¿Qué pasa cuando existe brecha salarial, acoso o cuando se discrimina en la promoción a las mujeres? Hoy traemos casos reales de discriminación laboral hacia la mujer.
Del Código Penal al Estatuto de los Trabajadores
Las leyes y las normas que existen señalan el camino para lograr una sociedad justa y acabar con la desigualdad en el sector laboral. Empecemos situando las normas. El delito de discriminación laboral tipificado en el artículo 314 del Código Penal castiga las formas más graves de discriminación en el ámbito laboral. En lo que a temas de discriminación laboral se refiere nos encontramos con que existen varios ordenamientos implicados. Por un lado, existe una amplia normativa laboral al respecto en el BOE y en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores.
También está la Constitución Española, que garantiza la igualdad entre hombres y mujeres. La discriminación supone una diferencia de trato laboral como consecuencia de la concurrencia de determinadas características en el sujeto discriminado que le distinguen de otros empleados o trabajadores. Existen diferencias entre discriminación directa e indirecta, y es importante conocerlas. Se considera discriminación directa cuando una persona es tratada de manera desfavorable respecto a otra en una situación comparable. La discriminación indirecta concurre cuando una disposición, criterio o práctica de empresa, aparentemente neutra, sitúa al trabajador o trabajadora en desventaja particular con respecto a otros, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente por perseguir una finalidad legítima.
Discriminación positiva, otro sentido
Sin embargo, no constituye discriminación la llamada discriminación positiva, mediante la que se pretende reequilibrar situaciones discriminatorias preexistentes, como el reservar una cuota obligatoria a mujeres, a personas discapacitadas o a aquellas que acceden por primera vez a un empleo. El uso de acciones positivas se ha impuesto, sobre todo, tras la aprobación de la LOIEMH y la obligatoriedad que establece de elaborar Planes de Igualdad en empresas de más de 250 trabajadores (ver arts. 45 y ss.)
Algo que en Europa se han tomado muy en serio y está ayudando a recuperar la visibilidad y la importancia de que haya igualdad laboral. En concreto, la Resolución del Parlamento Europeo sobre igual salario a igual trabajo (2000/2312(INI) apoya esto. En este texto la UE reconoce que “el abismo salarial sólo puede ser reducido mediante una política dual, que, por una parte, ha de mejorar la posición de la mujer en el mercado”. Además recuerda que en el Consejo Europeo de Lisboa se acordó impulsar “que la tasa de actividad de las mujeres en el mercado laboral alcance el 60% en 2010”. Un hecho cumplido: en la actualidad es del 73,4% de media.
Tres ejemplos de discriminación salarial
En Cataluña encontramos un caso muy común de lo que puede pasar cuando la empresa discrimina y el Ministerio de Trabajo lo encuentra. La aplicación descarada de la brecha de género salarial en una empresa de gestión de comedores escolares de Barcelona le ha valido una multa por infracción muy grave con 15.625 euros. Así se determinó después de hacer una inspección de trabajo y encontrar que las trabajadoras tenían sueldos inferiores a los de los hombres (entre un 31% y un 39%.) De hecho, se descubrió además que la única mujer jefa de cocina era también la única de su categoría que no percibía ninguna mejora salarial y que la diferencia con los otros tres jefes en retribución era de un 31,4% menos.
Las instituciones no se libran de la discriminación. Es el caso del Colegio Oficial de Arquitectos de Madrid (COAM), que ha sido sancionado por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid. La sentencia obliga a incrementar el sueldo de una de sus jefas para equiparar el salario base al de sus tres compañeros hombres. Ellos percibían en este concepto 2.064,50 euros mensuales mientras que ella cobraba 1.815, 76 euros. El tribunal considera la conducta del COAM como discriminatoria por razón de sexo, por lo que también impone una indemnización a la empleada de 6.251 euros por daños y perjuicios.
En Andalucía se dio otro caso calcado. El Tribunal Superior andaluz también dio la razón a una trabajadora que reclamaba cobrar en función de su cargo, igual que sus otros tres compañeros varones. La sentencia de instancia estimó en parte la demanda sobre la tutela de derechos fundamentales promovida por la trabajadora, declaró la vulneración de su derecho a no sufrir discriminación salarial por razón de sexo y condenó a la empresa a restituir un salario anual de 48.950,16 euros en lugar de 33.672 euros. Además condenó a la compañía a abonar una indemnización de 35.000 euros por los «daños y perjuicios sufridos» por el improcedente comportamiento empresarial.
Sin excusas para cumplir la ley
Los tribunales también desmontaron recientemente otro intento de vulnerar la igualdad. El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias determinó que mantener los sueldos heredados de la anterior empresa no justifica un trato discriminatorio. Ese argumento hizo que una fundación de investigación del archipiélago fuera condenada a subir el sueldo de una trabajadora y a indemnizarla con 27.300 euros. El fallo considera que no hay razones objetivas que justifiquen que la investigadora percibiese menor sueldo (9.000 euros menos al año) por ‘idéntico trabajo’ que el de sus tres compañeros varones. Estos cobraban 719 euros más al mes como “complemento de productividad”.
Para que los complementos y demás percepciones fuera del salario base no sean una justificación, el Ministerio de Trabajo aplica nuevas normas. Como la Igualdad Retributiva recientemente impulsada, pone luz contra oscuridad las condiciones de trabajo de las mujeres. Desde el Ministerio, con herramientas como la tabla de registros salariales, se facilita demostrar que las empresas son responsables y cumplen con la normativa. Aún más, que cumplen con una exigencia general de la sociedad: que exista y se valore la igualdad entre hombres y mujeres. De hecho, la memoria anual de la Inspección de Trabajo demostró que la media de infracciones era de 110 empresas al año, con multas por un valor total de más de un millón de euros.
Falta de promoción, la desigualdad en los ascensos
Otro de los motivos que más sentencias y multas recogen es el tema de la promoción desigual. Ascender a un hombre y no a una mujer sin justificación, es ilegal. Así lo recoge el caso de la empresa municipal de aguas de Gijón. La jueza analiza las promociones internas de los últimos años en la organización y considera que hay indicios que evidencian que se trata de forma distinta a los hombres y las mujeres de la plantilla, siendo ellas las perjudicadas. Una situación que parece extenderse: si en 2013 sólo el 19% de las personas empleadas promocionadas eran mujeres, en 2014 bajó al 14% y en 2016 al 7%. «Indicios de discriminación por razón de sexo en las promociones internas en la empresa», determinaron. La empresa tuvo que ofrecer una compensación de 25.000 euros a la empleada.
Otra empresa municipal, en este caso en Mallorca, también ha tenido que hacer frente a multas por discriminación. El juzgado determinó que las empresas no pueden designar puestos de confianza a dedo si con esta medida se está discriminando indirectamente a la plantilla femenina. El tribunal considera que, aunque a priori es una decisión neutra, en la práctica discrimina indirectamente a las mujeres de la plantilla, a las que no se les da la oportunidad de acceder a estos puestos de mando. Por eso deberán sacar a concurso las siete plazas de responsable de sector que había asignado directamente a los empleados varones e indemnizar con 2.000 euros a cada demandante por los daños morales que esta situación ha generado.
Acoso sexual y laboral, la punta de la violencia
Como ocurre en otros ámbitos, el acoso laboral o sexual está en la cúspide de la pirámide de la violencia contra la mujer. Por eso, las normativas se muestran aún más contundentes a la hora de vigilar estos casos. Se trata de uno de los delitos que menos se denuncian según los datos. El miedo a las represalias o a no ser creídas están de nuevo detrás. Según la Agencia de los Derechos Fundamentales de la UE, el 90% de las víctimas de estos delitos son mujeres. Según el sindicato UGT, entre 2008 y 2015, 2.484 mujeres denunciaron haber sufrido acoso sexual en sus puestos de trabajo. “Una realidad que es mayor ya que más del 65% de las víctimas no se atreve a denunciar”, lamenta María García, portavoz de Mujeres en Igualdad.
Por suerte, quien sí denunció fue una trabajadora en Tarragona. El ahora condenado se dirigió en numerosas ocasiones a ella «con la intención de intimar y acercarse a ella». La mujer, subordinada del acusado además, rechazó en reiteradas ocasiones quedar con él o mantener cualquier tipo de relación sentimental. Le pidió que dejara de comunicarse con ella para cuestiones ajenas al trabajo. El acoso continuó hasta tal punto que además de poner en riesgo su puesto de trabajo, la humillaba y menospreciaba tanto laboral como personalmente. Los hechos probados hicieron que la Audiencia Provincial de Tarragona condenara al acusado a una pena de ocho meses de prisión, la prohibición de comunicarse con la víctima y a indemnizar con 2.500 euros. Un caso que demuestra que la Justicia debe hacer su trabajo y que la desigualdad no debe quedar impune.
Laura L. Ruiz, periodista especializada en igualdad
