La nueva Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, sitúa a las empresas como actores imprescindibles para acabar con la discriminación en el trabajo.
Discriminación en el marco laboral
Con la entrada en vigor de la nueva Ley 4/2023 se responde a la pregunta sobre qué deben hacer las empresas para garantizar la igualdad de las personas trans y LGTBI. Entre otras, se plantea la necesidad de garantizar el acceso a los puestos de trabajo y que estos sean espacios seguros contra la violencia homofóbica y transfóbica.
La precariedad, discriminación y falta de autonomía de muchas personas trans, especialmente las mujeres, es una realidad. Según un estudio del Ministerio de Igualdad de abril de 2022, el 68,2% de las personas trans empleadas consideran haber sido discriminadas en el ámbito laboral por su identidad de género. El 23,2% durante un proceso de selección y el 45% tras obtener dicho empleo.
Transfobia en el empleo
La encuesta del ministerio de Irene Montero destaca que solo el 35% de las personas preguntadas tenía un contrato indefinido. Además, muestra que la mayoría de las personas trans empleadas tienen una formación y cualificación superior al puesto de trabajo que desempeñan. Esto pese a la problemática que las personas trans tienen en la educación. Se señala, también en este informe, que las personas trans participantes tienen baja autoestima y problemas psicológicos como consecuencias de la discriminación sufrida durante el periodo formativo.
Respecto a hacer del entorno laboral un lugar seguro, también queda mucho camino. Solo el 62% indica haber revelado públicamente en su empresa ser una persona trans. Esta cifra tiene detrás cuestiones como la visibilidad. No obstante, el 38% de las personas trans permanecen invisibilizadas en sus puestos de trabajo. Esto da lugar a que sólo el 24,7% de las personas consultadas indicó haberse beneficiado de recursos dirigidos a la inserción laboral para el colectivo trans.
Obligaciones con la nueva Ley para la igualdad de las personas trans y LGTBI
La nueva Ley 4/2023, de 28 de febrero, establece una serie de principios de actuación de los poderes públicos, regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y prevé medidas específicas destinadas a la prevención, corrección y eliminación, en los ámbitos público y privado, de toda forma de discriminación. Contempla también el fomento de la participación de las personas LGTBI en todos los ámbitos de la vida social y la superación de los estereotipos que afectan negativamente a la percepción social de estas personas.
Obligaciones para las empresas privadas
Para responder a la duda de qué deben hacer las empresas para garantizar la igualdad de derechos de las personas trans y LGTBI hay que ir a la nueva ley. En el artículo 15 se apela directamente a las empresas. Explica que “las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI”. En este sentido, también se hace referencia a un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Estas medidas estarán acordadas en todo caso con los representantes legales de las personas trabajadoras y estará presente en los convenios y demás negociaciones colectivas. La nueva normativa también establece que el Consejo de Participación de las personas LGTBI recopilará y difundirá las buenas prácticas realizadas por las empresas en este sentido.
Deberes de las Administraciones Públicas
En su artículo 14 fija las obligaciones a este respecto de las Administraciones Públicas y otras organizaciones. Sobre todo a aquellas competencias en políticas de empleo, principal reivindicación del colectivo. Estas deberán promover y garantizar la igualdad de trato y de oportunidades. También serán responsables de “prevenir, corregir y eliminar toda forma de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley”.
En otro apartado, en este mismo artículo enfatiza la necesidad de promover en la formación profesional “el respeto a los derechos de igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación de las personas LGTBI”. Esto se hará gracias a campañas, la implantación progresiva de indicadores de igualdad y al compromiso de los agentes de igualdad en los procesos de negociación colectiva.
También se deberán impulsar códigos éticos y protocolos tanto en Administraciones públicas como en empresas que contemplen medidas de protección frente a toda discriminación por razón de las causas previstas en esta ley.
Asimismo, debemos prestar atención al artículo 55, que establece «en la elaboración de planes de igualdad y no discriminación, se incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans».
Diversidad LGTBI también en el ámbito educativo
Las Administraciones educativas también deberán colaborar con los centros educativos para realizar acciones que fomenten el respeto a la diversidad sexual, de género y familiar de las personas LGTBI.
Asimismo, deberán realizar protocolos de prevención del acoso y ciberacoso escolar teniendo en cuenta el acoso por LGTBIfobia y adoptar planes de coeducación y diversidad que incluyan formación del profesorado en atención al respeto a la diversidad sexual de las personas LGTBI.
Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad
