Qué es el canal de denuncias interno o ‘whistleblowing’

Qué es el canal de denuncias interno o ‘whistleblowing’
17 octubre 2022 Laura L. Ruiz

Esta herramienta tiene como objetivo facilitar la denuncia dentro de una empresa ante comportamientos ilegales, poco éticos o irregulares, como pueden ser el acoso sexual y por razón de sexo. Un mecanismo que en España parte de la primera ley por la igualdad y la prevención del acoso sexual. 

¿Qué denuncias contempla el ‘whistleblowing’?

El canal de denuncias interno o el ‘whistleblowing’ en su término originario en inglés, se define como el medio para canalizar cualquier denuncia de comportamientos delictivos, irregulares o no éticos, por parte de una empresa, las personas empleadas o terceras personas con las que se mantenga algún tipo de relación con fundamento en la legislación europea. De esta manera, se trata de facilitar que se visibilicen estos comportamientos para acabar con ellos, de una manera segura para el o la denunciante. Pero, ¿para qué sirve exactamente este canal de denuncias interno o ‘whistleblowing’?

Entre otras situaciones, el ‘whistleblowing’ pretende destapar fraudes y estafas, los delitos de blanqueo de capitales, delitos contra la propiedad intelectual o industrial o la evasión de impuestos. También cualquier maniobra que incumpla las normativas en protección de datos, las reglas de competencia desleal y leal, delitos contra el mercado o contra los consumidores. Otros dos casos muy importantes para los que están pensados estos canales son los casos de corrupción interna y cualquier irregularidad entre la empresa y la Agencia Tributaria o la Seguridad Social. 

El acoso sexual, el origen del ‘whistleblowing’

Su origen se remonta a hace unas décadas, cuando se empezó a creer que era necesario este canal interno de denuncias. Entre otras situaciones, se consideró que todo lo que afectaba al acoso laboral y sexual era material sensible para denunciar de forma abierta. Por eso, surgieron directivas como la que se aplica en Reino Unido o Estados Unidos (Lloyd-La Follette Act de 1912, Whistleblower Protection Act de 1989 o más recientemente la Sarbanes-Oxley Act, de 2002 con respecto). 

En España, este concepto y su ejecución se empezó a formalizar gracias al artículo 48 de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. La conocida como Ley de Igualdad, obligaba, por primera vez a las empresas, a arbitrar procedimientos específicos para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo y proporcionar un adecuado cauce “a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.

Desde Europa: la Directiva Whistleblowing

Pese a que ya está presente en numerosas legislaciones, recientemente se ha establecido novedades a nivel europeo. La conocida como Directiva Whistleblowing, (Directiva 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019) introduce importantes novedades a la hora de denunciar sobre infracciones del Derecho de la Unión Europea. Entre otras, cabe destacar que hace obligatorio este canal en empresas con 50 o más personas en plantilla o los requisitos que impone para estos canales. Es decir, que tenga garantías de confidencialidad, una tramitación diligente, el establecimiento de unos plazos concretos o la prohibición de adoptar represalias respecto del denunciante.

Estas novedades tuvieron que aplicarse ya antes del pasado diciembre para los países miembros que ya tuviesen en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas que incorporasen dichas obligaciones en sus respectivos ordenamientos. Hasta el 17 de diciembre de 2023 podrán adaptar estas nuevas directrices las empresas privadas de entre 50 y 249 personas en plantilla, dejándoles un margen de cuatro años desde que fue aprobada la directiva.

Garantías para que el canal interno de denuncias funcione

La nueva directiva europea establece y concreta una serie de requisitos mínimos para garantizar que los canales internos de denuncia puedan cumplir su objetivo. Estos son: 

  • El canal asegurará la exhaustividad, autenticidad, identidad y confidencialidad, tanto del denunciante como del denunciado.
  • Se permitirá el almacenamiento duradero de la información, de cara a que puedan realizarse nuevas investigaciones.
  • Se permitirá la denuncia por escrito (en todos sus formatos tanto físicos como on line) y verbalmente. La denuncia verbal será posible por vía telefónica, mensaje de voz o por medio de una reunión solicitada previamente.
  • Se deberá designar a una persona autónoma e imparcial, con formación en la materia, que realizará el seguimiento e investigación de la denuncia.
  • Se acusará recibo de la denuncia en un plazo máximo de siete días desde su recepción.
  • El acceso a las denuncias estará permitido únicamente al personal estrictamente necesario.

La protección del o la denunciante

Igual de importante que la forma de registrar lo denunciando, las pruebas y su veracidad es proteger al denunciante. En principio, las denuncias van a poder ser anónimas. Una medida que favorece salvaguardar la identidad de la persona denunciante durante el proceso de denuncia e investigación. En cualquier caso, se debe garantizar la confidencialidad de la información compartida, y el deber de sigilo y secreto profesional de quienes la reciben y la investigan. 

Si aun así, el o la denunciante duda, deben saber que la directiva europea marca que se deben establecer la información y el asesoramiento pertinente para el denunciante, asistirle sobre las represalias posibles e incluso apoyar financiera y psicológicamente a la persona denunciante en el caso de que conlleve un proceso judicial a raíz de su denuncia. Además, explica que en el caso de no ser atendida la denuncia, sentir que está en peligro inminente o que haya represalias, puede pedir el amparo público. Esta protección será administrativa o judicial, según el caso.

¿A quién afecta?

Es importante saber que esta directiva está dirigida a que cualquier persona en la empresa pueda denunciar el supuesto delito o infracción, independientemente de su situación laboral. Especifica que la protección se extiende a cualquier tipo de relación laboral, incluyendo a tiempo parcial, de naturaleza temporal o por tiempo determinado, otras relaciones laborales precarias, funcionarios y empleados públicos. También a voluntariado y personal en prácticas, o cualquier personal no asalariado.

Protección no solo frente a denunciantes, sino también frente a facilitadores, compañeros/as de trabajo o familiares que también mantengan una relación laboral con el empresario, o los clientes o destinatarios del servicio del denunciante. Sin perjuicio de la protección de representantes sindicales o de los trabajadores. Una buena manera de garantizar la aplicación del canal de denuncias interno o ‘whistleblowing’.

 

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Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad

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