Explicamos paso a paso qué hacer en caso de que exista acoso laboral en tu empresa. Desde quién ejerce el acoso hasta la Directiva Whistleblowing.
¿Qué debo hacer si en mi empresa hay un caso de acoso?
Si detectamos que hay un caso de acoso laboral en nuestra empresa, hay que actuar. Para ello, debe haber protocolos, canales y una estructura empresarial que permita atajar el problema lo antes posible. El primer paso es conocer qué es un caso de acoso laboral. Se considera mobbing o acoso laboral cuando:
- El acoso es sistemático y prolongado en el tiempo. La acción de quien acosa es continua y reiterada, no es solo un hecho puntual. A excepción del acoso sexual, que no necesita que sea reiterado para considerarse acoso.
- La actuación de la persona acosadora tiene que ser hostil. Esto significa que su objetivo es atemorizar al trabajador o trabajadora. Gritos, enfados, humillaciones o desprecios en público o en privado, comentarios inapropiados o acercamientos no deseados.
- Para ser considerado como un caso de acoso, los hechos deben poner en peligro o perjudicar la integridad de la persona trabajadora.
Ante una situación de acoso laboral, la empresa es la responsable de prevenir y actuar contra este tipo de comportamientos.
El acoso, mucho más que un problema individual
Aunque pudiera parecerlo, el acoso es un problema estructural. Según un estudio de un portal de búsqueda de empleo, el 65% de los y las trabajadoras que sufren acoso laboral deja su puesto de trabajo. Las razones son claras: las situaciones de acoso laboral generan tensiones, falta de motivación y hasta depresión. ¿Qué impide denunciarlo? Según la investigación, el 63% de los acosadores y acosadoras son altos mandos directivos y jefatura de las principales empresas hacia los empleados o empleadas más débiles psicológicamente.
Siete de cada diez abusadores son hombres, al igual que las víctimas. El 30% de las mujeres que acosan lo hacen contra otras mujeres. Por todo esto es tan importante saber qué hacer en caso de acoso laboral en tu empresa. Ya sean casos de acoso laboral, acoso sexual o cualquiera de sus variantes.
La directiva ‘whistleblowing’
Esta normativa tiene como objetivo facilitar la denuncia dentro de una empresa ante comportamientos ilegales, poco éticos o irregulares, como pueden ser el acoso sexual y por razón de sexo, mediante un canal de denuncias interno. Este canal es obligatorio para empresas de más de 50 personas en plantilla con la Ley 2/2023, de 20 de febrero. Las administraciones, organismos y empresas de más de 249 personas trabajadoras deben hacerlo antes del 21 de mayo. Y antes del 1 de diciembre de 2023 deberán hacerlo el resto de empresas de 50 a 249 personas y municipios de menos de 10.000 habitantes.
Entre otras situaciones, el ‘whistleblowing’ pretende destapar fraudes y estafas, los delitos de blanqueo de capitales, delitos contra la propiedad intelectual o industrial o la evasión de impuestos. También cualquier maniobra que incumpla las normativas en protección de datos, las reglas de competencia desleal y leal, delitos contra el mercado o contra los consumidores. Otros dos casos muy importantes para los que están pensados estos canales son los casos de corrupción interna y cualquier irregularidad entre la empresa y la Agencia Tributaria o la Seguridad Social.
Canal de denuncias
Para ejecutar esta directiva, debemos poner en marcha una estructura que garantice el buen funcionamiento. Para ello se ha de contar con un canal de denuncias interno que facilite la gestión de las denuncias y mantenga la confidencialidad. Concilia2 cuenta con un software personalizable e intuitivo que facilita la gestión de toda la información y que, junto a nuestro personal experto, te ayudará a cumplir la Directiva Whistleblowing.
De este modo, las empresas podrán contar con un canal personalizado de denuncias, que puede integrarse en la web de la empresa para garantizar la agilidad. También contar con expertos que ayuden a valorar las informaciones y los procesos a tomar. También la investigación de cada denuncia, que dependiendo de su naturaleza necesitará unos expertos en una materia que otra. No es lo mismo una denuncia por fraude que por acoso laboral a una mujer embarazada, por ejemplo.
El paso a paso de la denuncia
Cuando una empresa tiene conocimiento de que puede estar produciéndose una situación de acoso en su estructura, debe ser proactivo y cuidadoso a la vez. Por ello, a la persona responsable o comisión responsable de investigar se recomiendan estos primeros pasos:
- Mantener abierto el canal para denunciar. Como explicamos, estar receptivo y no generar obstáculos en las denuncias ya no es una elección, es un deber. Una vez recibida la denuncia, la empresa tiene la obligación de notificar al denunciante que se ha recibido la denuncia en un plazo máximo de 7 días.
- Tener una reunión con la persona que denuncia, si esta lo ha hecho de manera abierta. Servirá para recopilar pruebas, conocer en más profundidad el caso y, así, poder tomar una determinación.
- Tener una reunión con la persona acusada. Debemos proporcionar una oportunidad a que la persona denunciada de su versión de los hechos, siempre teniendo cuidado y protegiendo tanto a la víctima como a la persona denunciante.
- Una reunión con el equipo afectado por la situación. Se podrá hablar con los demás empleados y empleadas para conocer la situación, poder tener en cuenta otras situaciones y aprovechar el momento para sensibilizar sobre la gravedad que tiene un caso de acoso, sea de la naturaleza que sea.
- El último paso debe ser analizar toda la información recopilada. Pruebas, testimonios y hechos deben estar sobre la mesa para decidir si se da el paso de denunciar.
Cómo debo denunciar como empresa
Cuando se tenga constancia del acoso, la empresa puede recopilar toda la información y denunciar. Esta documentación debe ir con el consentimiento del trabajador o trabajadora afectada. También las pruebas y testimonios, además del informe que motiva la denuncian. Si la empresa tiene una comisión específica, esta garantizará la equidad, la confidencialidad y la proporcionalidad del proceso.
Además de las vías que proporcionan las empresas, los trabajadores y trabajadoras deben saber que ellos también pueden denunciar. Para ello tienen la vía abierta de la Inspección de Trabajo. Puede ser la víctima, la empresa o un empleado/a que sea conocedor del problema. Cualquiera de los agentes descritos pueden hacer uso del formulario de la inspección de Trabajo de la página web del Ministerio de Trabajo.
Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad
