Un año y medio desde su apresurada instalación en nuestras vida, el teletrabajo se ha convertido en odiado y querido a partes iguales. ¿Qué aporta a la conciliación? ¿Realmente ha favorecido la igualdad? Los expertos lo analizan.
Flexibilidad, pero también trampas
Desde el día cero de la pandemia, fueron muchas las personas que pudieron sustituir su lugar de trabajo cotidiano por su casa. Labores administrativas, especializadas e intelectuales, se pudieron realizar desde el hogar evitando el desplazamiento, los posibles contagios en la oficina y respetando el confinamiento por la crisis del Covid. Pero también eran muchos los que veían en esta nueva situación problemas.
Empezando por los que no tenían un espacio separado donde trabajar en casa o los que tenían que compatibilizar la actividad laboral con el cuidado de menores o mayores a cargo, al suspenderse también las clases y los centros de día. Pero también se trataba de una reclamación por parte de quienes buscaban mayor flexibilidad. Una flexibilidad que no llegó en el Covid, ya que muchas empresas ampliaron los horarios de trabajo en lugar de reducirlos y comparaban la productividad con la etapa anterior.
Medidas insuficientes con el covid
Dentro de las reclamaciones del teletrabajo pesaba la idea de reducir el tiempo de transporte, beneficiando la conciliación familiar, las labores del hogar e incluso al medio ambiente. Esto se vio en marzo de 2020 nada más imponerse el Estado de Alarma, pero poco después se vio la necesidad de regular el teletrabajo en sectores donde no lo estaba o lo estaba solo en la teoría.
Los datos lo demuestran. En 2019, España tenía teletrabajando al 4% de las personas activas, mientras que otros países de la Unión Europea lo triplicaban. Es el ejemplo de Países Bajos con el 14%, Finlandia con el 13,3% o Luxemburgo con el 11%. Sin embargo, en pocos meses, -en el segundo trimestre de 2020 según la EPA– el 43,4% de las empresas españolas habían adoptado el teletrabajo. Un impulso frenético e improvisado que dejaba cuestiones como la de género en el aire.
Real Decreto y Ley 10/21
Con esa necesidad de poner las cosas en orden, nacía la primera regularización del teletrabajo. Fue el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, quien ya establecía el carácter preferente del trabajo a distancia debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas. Pero no era suficiente, ya que con la urgencia de seguir produciendo pese a la situación sanitaria, muchas empresas dejaron el peso de buscar soluciones en los trabajadores y trabajadoras.
En consecuencia, un año después, en julio de 2021 nacía así la Ley 10/21 de Trabajo a distancia. Por primera vez se definía esta modalidad de trabajo y se limitaba. Para que sea considerado trabajo a distancia o teletrabajo al menos un 30% de la jornada deberá realizarse en esta modalidad. Cuando esto sucedía, el artículo 12 especifica que la empresa debe sufragar o compensar los gastos que implique teletrabajar. Un punto que para muchas empresas significaba pasar del ahorro de costes al desmontar la oficina a volver a asumir costes de producción. Por eso, no sorprendió que en octubre, al aplicarse la norma, hubiera un llamamiento general a volver al trabajo presencial.
Intimidad, seguridad, riesgos del teletrabajo
Con esta experiencia, son muchos los analistas que resaltan los problemas que conllevó la no adaptación del trabajo común al trabajo en remoto. Algunos de ellos fueron el llamado ‘tecnoestrés’ por el uso de nuevas tecnologías, las brechas en la seguridad de los archivos, las barreras al seguir funcionando online pero con una estructura presencialista, la fatiga informática, el aislamiento laboral, la ampliación de horarios en los que estar disponible, etc.
También cabe destacar el exceso de control por parte de algunas empresas, generando un verdadero conflicto con el derecho a la intimidad, el secreto de las comunicaciones y el derecho a la dignidad. Lo mismo ocurre con garantías que en el teletrabajo no se logran. Como sería todo lo relacionado con la prevención de riesgos laborales. Ni la empresa podría revisar todos los domicilios ni presentarse a hacer una inspección.
Problemas con perspectiva de género
La mayor parte de los problemas que aparecían con la actual situación del teletrabajo incluso un año después de la pandemia, pertenecía a la visión de género. Con un reparto de tareas domésticas insuficiente y las mujeres al frente del cuidado de personas dependientes (mayores o menores), el teletrabajo se convirtió en una doble carga. En la mesa quedaba patente que el teletrabajo en sí puede ayudar a las mujeres, pero no si no se cambia el resto de cargas que por el sexismo lleva en todos los ámbitos.
Con todo y con ello, hay estudios que apuntan que el teletrabajo puede ayudar con la igualdad de género en el ámbito laboral. Un estudio de la Universidad Pompeu Fabra titulado ‘Cómo liderar presencialmente y en remoto a raíz de la crisis de la Covid-19’ lo decía. Se trataba de una investigación en la que se había entrevistado a más de 150 directivos y directivas sobre la igualdad laboral.
Hombres presencialistas, mujeres multitareas
La mayoría de las personas entrevistadas considera que el trabajo en remoto no afecta a la productividad en general, aunque casi la totalidad de los y las encuestadas creen que aumenta la suya. A pesar de ello, más de la mitad de esas personas (51,3%) considera que el trabajo en remoto tiene más inconveniencias que ventajas.
La autora del estudio destaca que cuando las restricciones sanitarias amainan, los hombres son más propensos a volver al presencialismo. Además destaca que “quedarse a trabajar en casa” en vez de “salir a trabajar a la oficina” puede repercutir negativamente en la promoción profesional de las mujeres al no estar en los encuentros no formales.
Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad
