Volver al trabajo presencial con menores en casa: ¿Cómo conciliar?

Volver al trabajo presencial con menores en casa: ¿Cómo conciliar?
18 mayo 2020 Jessica Murillo
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Las consecuencias del coronavirus no están siendo únicamente en el ámbito de la salud. También en la economía. Es por ello que ya se están llevando medidas para reactivarla. De ese modo, paulatinamente, a lo largo de las diferentes fases, se irán retomando las actividades laborales. Muchas personas verán finalizados sus ERTE, otras empiezan a recibir avisos de sus empresas para la vuelta al trabajo presencial. El resto, siempre que sea posible, seguirá teletrabajando.

Sin embargo, con la infancia todo el día en casa y los centros de día cerrados, la desescalada es complicada. La presión y el estrés van en aumento y recae, en mayor medida, sobre las mujeres. Este hecho denota que un plan de reactivación económica que no tenga en cuenta la conciliación corresponsable es un plan incompleto y sin perspectiva de género. ¿Qué alternativas existen?

El teletrabajo no es igual para mujeres y hombres

Primero se cerraron las escuelas y las residencias de día. Luego, los centros de trabajo. Fue entonces cuando el teletrabajo se convirtió en la alternativa para seguir trabajando sin necesidad de exponerse al riesgo de contagio. Surgieron así muchas dudas en torno a la conciliación: ¿cómo compaginar lo que ya era complicado antes: trabajo, familia y vida personal?

Conciliar siempre ha sido un verbo difícil de conjugar, pero con el confinamiento aún más. Las familias no solo tienen que encargarse de trabajar y de cuidar. También del seguimiento escolar de sus hijos e hijas, así como de su tiempo libre. Y todo ello en un mismo espacio y al mismo tiempo que el teletrabajo.

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No se puede hablar de conciliación sin corresponsabilidad

En consecuencia, las interrupciones constantes y el estrés impiden desempeñar el trabajo en unas óptimas condiciones. Un problema que se acrecienta para las mujeres ante la falta de corresponsabilidad, que hace que la carga del cuidado del hogar y la familia continúe recayendo en ellas. Numerosos estudios y estadísticas lo corroboran.

Así, por ejemplo, el informe sobre el coste de oportunidad de la brecha de género en la conciliación de ClosinGap pone de relieve el desigual reparto de las tareas en el seno del hogar. Según este, las mujeres dedican una hora más al día que los hombres a las tareas de la casa y una hora más al cuidado de personas dependientes. Lo mismo apunta una encuesta del Club de Malasmadres, que señala que el reparto de tareas es aún más desigual que antes de la pandemia. Otro estudio de la Universitat de València insiste en esta idea: son las mujeres las que soportan la mayor parte del estrés del confinamiento. Un trabajo invisibilizado que ha contribuido al fantasma de que se puede seguir trabajando como antes de la pandemia sin tener en cuenta los cuidados.

Vuelta al trabajo presencial: la situación se agrava en la desescalada 

Una situación que puede complicarse más en los próximos días cuando madres y padres vuelvan presencialmente a sus puestos de trabajo mientras que las niñas y los niños siguen en casa. Todo hace presagiar que las y los más peques no volverán a la escuela. Al menos por el momento. Los centros educativos volverán a abrir para prestar apoyo a las familias con menores de cero a seis años. Eso sí, siempre y cuando ambos progenitores tengan que acudir a su puesto de trabajo. El resto tendrá que esperar hasta septiembre. Una medida que no termina de convencer. Especialmente tras las declaraciones de la ministra Isabel Celaá, que indicó que, sin una vacuna, los colegios tendrán que adoptar un modelo mixto: presencial y online.

La educación se enfrenta a un desafío inédito

Sin ordenadores ni conexión a internet en algunos hogares, el distanciamiento en clase y el aumento de las horas en casa, los problemas se acumulan para muchas familias que no saben cómo se van a organizar ante la nueva realidad que se presenta.

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Las excedencias no son la solución

Ante la imposibilidad de compatibilizar trabajo y cuidado, muchas mujeres están pidiendo excedencias, reducción de las horas de trabajo y, en el peor de los casos, la renuncia total al empleo. Sin embargo, las excedencias y las reducciones de jornadas no son la solución definitiva. Muchas veces son pequeños parches que frenan la carrera laboral de las mujeres con la consiguiente pérdida de salario. Se necesita un acuerdo social, político y empresarial por los cuidados que no deje a las mujeres como únicas responsables.

La unión por la corresponsabilidad entre el Estado, la ciudadanía y las empresas

Corresponsabilidad en el hogarDesde el punto de vista social, toda la sociedad debe ser consciente de que la falta de corresponsabilidad es un problema público que afecta a toda la ciudadanía. En este sentido, es imprescindible la implicación de los hombres en las tareas del cuidado del hogar y de la familia, tanto de un modo cuantitativo como cualitativo.

Para ello, es fundamental un cambio en las conciencias y establecer un reparto equilibrado de esas tareas en las que la infancia también tenga un papel preponderante. De ese modo, los y las menores aprenderán la importancia de los cuidados y serán más independientes de mayores.

Por su parte, los poderes públicos deben implementar leyes que impulsen el cambio. También establecer servicios públicos de atención y dependencia con ayudas retribuidas. Así como facilitar el apoyo institucional a las empresas para la adopción de medidas de conciliación corresponsables e incentivos fiscales para aquellas que las implanten. Como, por ejemplo, apoyar a las empresas para que reduzcan las jornadas de su plantilla sin rebajarles el sueldo.

