Real Decreto-ley que regula el trabajo a distancia

Real Decreto-ley que regula el trabajo a distancia
24 septiembre 2020 Concilia2
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El Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto Ley que regulará el trabajo a distancia. Es fruto de un acuerdo entre el Gobierno central y los agentes sociales. El fin es garantizar los derechos de las personas que trabajan a distancia y establecer una normativa básica. La voluntariedad, la igualdad de oportunidades y la desconexión digital son algunas de las medidas del Real Decreto Ley 28/2020 que se publicó ayer en el BOE.

El miércoles 23 de septiembre se publicó en el BOE el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre. Este regula el trabajo a distancia y supone un marco legal imprescindible.

¿Qué se entiende por trabajo a distancia?

El trabajo a distancia es aquel que realiza una persona en su propio domicilio o en el lugar elegido por ella, de forma voluntaria, durante su jornada o parte de ella. Se establece, eso sí, un mínimo del 30% de su jornada en un periodo de referencia de tres meses. Es decir, el teletrabajo deberá ser, como poco, el 30% de la jornada que tenga cada persona. Por ejemplo, si una empleada trabaja cinco días a la semana, para poder acogerse al teletrabajo tiene que pactar trabajar a distancia, al menos, un día y medio. Un solo día no se considera trabajo a distancia.

Antecedentes del marco legislativo

teletrabajoHasta ahora, el teletrabajo estaba recogido en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. En su apartado primero, define el teletrabajo o trabajo a distancia como aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza “de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”.  Sin embargo, la regulación no es completa.

Igualmente, el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, ya establecía el carácter preferente del trabajo a distancia debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas. Consecuencia de esta prioridad de teletrabajo por fuerza mayor, esta forma de prestación del trabajo se ha visto incrementada de manera exponencial. A su vez, ha dejado al descubierto la necesidad de que se regule desde un marco jurídico de seguridad y garantías.

El nuevo Real Decreto Ley cubre una necesidad de regulación, más en tiempo de pandemia, de una forma de trabajo a distancia que ha venido para quedarse. “Rellena un vacío legal. Tan solo teníamos el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores”, ha reconocido Yolanda Díaz, ministra de Trabajo y Economía Social.

La ley distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador o trabajadora, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).

Real Decreto Ley 28/2020: principales características

Voluntariedad del trabajo a distancia

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empresa. Dicho de otro modo, no se puede forzar ni a la empresa ni al trabajador o trabajadora a trabajar a distancia. Debe existir un consenso de las dos partes y establecer por escrito las condiciones, herramientas y equipos.

Para ello, se firmará un acuerdo por escrito. Posteriormente se registrará en la oficina de empleo y deberá entregarse a la representación legal de las personas trabajadoras. El periodo de negociación será de hasta tres meses. Habrá un periodo transitorio de un año, prorrogable a tres, para la aplicación de la norma.

El cambio siempre será posible

Esta decisión de trabajo a distancia podrá ser reversible para la empresa y para la plantilla. Asimismo, en ningún caso, la negativa a trabajar así, las dificultades para el desarrollo adecuado, así como la reversibilidad al trabajo presencial será causa justificativa de despido.

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial. Sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Derecho a la desconexión digital y un horario adecuado

El acuerdo deberá incluir el inicio y la finalización de la jornada, los tramos de actividad y el tiempo de activación y desactivación de equipos. Esto garantiza el derecho a la flexibilidad del horario en términos del acuerdo y de la negociación colectiva.

También propicia que la plantilla tenga derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo. Un derecho que ya estaba recogido en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales. Esta recoge, en su artículo 88, la obligación de la empresa de establecer una política interna sobre el ejercicio del derecho a la desconexión digital. No obstante, la ley, por si sola, no es suficiente. Por eso, el nuevo Real Decreto Ley pretende definir los términos de esa desconexión digital mediante la negociación colectiva.

La Negociación Colectiva cobra peso

La empresa, por su parte, podrá “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control” para verificar el cumplimiento de las y los trabajadores de todas sus obligaciones y deberes laborales, pero con la debida consideración a su dignidad. Es decir, garantizará derecho a la intimidad y a la protección de datos.

En este sentido, la negociación colectiva tendrá un peso fundamental para garantizar ese derecho a la desconexión, una jornada mínima de trabajo presencial o la vuelta a este tipo de empleo, la identificación de las funciones, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad.

Igualdad de trato

Además, quienes desarrollen el trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que quienes lo hagan de modo presencial. De ese modo, se evitará cualquier tipo de discriminación, en particular por razón de sexo. Esto significa que se deberán tener los mismos derechos en materia de conciliación, se pondrán en marcha medidas para evitar el acoso y se protegerá a las víctimas de violencia de género.

Asimismo, la personal que trabaja desde casa también tendrá acceso a la formación e información de las posibilidades de ascenso. Dicho de otro modo, tendrá derecho a formación y a promoción. Y, por supuesto, cobrará lo mismo que trabajando de modo presencial. En ningún caso, el sueldo se verá mermado por realizar el trabajo desde el hogar.

También tendrá derecho a la prevención de riesgos laborales. Una evaluación de riesgos que deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo. En especial factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

Derecho a la dotación de medios y equipos

El texto del Real Decreto Ley garantiza el derecho al abono y compensación de gastos por parte de la empresa. Es decir, la persona trabajadora en ningún caso asumirá ningún gasto relacionado con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad. Además, la empresa no podrá exigir al trabajador o trabajadora que use para el trabajo o instale aplicaciones o programas en sus dispositivos personales.

Así, la empresa es la que se hará cargo de los gastos directos (el ordenador, teléfono móvil…) y una parte de los gastos indirectos por trabajar desde casa (un porcentaje de la factura de la luz, de internet, del agua…).

La negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados de esta forma de trabajo a distancia.

Por su parte, las empresas que hayan implantado esta modalidad laboral a causa de la pandemia no tendrán que cumplir formalmente con la nueva normativa, pero sí sufragar los gastos en los que incurra la persona empleada para realizar su actividad a distancia.

En el caso de que ya se trabaje así (y no sea algo excepcional por la crisis sanitaria), las empresas tienen tres meses para formalizarlo. La norma incluye sanciones para quienes no cumplan esta obligación.

No engloba al personal de las administraciones públicas

La ley no será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá por su normativa específica. Hasta que se apruebe esa normativa, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas lo previsto por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. Las condiciones serán iguales a las del sector privado, salvo porque no se marcarán ni porcentajes ni horas de teletrabajo.

Medidas en materia de Seguridad Social

El Real Decreto Ley incluye también medidas en materia de Seguridad Social para agilizar y facilitar a la ciudadanía el acceso al Ingreso Mínimo Vital.

Entre las medidas se incluyen la ampliación de los efectos económicos retroactivos a las solicitudes presentadas hasta fin de año, si se cumplen los requisitos, la eliminación del requisito previo de inscribirse en los Servicios Públicos de Empleo para solicitar la prestación (pasa a ser una obligación a posteriori) y se elimina para algunos casos concretos. Además, se ha ampliado el plazo máximo para resolver y notificar las solicitudes hasta 6 meses.

Prórroga del Plan MECUIDA

El Real Decreto Ley contempla la prórroga del artículo 6 del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA que permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021. Esta medida garantiza el derecho de las y los trabajadores a adaptar su jornada laboral en función de las necesidades familiares, haciéndolo compatible con el cuidado.

El plan ‘MeCuida’ fue aprobado en marzo, al inicio de la pandemia. Está dirigido a aquellas personas trabajadoras que acrediten deberes de cuidado del cónyuge o pareja y de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad para evitar la transmisión del Covid-19, según recoge la actual regulación.

¿Cuándo entrará en vigor la nueva ley de trabajo a distancia?

La normativa entrará en vigor a los 20 días desde su publicación en el Boletín Oficial del Estado. Después se tramitará como proyecto de ley en el Parlamento.

Además, en el caso de que ya se trabaje a distancia, las empresas tienen otros tres meses para formalizar el acuerdo que regule sus normas. Si ya existe acuerdo o reglas en el convenio, estas se mantendrán hasta que pierdan su vigencia o, si no tienen fecha fin, durante un año.


Jéssica Murillo Ávila, periodista experta en igualdad e intervención en violencia de género

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