El Instituto de la Mujer ha publicado los resultados del mayor proyecto europeo de curriculum anónimo en la selección laboral. Entre los datos del mismo destaca que el porcentaje de mujeres finalistas en los procesos de selección subió un 3% gracias a este, pero el de contrataciones apenas ascendió un 0,98%.
¿Qué es el Curriculum Ciego?
El llamado curriculum anónimo o curriculum ciego hace alusión a aquellos curriculum que suprimen referencias personales tales como: nombre, apellidos, sexo, edad, fotografía, estado civil, nacionalidad u otras circunstancias específicas. Elimina así cualquier dato que pueda dar lugar a discriminación por sexo, procedencia o edad. El objetivo es que el personal encargado del reclutamiento pueda centrarse en las capacidades, habilidades y competencias de la persona candidata al puesto de trabajo a cubrir y realicen una valoración lo más objetiva posible.
Los sesgos de género en los procesos de selección
Diversos estudios han puesto de manifiesto la existencia de sesgos discriminatorios, en muchos casos inconscientes, en los procesos de selección y promoción profesional. Cuando ello ocurre, se descarta con mayor frecuencia a mujeres. El estudio John y Jennifer es un claro ejemplo de cómo influyen los sesgos de género en las empresas. Consistía en presentar dos curriculum idénticos para una misma candidatura: uno con el nombre de John y otro con el de Jennifer. Tras una valoración de los mismos, la mayoría de las personas puntuaban mucho mejor las competencias de él sobre las de ella. Además, a él se le ofrecía un sueldo mayor.
El estudio demuestra cómo solo una adecuada política de reclutamiento con perspectiva de género puede garantizar la objetividad en los procesos de selección. Para ello, el primer paso es formar en igualdad al personal de Recursos Humanos para evitar los sesgos sexistas, en muchos casos inconscientes, en el transcurso de su trabajo. También es importante establecer medidas y herramientas para conseguir la igualdad en los procesos de selección. Una de ellas es la implantación del curriculum anónimo o ciego en los procesos de selección de personal, pero ¿realmente funcionan?
Proyecto Piloto de Implantación del Curriculum Ciego
El Instituto de la Mujer ha publicado las conclusiones del Proyecto piloto de implantación del Curriculum Anónimo en España entre los años 2017 y 2019. El análisis recoge datos de 240 procesos de selección de diferentes empresas. Este proyecto, el de mayor alcance conocido desarrollado en Europa hasta la fecha, ha contado con la participación efectiva de 46 empresas españolas que, durante 12 meses, han implementado procesos de selección sin conocer los datos personales (fotografía, nombre, edad, sexo y estado civil) de las personas candidatas en las primeras fases de los procesos. La pretensión del análisis de estos procesos no es otro que observar en qué medida el curriculum anónimo funciona.
Metodología del estudio
Para el análisis de resultados, se ha clasificado a las empresas en función del tamaño y composición de la plantilla, así como sector de actividad. El proyecto ha incluido un total de 240 procesos de selección para 67 puestos de trabajo diferentes.
Principales conclusiones
Algunas de las conclusiones, tras la valoración y análisis de los datos, se ha constatado que la despersonalización de los procesos de selección ha producido un ligero aumento en la presencia de mujeres en las fases de los procesos previos a la selección final. De ese modo, las cifras apuntan a que el porcentaje de mujeres finalistas en los procesos de selección ha subido un 3% gracias a la incorporación de la iniciativa del curriculum oculto. Sin embargo, solo se ha producido un 0,98% más de contratadas. El estudio también demuestra cómo el curriculum ciego también favorece la contratación de mujeres mayores de 50 años. Asimismo, por grupos de empresas, el mayor porcentaje de aumento de la presencia de mujeres finalistas y contratadas se da en las empresas masculinizadas.
La visión de las empresas
Las empresas participantes aseguran que no han encontrado grandes problemas en un proceso de selección que arranca sin datos personales de las y los candidatos. Además, aseguran que este proyecto de CV anónimo les ha animado a seguir aplicando distintas medidas de acción positiva para corregir sesgos de género en su personal.
Límites del CV anónimo
Sin embargo, que no haya aumentado en la misma media las mujeres contratadas y las seleccionadas, pone de manifiesto los límites con los que ese encuentra en curriculum ciego. Después del primer cribado con el curriculum ciego llegaría la entrevista personal. Por eso, quienes no están a favor del curriculum anónimo afirman que la discriminación no se elimina, sino que se aplaza hasta que llega la entrevista.
Por tanto, el curriculum anónimo representa, así, un primer filtro enfocado a las habilidades y competencias profesionales de la persona candidata. Y, aunque no es una herramienta definitiva para acabar con la discriminación y los estereotipos, sí puede acompañar a otras medidas de sensibilización en el ámbito de la igualdad de género en las empresas. Es decir, si previamente se ha formado a toda la empresa en igualdad y se ha interiorizado este valor, el curriculum ciego puede ser una estrategia muy óptima para un primer cribado. El segundo lo realizarán en la entrevista, pero la formación recibida para eliminar esos sesgos puede ayudar a que la discriminación no se aplace, sino que se elimine. Todo es cuestión de conciencia y educación.