Estrategias empresariales de conciliación corresponsable frente al Covid-19

Las empresas tampoco pueden quedarse atrás. Por ello, una de las estrategias que pueden implementar es la elaboración de un protocolo de desescalada que tenga en cuenta a las y los trabajadores, especialmente a quienes tienen personas dependientes a su cargo, y recojan recomendaciones y medidas preventivas y organizativas específicas que les orienten en la toma de decisiones.

trabajo presencialEn este sentido, previamente se pueden elaborar una serie de encuestas que evalúen cómo está viviendo el confinamiento su plantilla. Estas pueden servir como un diagnóstico para detectar cuáles son las necesidades del equipo de trabajo. Para que sean efectivas, se deben evaluar desagregadas por sexo y cruzarlas con otros indicadores como la edad, la categoría laboral…

A partir de ellas, se puede ir definiendo las medidas del plan de contingencia frente al Covid-19 que tenga en cuenta la reincorporación al empleo desde la perspectiva de género. De esa manera, se podrá contribuir a proteger y garantizar la igualdad de derechos y oportunidades entre mujeres y hombres. Durante este proceso, es importante contar con la presencia equilibrada de mujeres y hombres en la primera línea de elaboración del plan de contingencia.

El plan de contingencia de las empresas para la desescalada

Algunas estrategias que puede contemplar ese plan son:

  • El teletrabajo ha llegado para quedarse. Pero no de cualquier manera. Como medida de conciliación debe ser destinada tanto para hombres como para mujeres, sometida a la negociación colectiva y promoviendo su regularización con los tiempos de descanso, el calendario laboral, las jornadas, los medios técnicos… Asimismo, las organizaciones deben tener en cuenta las posibles limitaciones de trabajar desde casa en función de la situación familiar y las consecuencias que puede llevar la sobrecarga del trabajo remunerado y del cuidado. Así, los planes de prevención de riesgos laborales y los protocolos de contingencia deben abordar dicha prevención desde el enfoque de género.
  • Cuando se trata de empleos que requieran de la presencia física, las empresas pueden facilitar, siempre que sea posible, que las y los trabajadores adapten su jornada eligiendo turno, accediendo a jornadas intensivas o reduciendo la misma. Siempre que así sea, hay que tener en cuenta las medidas de flexibilidad a las que se acoge cada miembro de la plantilla a la hora de establecer las reuniones para garantizar la participación de todo el equipo por igual. Una buena idea es delimitar estas reuniones a 45 minutos, compartiendo con antelación los objetivos y fomentando las videoconferencias. Además, corresponde a la empresa asegurar que acogerse a estas medidas no incida negativamente en el desarrollo profesional del o la trabajadora. Del mismo modo, tampoco debe existir una perdida salarial, siendo el estado quien asuma el coste.
  • Cuando ni el teletrabajo ni la adaptación o reducción de jornada sean posibles, pueden establecerse un programa de servicios asistenciales. Asimismo, sería conveniente que el Estado articulara una ayuda para estas familias, dirigida a la contratación de una persona que cuide a las personas dependientes.
  • Otra idea, es la incorporación sucesiva al empleo, apostando de inicio por un 30% para llegar al 100% en septiembre u octubre. Esta medida progresiva permite ir adaptando la vida profesional y laboral poco a poco. En esta misma línea, también puede servir como complemento la jornada mixta, presencial y online.
  • También es importante no perder de vista la formación online. En este sentido, las empresas pueden promover la formación continua a través de diversos webinars, píldoras formativas, sesiones vía streaming, MOOCs… que permitan a la plantilla aumentar sus conocimientos y ser más competitiva.

Durante la puesta en marcha, las diferentes medidas deben evaluarse para valorar el grado de eficacia de cada medida.

No solo vale con implementar medidas. También hay que fomentar su uso

Todas estas medidas deben darse a conocer a toda la plantilla y estar dirigidas tanto a mujeres como a hombres. Para ello, las empresas deben fomentar su uso igualitario. De lo contrario, las organizaciones seguirán contribuyendo a que sean las mujeres quienes tengan que cargar con las dobles y triples jornadas laborales.

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Otras propuestas

Además de estas medidas, algunas empresas están realizado importantes iniciativas solidarias para reducir las negativas consecuencias del Covid-19. Así, muchas organizaciones han contribuido aportando donaciones de sus productos y de sus espacios. También han sido donados alimentos y bebidas destinados al personal sanitario, transportistas y las fuerzas y cuerpos de seguridad.

Otras han pasado por una reconversión, cambiando la producción de sus productos y servicios por otros que necesitaba el sistema sanitario y los servicios esenciales. Un ejemplo es la fabricación de mascarillas, escudos faciales con impresoras 3D, hidrogel alcohólico…

Asimismo, se han realizado numerosas aportaciones económicas a ONGs, centros sanitarios y proyectos de investigación.

Por último, algunas también han creado campañas solidarias destinadas a ayudar a personas vulnerables por el Covid-19.

Estas iniciativas han contribuido a aumentar la responsabilidad corporativa de las empresas y a visibilizar la importante responsabilidad de las empresas para frenar la expansión del Covid-19.


Jéssica Murillo, periodista experta en igualdad e intervención en violencia de género

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