Con la entrada en vigor de la nueva normativa de igualdad, las empresas deben ponerse al día con el nuevo reglamento sobre planes de igualdad. Las principales novedades son la inscripción en un registro público, la obligatoriedad para empresas de más de 50 empleados y que los antiguos planes tendrán que actualizarse.
Desde el pasado 14 de enero ya está en funcionamiento el Real Decreto que amplía la responsabilidad de la empresa en los Planes de Igualdad. Una medida que tiene como objetivo alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres en los centros de trabajo, gracias a las herramientas de diagnóstico, las medidas que incluye y el compromiso que las empresas demuestran con él. Aunque los planes de igualdad no son nuevos, si lo es el nuevo reglamento.
Novedades del RD 901/2020
Este Real Decreto 901/2020, desarrolla el Real Decreto Ley 6/2019 que traía como principales novedades la ampliación de la obligatoriedad para empresas más pequeñas. Hasta ahora, solo las empresas de más de 150 trabajadores y trabajadoras estaban obligadas a tener un plan de igualdad. Ahora es el turno de las empresas de más de 100 personas en plantilla que deberán tenerlo y registrarlo. Para esto tienen de margen hasta marzo de 2021. Un año más, hasta marzo de 2022, tendrá para hacerlo las compañías con más de 50 empleadas y empleados.
Registro telemático de los planes
Por otro lado, todas las empresas deberán registrar su plan de igualdad de manera telemática. El Ministerio de Trabajo ha establecido que será el REGCON el encargado de recibir esta información. Se trata del Registro de Acuerdos Colectivos a nivel nacional, perteneciente al Ministerio de Trabajo y Economía Social. Estos serán públicos.
Por contra, los protocolos y las medidas que las empresas implementen contra el acoso sexual y por razón de sexo se considerarán como depósito voluntario.
Contenido mínimo para las empresas
El nuevo reglamento establece que los planes de igualdad deberán ser consensuados entre empresas y plantilla gracias a la creación de una comisión negociadora. Entre esas conversaciones, estará el análisis, el contenido y las medidas a poner en marcha si se demuestra una desigualdad manifiesta.
También incluye unos contenidos mínimos que todos los planes de igualdad deben tener y con una vigencia de cuatro años:
- a) Proceso de selección y contratación.
- b) Clasificación profesional.
- c) Formación.
- d) Promoción profesional.
- e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- g) Infrarrepresentación femenina.
- h) Retribuciones.
- i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
¿Qué pasa con los planes de igualdad anteriores?
La nueva normativa de igualdad también tienen en cuenta los planes de igualdad que ya estén en marcha y advierte que deben ser actualizados. En concreto, la normativa dice que estos planes “deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador”.
Registros y auditorías salariales contra la brecha de género
De la mano del decreto sobre los planes de igualdad, el Gobierno aprobó en octubre el Real Decreto 902/2020 para la igualdad retributiva. La norma es una buena herramienta para evitar la llamada brecha salarial, por la que está demostrado que las mujeres cobran hasta un 21,9% menos que los hombres por el mismo empleo.
El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los instrumentos regulados en el presente real decreto: los registros retributivos y las auditorías retributivas.
Así, todas las empresas tendrán que realizar un registro retributivo, en el plazo de seis meses para adaptarse a la normativa, independientemente de su tamaño e incluirán los altos cargos. Según el decreto, que entra en vigor el próximo 14 de abril, estos registros tienen como objetivo hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.
Las tablas salariales tendrán que estar desglosadas por sexo, se presentará la media aritmética y la mediana de los salarios percibidos en cada grupo profesional, en cada categoría profesional, nivel o sistema de clasificación que se aplique. A esta información, tendrá acceso cualquier trabajadora y trabajador, la diferencia será si se hace de manera directa o a través de los y las representantes sindicales de la plantilla.
Además, las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. El objeto es obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad
