La conocida como ‘Ley Trans’ indica que las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberá tener un plan para evitar el acoso y la discriminación al colectivo antes de marzo de 2024. Al no estar todavía desarrollado el reglamento que los regula, desde Concilia2 hemos realizado una consulta a la Dirección General de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI (Ministerio de Igualdad) para evitar confusiones.
El Plan LGTBI: Avanzando hacia la Diversidad y la Igualdad
En los últimos años, ha habido un avance significativo en la lucha por los derechos de la comunidad LGTBI. El objetivo de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI es desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales. Se trata de erradicar las situaciones de discriminación del colectivo, para asegurar que en España se pueda vivir la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar con plena libertad. También, por supuesto, en el ámbito laboral.
En ese sentido, el 2 de marzo de 2024 es la fecha límite para que las empresas tengan el plan LGTBI, tal y como indica la ley. Una medida que afectan a las empresas de más de 50 personas trabajadoras, que deberán contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Ante la duda de si las empresas deben o no tener ya el plan al no estar desarrollado el reglamento, Concilia2 ha preguntado a de la Dirección General de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI, y su respuesta es clara: Marzo es la fecha límite para tener el plan LGTBI en nuestra empresa.
Planes LGTB obligatorios para empresas
Según el departamento dependiente del Ministerio de Igualdad,
“la adopción e implantación de un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI y de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI es una obligación de la empresa que se ha de materializar antes del 1 de marzo de 2024, independientemente de que se haya reglamentado o no el artículo 15 de la Ley 4/20232”.
Se trata de una aclaración importante para las empresas, ya que la igualdad laboral del colectivo LGTBI sigue pendiente en este ámbito. Según el estudio sobre discriminación laboral del colectivo LGTBI, realizado por el Ministerio de Igualdad, el 50% de las personas LGTBI consultadas consideran que no están aceptadas socialmente, que la situación no es buena en general, pero se agrava en el caso de las personas trans, donde el 70% considera que no están aceptadas.
Puntos clave del Plan LGTBI
También esta Dirección General señala: “El plan específico habrá de elaborarse mediante un acuerdo de negociación colectiva”. Esto es así porque la ley indica que las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. “Esta obligación no se suspende ni se supedita al desarrollo reglamentario de este artículo ni a la previa delimitación normativa de las medidas por el Gobierno. Por lo que, a falta de este desarrollo reglamentario, será la empresa, a través del procedimiento indicado en el artículo 15.1 de la Ley 3/2023 la que tenga que establecer el conjunto de medidas y recursos, así como el protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI”, indica la Dirección General de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI.
Importante también que establezcan que será un plan «específico», porque esto nos lleva a intuir (a falta de confirmarlo con el desarrollo reglamentario) que este «conjunto planificado de medidas» no se va a articular en el marco del plan de Igualdad que regula la Ley Orgánica 3/2007, sino en un acuerdo independiente. Tenemos que tener en cuenta que éste último tiene como finalidad «alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo» (art. 46). Sin embargo, el «plan LGTBI» tiene como finalidad «alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI» (art. 15 de la Ley 4/2023)
También la Dirección General de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI ha establecido que, al igual que los planes de igualdad, se ponen en marcha tras unos pasos previos:
- Realizar un diagnóstico de la situación de las personas LGTBI en la empresa.
- Definir los objetivos del mismo.
- Diseñar las medidas para paliar las deficiencias identificadas y garantizar la igualdad y no discriminación a personas LGTBI.
- Establecer indicadores de seguimiento y evaluación.
- Determinar un calendario de aplicación, implementación, evaluación y actualización del mismo.
En resumen, se debe recordar que la nueva ley establece que:
- El plan LGTBI es obligatorio para empresas de más de 50 personas en plantilla.
- Debe ser pactado en negociación colectiva y acordado con la representación laboral de las y los trabajadores.
- Deberá incluir un protocolo contra el acoso.
- Incluirá medidas para lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI y, al parecer, será un plan específico (no incluido en el plan de igualdad entre mujeres y hombres).
- Marzo es la fecha límite para tener el plan LGTBI en nuestra empresa.
Nuevo plan, antigua obligación
Desde el gobierno recuerdan que “esta obligación no es nueva en nuestro ordenamiento jurídico, y aparece contenida en otras normas autonómicas de garantía de derechos de las personas LGTBI”. Además, diversas entidades han publicado materiales para orientar a las empresas en la consecución de la obligación legal de establecer protocolos contra el acoso y la violencia a las personas LGTBI en el ámbito laboral.
Algunos de ellos serían el protocolo frente al acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género de CCOO en la Comunidad Valenciana; la guía para la Inclusión de personas lesbianas, gais, bisexuales, trans, intersex y queer (LGBTIQ+) en el mundo del trabajo de la OIT; otra guía sindical de UGT Euskadi sobre diversidad sexual y afectiva en el entorno laboral.
Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad
