Desde Concilia2, hemos querido celebrar este Día Nacional de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral preguntando a las instituciones que más la están impulsando para saber cuales son las claves de la conciliación en el trabajo.
Conciliación, el reto del siglo XXI
En 2018, el Gobierno de España acordó establecer el día 23 de marzo como Día Nacional de la Conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad en la asunción de responsabilidades familiares. Un acuerdo que daba cumplimiento a una propuesta de la Comisión de Igualdad del Congreso. El acuerdo recoge que “en los últimos años en Europa, y también en España, ha crecido la preocupación por hacer compatible la vida personal y profesional; acceder al mercado de trabajo y permanecer en él con independencia de las circunstancias personales y en un entorno laboral adecuado”.
Antes de esto, eran muchas las entidades y empresas que veían en la conciliación un elemento de mejora de la satisfacción de las plantillas, un aumento de la productividad y la fijación del talento, así como un derecho que debería estar presente en todos los aspectos de la sociedad. Hablamos con algunas de las entidades promotoras de la conciliación para conocer cuales son las claves para encontrar el equilibrio entre vida personal y familiar con el trabajo.
Carlos Ruiz, director general de SincroGo
Carlos Ruiz, director general de SincroGO
SincroGO es una empresa que ha demostrado su compromiso con la conciliación de forma reiterada. Impulso que le ha hecho ser galardonada por ARHOE 2020 con el XV Premio para racionalizar los horarios españoles; el premio Madrid empresa Flexible 2020 y el premio Alares 2020. También han logrado una mención especial en los Premios Ocare 2022 por la campaña de comunicación interna ‘Desconecta y vive’, ligada al plan de desconexión en el trabajo y cuenta con el certificado efr (empresa familiarmente responsable) que otorga la Fundación Másfamilia. Hablamos con su director general, el abogado Carlos Ruiz.
Desde SincroGo, se ofrecen servicios a las empresas, pymes y autónomos. ¿Hay interés o han aumentado las medidas de conciliación?
Lo primero es diferenciar entre aquellas medidas de conciliación que vienen derivadas de una obligación legal y, por tanto, son de obligado cumplimiento (ya sea normativa, convenio colectivo o pacto con los representantes) de aquellas otras que las empresas implantan más allá de lo establecido en la normativa porque consideran que son importantes o adecuadas dentro de sus políticas de dirección estratégica de personas.
Nuestra percepción es que, a pesar de que el margen de compliance laboral en España es mejorable, y la prueba es que hay muchas normas en vigor que no se están cumpliendo, como la obligación de elaborar un protocolo de desconexión digital o la obligación de elaborar el plan de igualdad en el caso de empresas a partir de 50 trabajadores, sí vemos un cambio en muchas empresas y directivos sobre la percepción de las medidas de conciliación como una inversión y no como un coste.
En su trayectoria, ¿dirían que la conciliación es una preocupación prioritaria tanto para personas empleadoras como trabajadoras?
Evidentemente, para las personas trabajadoras, la preocupación es fundamental y además hay estudios que revelan que, por detrás del sueldo, lo más valorado por las personas trabajadoras son las medidas de conciliación.
Hay que partir de que todas las personas (sean cuales sean sus circunstancias personales o familiares) quieren conciliar aunque sus razones para ello sean muy distintas (algunos querrán conciliar por cuidado de hijos o familiares, otros por razones formativas, otros de ocio, etc). Por parte de las empresas, y aunque el margen de mejora en materia de apostar realmente (y no solo sobre el papel) por las medidas de conciliación como retribución emocional es amplio, pensamos que sí hay una mayor sensibilización o al menos un cambio de visión en el sentido de que, por ejemplo, las nuevas generaciones buscan cada vez más empresas que ofrezcan medidas de conciliación.
Y en este sentido, cuando las empresas ven que cada vez es más difícil atraer y fidelizar talento y ven que no solo se puede medir el ROI de las medidas de conciliación, sino que se recupera con creces, empiezan a darse cuenta de que ofrecer un buen pan de medidas de conciliación pasa a dejar de ser una opción para convertirse casi en una obligación.
¿En qué sectores o ámbitos creéis que es más fácil aplicar las medidas de conciliación?
Realmente, más que sectores, aunque hay algunos como hostelería o sanidad donde desplegar medidas de conciliación es más complejo por los horarios y particularidades propios de estos sectores, pensamos que es más un tema de puestos. Evidentemente en fábricas o trabajos a turnos y/o nocturnos es más difícil desplegar medidas de conciliación.
En todo caso, una empresa (sea cual sea su sector) antes de plantearse articular un plan de medidas de conciliación debe analizar los siguientes factores:
- Número de empleados en plantilla, sector de actividad y qué dispone el convenio colectivo (ya que muchos introducen medidas de conciliación que van más allá de lo establecido en la normativa).
- Qué inversión / recursos puede destinar la empresa a las medidas
- Qué tipo de medidas son las más adecuadas en función de la plantilla (no es lo mismo, por ejemplo, una plantilla formada mayoritariamente por empleados con hijos que una integrada mayoritariamente por personas por debajo de los 30 años).
- Que las políticas de conciliación estén alineadas con las políticas de dirección estratégica de personas
- Desde un punto de vista legal, articular mecanismos para evitar que la medida (si es una mejora) se pueda acabar convirtiendo en un derecho adquirido (sobre todo si una empresa no está segura de cómo va a funcionar esa medida)
- Implantación y seguimiento de las medidas.
Entre otros muchos servicios, SincroGO realiza realiza acuerdos para trabajo a distancia o teletrabajo o el Plan de Desconexión Digital. Todo ello, herramientas que bien usadas pueden fomentar la conciliación.
Totalmente de acuerdo aunque con el importante matiz de que estén bien implantados y articulados (especialmente en el caso de los acuerdos de trabajo a distancia). El teletrabajo bien implantado puede ser una gran herramienta de conciliación de la vida personal, familiar y laboral pero mal implantado puede ejercer justo el efecto contrario y disparar el estrés, la ansiedad, el síndrome del burn-out… en casos de hiperconexión constante.
En el caso del protocolo de desconexión digital y de las acciones de formación y sensibilización a que obliga el art. 88 de la LOPDGDD, a las empresas que hemos asesorado (y por supuesto, en el caso de SincroGO que tenemos nuestro protocolo de desconexión y además recibimos la mención especial en los premios Ocare 2022 por nuestra acción “Desconecta y vive”, ligada a nuestro plan de desconexión), sin duda un buen plan de desconexión digital ayuda muchísimo a mejorar y favorecer la conciliación.
Respecto al teletrabajo, ¿habéis podido evaluar el efecto económico y social que ha tenido en las empresas a las que asesoráis?
Nosotros asesoramos a las empresas a elaborar sus acuerdos de trabajo a distancia y/o sus protocolos de desconexión digital (ambos están muy relacionados porque el protocolo de desconexión es obligatorio con o sin teletrabajo pero si además hay supuestos de teletrabajo donde se supere el porcentaje del 30% marcado en la Ley de Trabajo a Distancia hay que tenerlo expresamente en cuenta en el protocolo de desconexión) pero es cada empresa la que luego, al margen de la parte de compliance laboral, entendemos que debería analizar qué impacto han tenido estas cuestiones a nivel de productividad, clima laboral, etc.
En todo caso, desde SincroGO hemos insistido siempre en que nuestra opinión un buen modelo de teletrabajo (sea híbrido o 100% remoto) debería ir integrado en un buen modelo de dirección por objetivos (DPO), bien articulado y por supuesto cumpliendo con los parámetros establecidos por la jurisprudencia (objetivos bien definidos, conocidos por la plantilla, que no sean abusivos…).
¿Cuáles creen que son las principales barreras que tiene en la actualidad la conciliación?
No pensamos que una barrera sea la legislación. Lo establecido vía normativa o convenio colectivo es de obligado cumplimiento. El freno está en el estilo de liderazgo que tenga una compañía. Por desgracia en España aún son muchas las empresas donde el presentismo pesa como una losa. En una cultura presentista, donde un jefe/a tiene que tener a los trabajadores “bajo su campo de visión” es muy difícil que calen las medidas de conciliación.
Y unido a esto, es muy importante que desde la dirección de la empresa haya un compromiso claro con las medidas de conciliación y que los mandos (entendiendo por “mando” a quien tenga bajo su cargo a un equipo de personas) tengan claro que desde la compañía se espera que los empleados disfruten sin problema y de manera natural las medidas de conciliación. Porque lo que sucede a veces es que hay empresas que sobre el papel tienen planes de conciliación con muchas medidas pero luego los empleados, en la práctica, no se las cogen (por ejemplo, porque su jefe/a no es partidario de esas medidas). También anualmente analizar quiénes se están acogiendo a las medidas de conciliación, de qué departamentos, qué medidas se cogen y cuáles no… para verificar que realmente se están disfrutando las medidas.
Roberto Martínez, director de MásFamilia
Roberto Martínez, director de MásFamilia
La Fundación MásFamilia nace en 2003 con el objetivo de fomentar la conciliación y aumentar el apoyo a las familias. Entre otras líneas, ha creado la certificación efr, que ha sido reconocida por instituciones como las Naciones Unidad. Han pasado ya 20 años desde su inicio y aprovechamos el Día de la Conciliación para hablar con su director, Roberto Martínez de los retos que siguen existiendo a la hora de conjugar vida profesional con vida personal en el mercado laboral.
¿En qué situación estaba la conciliación en España en el arranque de MásFamilia y qué mejoras o retos han enfrentado desde que comenzó su andadura?
En 2003 la conciliación estaba en pañales. La primera disposición legal es de 1999 y por tanto era un asunto innovador que no formaba parte de la agenda de las empresas y de las organizaciones en general. Hoy en día, 20 años después, podemos afirmar que la conciliación forma parte de las estrategias de personas de las grandes compañías de este país, siendo además un aspecto reputacional. El reto continúa estando en las pymes donde la conciliación se sigue asimilando a costes asociados a una legislación poco empática y no a competitividad ni a un factor de diferenciación.
En su opinión, ¿qué diferencias hay entre el sector privado o público en cuanto conciliación?
Hay sustanciales diferencias que tienen que ver con los distintos grados de libertad. En el sector privado existen muchas más fórmulas o posibilidades para conciliar. En el sector público sin embargo, las fórmulas salariales como los beneficios pueden estar restringidas o incluso anuladas. Lo mismo sucede con otros aspectos como la flexibilidad de la jornada laboral o el teletrabajo.
Desde su fundación, ¿cómo valoran tener un plan de conciliación en las empresas para poder llevar a cabo los objetivos de igualdad?
La conciliación forma parte de las herramientas al servicio de la igualdad entre mujeres y hombres pero su objetivo final es distinto, siendo más ambicioso. La conciliación persigue que nuestros colaboradores tengan una mejor calidad de vida y puedan vivir vidas más plenas. Por tanto, un plan de igualdad debe contemplar indisociablemente aspectos de conciliación, de lo contrario no estaría completo.
¿Qué otras herramientas tienen las empresas o las instituciones para fomentar la conciliación en sus entidades?
Las herramientas principales al servicio de la conciliación son las habituales en cualquier proceso de gestión. Destacaría todo aquello que tiene que ver con los estilos de dirección y el liderazgo, pues es sin lugar a dudas el aspecto más complicado y diferencial. De esta forma, la formación, la sensibilización y coaching a equipos directivos se presentan como las más relevantes. Otro aspecto muy destacable sería los indicadores y sus métricas formando parte del denominado people analytics.
Hablemos de dar ejemplo. ¿Cuál es la situación del equipo de Másfamilia en cuanto a conciliación laboral?
Me parece una excelente cuestión pues siempre decimos que la conciliación es ante todo coherencia, entre lo que decimos y lo que hacemos, entre nuestros comportamientos y nuestros postulados. Fundación Másfamilia, como no podía ser de otra manera, tiene la certificación efr de acuerdo a la norma 1000-2 en el nivel de excelencia, contamos con 53 medidas de conciliación más allá de los requisitos legales vigentes y vinculantes. Algunas de ellas son: flexibilidad de entrada y salida en 1,5 horas, teletrabajo entre el 40% y el 60% de la jornada anual, celebraciones de todo tipo, días de vacaciones adicionales, menor jornada laboral en cómputo anual, etc.
En su trayectoria y a nivel global, ¿creen que ha habido un avance con respecto a la corresponsabilidad de hombres en el cuidado de los hijos e hijas con la nueva adaptación de los permisos de paternidad y maternidad?
