Con la entrada de los nuevos permisos de conciliación, recordamos que la ley es firme en cuanto a proteger los derechos a la conciliación de las y los trabajadores. Desde despidos nulos a cuantiosas multas por vulnerar este derecho.
Nuevos permisos para conciliar
Septiembre arrancaba con nuevos objetivos, nuevas prioridades y también nuevos permisos para la conciliación. La Ley de Familias, cuya aprobación se quedó a medio camino por el adelanto electoral, sí que ha logrado introducir cambios que hagan más compatible la vida personal con la vida laboral. En concreto, destacan los permisos retributivos, las condiciones para flexibilizar el horario y la ampliación de derechos familiares.
Empezando por el permiso de cinco días, retribuidos, para atender a un familiar hasta segundo grado o conviviente, con o sin relación de parentesco. También el permiso parental de ocho semanas, que podrán disfrutarse de manera continua o discontinua y a tiempo parcial o completo, hasta que el o la menor cumpla ocho años. Y el permiso de ausencia «por fuerza mayor» que permita ausentarse cuando hay motivos que requieran una atención inmediata. Será de cuatro días retribuidos al año y podrá disfrutarse por horas.
Vida laboral y personal
A estos permisos se unen otras iniciativas como el reconocimiento de los diferentes tipos de familias, con especial apoyo a las familias LGTBI+, igualando matrimonio a parejas de hecho, respaldando a las familias monoparentales o monomarentales. Esto se traduce en un derecho para las y los trabajadores que podrán adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para la conciliación. En este permiso se incluye el trabajo a distancia y podrán solicitarlo siempre hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. También interesante es el permiso en caso de nacimiento, adopción o acogimiento con el cual se tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo.
Desde el Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030, responsable del impulso de los permisos, destacó que es una medida que responde a una dificultad en España para conciliar la vida laboral y personal de los padres y las madres. También, ha resaltado, que existe una necesidad de refuerzo en el apoyo a la crianza, ya que las encuestas revelan que las mujeres jóvenes en España querrían tener más hijos, pero no lo hacen porque no se lo pueden permitir. Por ello destacan las sentencias a favor de la conciliación.
Despidos nulos o sanciones
Para proteger estos nuevos permisos, la ley establece que se consideren como nulos los despidos que sean motivados al disfrutar de los permisos y derechos para la conciliación. Anteriormente, la normativa también protegía estos derechos de diferentes formas que, así mismo, han tenido consecuencias en los juzgados. Un ejemplo de este año ha sido la sentencia que condenaba a una conocida cadena de ropa a indemnizar con más de 20.000 euros a un trabajador por vulnerar su permiso para la conciliación.
En concreto, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra considera que el trabajador tiene derecho a cambiar de domicilio para poder conciliar su vida laboral y familiar. El trabajador solicitó en reiteradas ocasiones vacantes en su ciudad y también el traslado, pero se le denegaron, por lo que se vio obligado a cogerse una excedencia para poder estar con sus tres hijos. La empresa no pudo justificar el motivo por el cual le rechazó el traslado y ese comportamiento le produjo “un perjuicio cuantificable”, según ha indicado el tribunal.
Teletrabajo, flexibilidad horaria y movilidad
Otra de las sentencias que explica la protección de la conciliación es la ocurrida en Barcelona. Allí se basaron en el Estatuto de los Trabajadores, que en 2019 fue modificado para facilitar el “derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”. Está en la línea de la nueva Ley de Familias que pide adaptar las condiciones de trabajo, en este caso, para facilitar los cuidados. Fue justo lo que pidió una empleada de Renfe para pasar a trabajar de Barcelona a Sevilla para estar cerca de sus hijos. Esta petición vino después de que la maquinista lograra su plaza en Barcelona y contando con que dos de sus hijos son menores de 12 años.
La empresa pública rechazó en primera instancia esta petición y, ante una segunda petición, no respondió. Cuando se presentó ante un juzgado, la trabajadora fue respaldada. Lo más importante es que la sentencia dice que igual que la ley fomenta el teletrabajo o la flexibilidad de horarios para conciliar, también debe hacerlo la movilidad. Así, se entiende que este cambio de localidad es una “forma de prestación” que se suma a otras que se detallan explícitamente en la norma.
Adaptación horaria y turnos rotativos
Justo en el arranque de verano de este año conocíamos otra sentencia que responde a un caso frecuente. Un trabajador pide la adaptación de su horario para poder cuidar de su hijo menor en una empresa de logística. El problema viene en que en el almacén los turnos son rotatorios entre mañana, tarde y noche. El trabajador, ahora respaldado por la Justicia, pide que le reduzcan la jornada y pueda estar fijo de 8 a 15 h para así, poder recoger a su hijo de ocho años del colegio. La madre, también trabajadora a tiempo completo en otro almacén, está también sometida a los turnos rotatorios, de manera que en muchas ocasiones ninguno de los dos puede atender al menor.
La empresa denegó al trabajador la concreción horaria solicitada basándose en que el empleado estaba adscrito a dicho sistema. Ahora, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña reconoce que el empleado tiene derecho a la concreción horaria, así como a que se le indemnice con una cantidad de 6.251 euros por los daños morales. La empresa, que sostenía que no debe haber indemnización si no hay vulneración de derecho fundamental, recurrió la sentencia en casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
Derecho a indemnización
Como en el caso anterior, además de darle la razón al o a la trabajadora que pide cambios en su puesto de trabajo para conciliar, la Justicia le prevé una indemnización por el daño moral de esta lucha. Es lo que ocurrió en dos casos recientemente ratificados. Uno por el Supremo, que apoyó la demanda de una teleoperadora que ya tenía reducción de jornada y concreción de horario para poder llevar al colegio a su hijo. La empresa reestructura el servicio y le cambia el horario, incompatible ahora con este cuidado. Pese a que el juzgado de primera instancia no le dio la razón, sí lo hizo el Supremo.
El segundo caso, en el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSXG) respalda a un bombero forestal. Este necesitaba mantener su horario de mañana los meses de verano para cuidar a su hija menor de doce años. Tras denunciarlo, se le dio la razón e indemnizó con 6.000 euros. Igual que el caso anterior. Lo más interesante de ambas sentencias es que reconocen que el derecho al cuidado es individual y ningún trabajador debe tener que demostrar que nadie más puede o que la responsabilidad caiga en otro progenitor o familiar. Es un derecho de cualquier trabajador o trabajadora.
Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad
