Procesos de Selección con Perspectiva de Género

Procesos de Selección con Perspectiva de Género
4 enero 2023 Laura L. Ruiz

Garantizar el acceso al empleo en igualdad de condiciones es fundamental para combatir la desigualdad entre hombres y mujeres. Un proceso de selección con perspectiva de género permite incorporar a las empresas a personas que aporten talento e innovación, independientemente de si son hombres o mujeres.

 

 

Guía para aplicar la igualdad en los procesos de selección

Son muchos los puntos a tener en cuenta para garantizar que el acceso a los puestos de trabajo, ascensos y promociones respondan a los estándares de igualdad que la sociedad reclama hoy día. Por eso, es importante resaltar las estrategias y acciones que garanticen un proceso de selección con perspectiva de género. Para ello, podemos tener en cuenta lo que propone el Instituto de las Mujeres desde la Red-DIE

1. Contar con protocolos de selección

Según recomiendan las personas expertas, se puede evitar cualquier discriminación con protocolos para todos los procesos. Empezando por fomentar los currículos ciegos o que los datos de los y las candidatas llegue por formularios modelos. Para evitar el síndrome de la impostora -es decir, evitar que las propias candidatas desestimen su participación por no tener el 100% de los requisitos- evitaremos adjetivos y se escribirá con mucha precisión. La formación necesaria, la experiencia concreta y una imagen neutra del futuro puesto de trabajo. 

Ofreceremos, además, la mayor información posible de las condiciones de trabajo como turnos, retribución, horarios. Así evitaremos que alguien se quede fuera del proceso por dar por hecho que no se ajusta a su forma de vida o cargas familiares sin tener los datos.

Cuanto más protocolizado esté este proceso, más fácil será garantizar que no haya sexismo o bien potras discriminaciones en el proceso. Una guía de preguntas, unos criterios fijos y un impulso de las competencias informales son base para lograrlo. Se recomienda, por último, guardar los datos del proceso de selección para posibles revisiones de los protocolos, siempre guardando la confidencialidad de los datos personales. 

2. Detectar las necesidades de contratación

Empezando por analizar las características del puesto para las que convocamos el proceso de selección. Tener claras las competencias requeridas nos ayudará a definir el puesto de manera objetiva y así evitar que la propuesta sea discriminatoria. Esto pasa por ajustarse a las necesidades reales del puesto, explicarlas de manera concreta y clara. Para ello la escribiremos en neutral, sin estereotipos ni referencias al género. También es importante valorar la promoción interna antes de lanzar la oferta para permitir retener el talento. Para ello, es crucial utilizar los canales de comunicación adecuados teniendo en cuenta que puedan ser accesibles tanto a mujeres como a hombres.

2. Comunicar sin sexismo ni discriminación

Tras la definición del puesto de trabajo, la redacción de las ofertas de empleo deben realizarse utilizando un lenguaje no sexista y sin imágenes estereotipadas. Así mismo, debe redactarse sin incluir términos que puedan llevar a discriminaciones indirectas o directas (por ejemplo, «personas sin cargas familiares»).

3. Preselección y selección objetiva

Las preselecciones deben realizarse ciñéndose únicamente a los requisitos definidos en el perfil del puesto, por lo que hay que valorar las candidaturas respecto a si cumplen o no los requisitos, no comparándolas entre sí.

A la hora de llevar a cabo las entrevistas, se deben realizar por igual a todos y todas las candidatas, sin realizar preguntas personales o íntimas que puedan ser susceptibles de interpretación estereotipada o discriminatoria, centrándonos en las competencias relativas al puesto, aspiraciones profesionales y las condiciones laborales, que deberán guiarse por criterios neutros previamente establecidos, libres de sesgos de género.

4. Formar al personal y mostrar el compromiso por la igualdad

Formar al personal en igualdad y sesgos de género es fundamental para no caer en errores en los procesos de selección o promoción interna. Saber aplicar la perspectiva de género en los procesos de RR.HH. pasa por recibir formación especializada que evite ofertas discriminatorias, comunicación sexista o selección por criterios discriminatorios, aunque sea de manera inconsciente.

En la última fase de selección, cuando tenemos las candidaturas, las y los empleados encargados de valorar estas propuestas deben tener formación en igualdad. Se recomienda, de la misma manera, que estén compuestos por equipos mixtos, variadas y con diferentes visiones. Estos nos garantizará evitar los sesgos de género y personales de los propios entrevistadores y entrevistadoras. 

Un proceso de selección con perspectiva de género también será cuando en la descripción de la empresa se indique que esta está comprometida con la igualdad. Lo mismo haremos si ofrecemos formación en igualdad para la plantilla y queremos resaltarlo como incentivo a las condiciones laborales. De esta manera, personas de colectivos que sufren discriminación, sabrán que pueden contar con espacios seguros. 

Si el proceso de selección se hace a través de otra empresa mediante -como ETT o cazatalentos- especificaremos que este dato se dé a los candidatos y candidatas y que busquen una diversidad alta entre los perfiles que filtren. Para asegurarnos desde Recursos Humanos que a la oferta se presentarán candidatas y candidatos con talento por igual, como ya hemos mencionado, debemos garantizar que en los canales que difundimos la oferta son públicos, evitando la brecha digital de género y diversificando los canales. 

5. Transparencia en la decisión final

Un proceso de selección con perspectiva de género no acaba con la selección de la persona adecuada para el puesto. Debemos comunicar a los y las candidatas los resultados de la evaluación. Esto garantizará la transparencia del proceso, permitirá explicar los criterios objetivos de la elección y dará buena imagen de cara a procesos futuros. 

Con la persona seleccionada debemos tener en cuenta que la discriminación puede continuar en este paso. La brecha salarial está en 14,1% en Europa y en el 11,9% en España. También puede haber diseminación entre hombres y mujeres a la hora de ofrecer otras condiciones laborales como horarios, responsabilidad o extras. El personal de Recursos Humanos debe tener todo ello en cuenta para que el Plan de Igualdad y el registro salarial demuestre que la empresa está comprometida con la igualdad.

Sanciones por discriminación en el acceso al empleo

Es bueno recordar que cuando se habla de evitar discriminación en las ofertas de trabajo hay una ley que regula y castiga esta infracción. En concreto, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica la discriminación en el acceso al empleo de manera independiente, considerándola una infracción muy grave. Esto es, establecer condiciones discriminatorias para el acceso al empleo, ya sea por motivos de sexo, origen, edad, estado civil o discapacidad, entre otras. 

Así, las sanciones pueden ir entre los 6.251 euros hasta 187.515 euros, en los casos más flagrantes. Ofertas de trabajo que recen mensajes similares a los siguientes: “Se busca agente inmobiliario, preferiblemente hombre”, “Se busca esteticien, sin cargas familiares, buena presencia”, “Contrato para hombre soltero”, son solo algunos ejemplos de ofertas de trabajo sexistas que debemos evitar.

Desde Concilia2 podemos realizar protocolos de reclutamiento y selección, así como otros servicios de gestión de RR.HH. con perspectiva de género.


Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad

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