Sin lugar a dudas, pero este avance se nos muestra todavía como algo muy mejorable. Los permisos de parentalidad en igualdad de condiciones son un primer paso muy importante, aunque sin duda no suficiente. Por otra parte, es preciso seguir incrementando el permiso parental hasta alcanzar 1 año de vida del niño. Sabemos que es complicado y que requerirá de importantes inversiones pero un país como el nuestro con tan escasísima tasa de natalidad lo requiere y me atrevería a decir que lo requiere urgentemente.
Respecto a los últimos años, ¿cómo consideran que ha afectado a la conciliación medidas como el teletrabajo, el trabajo remoto o la flexibilidad horaria?
La pandemia supuso un gran impulso en materia de flexibilidad laboral aunque no siempre en conciliación. En tres meses avanzamos en herramientas y competencias digitales de forma equivalente a 3 años. En la actualidad, prácticamente cualquier profesional y organización conoce y utiliza herramientas colaborativas como las de video reunión. También la pandemia creó alguna confusión como el hecho de pensar que el teletrabajo permite cuidar a dependientes cuando esto sólo debería aplicarse en situaciones excepcionales. El trabajo flexible es trabajar de otra forma, otorga mayor productividad pero hay que aprender tanto teletrabajadores como telejefes a abordar esta nueva forma de trabajo. Hay que formarse y re-educarse.
César Martín, presidente de ARHOE
César Martín Izquierdo, presidente de ARHOE
ARHOE-Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles es una entidad sin ánimo de lucro que nace en el año 2003. Entre sus objetivos está fomentar la mejora de la calidad de vida de la ciudadanía, así como la conciliación de la vida personal y profesional, la igualdad efectiva y la mejora de la productividad y eficiencia de las empresas y del trabajo en general. Para lograr todo esto, apuestan por la racionalización de los horarios, «a través de la reflexión, el debate, el estudio, la promoción de buenas prácticas, personales y profesionales, la educación y su divulgación», explican. Hablamos con su presidente para entender cómo los horarios pueden ser también las claves de la conciliación en el trabajo.
¿Cómo dirían que ha cambiado la prioridad de la ciudadanía respecto a estos objetivos?
Es evidente que la mayor parte de la ciudadanía no está satisfecha con su conciliación, ya sea por la dificultad de conciliar por horarios escolares y los laborales o porque no tienen tiempo para ellos mismos. Esto redunda en que las separaciones y divorcios no paren de crecer porque no podemos dedicar tiempo a nuestras parejas, en que la tasa de natalidad de España sea de las más bajas del mundo porque no tenemos ni el tiempo ni las condiciones necesarias para tener hijos, o que nuestra tasa de abandono escolar sea la segunda más alta de Europa debido a que los padres no pueden dedicar tiempo de calidad a sus hijos.
Hace veinte años, tanto ARHOE como otras personas o instituciones, predicábamos en el desierto, pero ser pioneros también te hace darte cuenta de los avances que se han producido en este periodo. No obstante, con carácter general, el ciudadano medio está mucho más sensibilizado con este asunto ahora que entonces, puesto que todavía quedan retos importantes y aparecen otros que antes no existían a los que hay que dar respuesta, como, por ejemplo, el derecho a la desconexión.
¿Por qué algo tan concreto como los horarios pueden ayudar tanto en estos objetivos?
Racionalizar los horarios es parte de la solución. Estamos convencidos que un uso más racional e inteligente del tiempo en las dimensiones social (por ejemplo, con la supresión del cambio de hora estacional o anticipando el “prime time” televisivo) y laboral (a través, por ejemplo, de la flexibilidad horaria) ayudarían enormemente a mejorar la actual situación. No obstante, nuestro objetivo va más allá de racionalizar los horarios. En el fondo se trata de hacer un uso más inteligente del tiempo, en el ámbito social, empresarial y también personal, por ejemplo, con un uso más responsable de la tecnología o siendo corresponsable.
Siempre se mira hacia Europa en este sentido, como ejemplo de horarios más racionales. ¿Es así?
No se trata de compararnos con nuestro entorno, ya que nuestro país tiene una serie de características que nos hacen diferentes, como nuestro modelo productivo o el hecho de tener un uso horario que no nos corresponde. Sin embargo, es cierto que si nos comparamos con otros estados europeos, no salimos demasiado bien en la foto en cuanto al ratio de productividad por hora trabajada. Existe consenso científico en que medidas como la supresión del cambio horario estacional, manteniendo el horario de octubre (mal llamado ‘de invierno’) o que nos aplique el uso horario que nos corresponde, redundarían en una mejora de nuestro descanso, nuestra salud, la productividad laboral y el rendimiento escolar.
Respecto a las empresas, en su opinión, ¿se ha ido valorando más la conciliación y la corresponsabilidad? ¿Sigue siendo una forma de mejorar la imagen corporativa? ¿Es para muchas una prioridad real?
La empresa es una de las grandes protagonistas, un eje vertebrador por el importante impacto que tienen los horarios laborales en una gran parte de la ciudadanía. Algunos avances legislativos, como aquellos relativos a la igualdad o la corresponsabilidad, no siempre han ido acompañados de un impacto real, más allá del mero cumplimiento normativo. Y, como mencionáis, en no pocas ocasiones solo es “fachada”, una forma de mejorar la reputación corporativa. En este sentido, la negociación colectiva es un instrumento clave para el desarrollo de medidas de conciliación. Pero, sin duda, lo más importante es apostar por una verdadera cultura de cuidado de las personas, por empresas más humanas. De nada me sirve tener decenas de medidas de conciliación si no puedo disfrutarlas porque a mi jefe no le va a gustar o si su disfrute va a penalizar mi desarrollo profesional.
En cuanto a la legislación, ¿dirían que ha mejorado lo suficiente para impulsar la conciliación? Si es así, ¿cuáles son las barreras que impiden que la aplicación sea efectiva?
Algunos avances legislativos en materia de conciliación, como la reciente ampliación del permiso de paternidad para equipararlo al de maternidad, han sido interesantes. No obstante, todavía quedan muchas barreras que superar o, en positivo, objetivos que conseguir, como que una verdadera cultura de la conciliación sea real en las empresas o una mayor sensibilización social en materia de corresponsabilidad. Cada vez se hace más necesario un acuerdo social, que cuente con la participación de los agentes sociales, que impulse este asunto. En este sentido, estamos esperando a conocer el contenido de la anunciada Ley de Usos del Tiempo, puesto que ARHOE propuso la inclusión de una serie de propuestas que esperamos se materialicen.
La ciudadanía ya considera la flexibilidad de horarios como el mejor salario emocional. ¿Cómo pueden las empresas aprovechar ese recurso para lograr el mejor talento y retenerlo?
Más que de salario emocional, hablaría de construir una propuesta de valor que consiga fidelizar o atraer a los mejores profesionales. Desde ARHOE estamos intensificando nuestro acercamiento al ámbito de los Recursos Humanos, puesto que, como apuntábamos antes, entendemos que la empresa es un eje fundamental para la conciliación de la vida personal y laboral. Estamos en un momento especialmente relevante, puesto que el mercado laboral está sufriendo una importante transformación y creo que nuestro discurso encaja perfectamente en muchos de los nuevos retos que se plantean, como pueden ser el teletrabajo, el derecho a la desconexión digital o el bienestar, por poner solo algunos ejemplos. El objetivo es que las empresas sean más eficientes e incrementen su productividad permitiendo conciliar a sus trabajadores, independientemente de cuales sean sus necesidades personales o familiares de éstos. Es una cuestión de corresponsabilidad empresa-trabajador. Si éste está satisfecho porque sus condiciones laborales le permiten tener una vida personal y familiar plena, estará más comprometido con su organización y su desempeño será mejor.
En cuanto a los planes de conciliación y de corresponsabilidad, ¿habría alguna manera de que aumente el apoyo, de llegar a sectores más reticentes a estos cambios?
En primer lugar, habría que poner el foco en el mero cumplimiento normativo, ya que una gran parte de las empresas que tienen la obligación legal de negociar planes de igualdad no lo están haciendo. Por otra parte, la dedicación e inversión de recursos para las compañías se ha incrementado sensiblemente desde la publicación de los RD 901 y 902, por lo que cualquier ayuda en ese sentido sería bienvenida por las empresas. Además, sería interesante que se incentivasen, con carácter general, las iniciativas en materia de conciliación e igualdad, valorándose positivamente, por ejemplo, en caso de una licitación pública.
Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad
