
  • Transparencia. Tanto en la web como en los manuales internos debe recogerse su compromiso con la no discriminación y el acceso igualitario al empleo. 

Una discriminación que sale cara

Además del compromiso oportuno que tienen que tener RRHH y la propia empresa por la igualdad, hay que recordar que la discriminación está penada. Hace unos meses, un juzgado de Toledo ratificó una condena de 6.251 euros de sanción a una compañía por una oferta de trabajo discriminatoria. Esta pedía “chicos jóvenes entre 25 y 30 años para trabajar como comercial de agencia inmobiliaria”. El propio empresario confesó que el objetivo era eliminar candidatas de la oferta, tras un conflicto con una trabajadora anterior

La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica la discriminación en el acceso al empleo de manera independiente, considerándola una infracción muy grave. Esto es, establecer condiciones discriminatorias para el acceso al empleo ya sea por motivos de sexo, origen, edad, estado civil o discapacidad, entre otras. Así, las sanciones pueden ir entre los 6.251 euros hasta 187.515 euros, en los casos más flagrantes.

 

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Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad

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