Las empresas y entidades del Tercer Sector se vuelcan en lograr la igualdad laboral en sus entornos. Lo hacen por compromiso con la sociedad, pero también como ventaja competitiva. Son muchas las herramientas que tiene el sector privado a su alcance para lograrlo.
Desigualdad, un lastre para las empresas
La preocupación e involucración de las empresas en fomentar valores como la igualdad es parte de la agenda política y ciudadana de este siglo. La igualdad también está en la agenda del sector privado. Fomentar una sociedad más paritaria beneficia a todos y todas y se refleja en la evolución de la propia compañía. Por eso, más allá de la legislación, las empresas y entidades del Tercer Sector tienen cada vez más presente términos como brecha salarial, techo de cristal, acoso laboral o igualdad de oportunidades. Pese a esta buena disposición, los datos reflejan que aún hay desigualdad en los puestos de trabajo entre hombres y mujeres.
Lejos de quedarse en lo obligatorio, el sector privado toma la delantera en la lucha contra esta situación. Lo hace, por un lado, amparándose en leyes que hacen obligatorio analizar la igualdad en el puesto, el acceso a este o en el salario o que empuja a tener protocolos para evitar situaciones como el acoso laboral o sexual. Y se hace mucho más, ya que las empresas y las entidades del Tercer Sector, se esfuerzan en ampliar las medidas para lograr la igualdad real: con la conciliación, retener talento, aumentar la formación, etc. Y es que la desigualdad también es un lastre para la economía.
Imagen y ventaja competitiva
Las entidades que fomentan la igualdad de género destacan entre las demás. Su imagen y su ventaja competitiva sobre las demás mejora. Está demostrado que tener medidas de igualdad mejora el clima laboral en la plantilla, aumenta la vida laboral de las y los trabajadores en esa empresa. No solo eso, también disminuye la rotación de plantillas, aumenta la productividad, la diversidad logra mejores ideas y resiliencia y, en definitiva, mejora la reputación social de esa entidad también fuera de sus puertas.
El valor añadido que da el compromiso de la empresa con el bienestar de sus empleadas y empleados, también pasa por la igualdad. Horarios flexibles, teletrabajo, permisos para la conciliación, desconexión laboral, atención a la salud laboral, etc. Medidas importantes para el 88% de las personas trabajadoras según el estudio de la Fundación Alares. Algo que tienen en cuenta las personas tanto en la búsqueda de nuevos empleos, como a la hora de encaminarse en un sector u otro. Porque más que un salario emocional, la conciliación es más importante que nunca. Sobre todo para que las mujeres no tengan que abandonar sus carreras profesionales.
Además de una obligación, hagamos que sea una apuesta, un valor añadido, un compromiso, una responsabilidad con el cambio y la transformación que reclama gran parte de la sociedad. Todo ello responde, además, al compromiso de la Agenda 2030 de las Naciones Unidas. En concreto, el Objetivo del Desarrollo Sostenible número 5, que habla de la consecución de la Igualdad de género y del empoderamiento de todas las mujeres y niñas, son un claro ejemplo.
Plan de Igualdad, el primer paso
Uno de los primeros pasos en la dirección de equidad laboral son los planes de igualdad. Tratan de hacer frente a la brecha salarial que aún sufren las mujeres frente a los hombres, a las discriminaciones para ascender como el conocido ‘techo de cristal’ y ‘suelo pegajoso’, así como cualquier otra condición que privilegia al género masculino. Las empresas toman una ‘fotografía’ panorámica de sus puestos de trabajo, del proceso selectivo y de contratación, la formación, la promoción, las condiciones de trabajo, el salario y los complementos salariales, la conciliación, la prevención del acoso, etc.
Una de las partes más importantes de la igualdad laboral es tener un salario equitativo. Con este objetivo surge el Real Decreto en Igualdad Retributiva, que en abril del pasado año entró en vigor. La discriminación salarial es una infracción grave para cualquier empresa y las multas, al igual que por no tener Plan de Igualdad, pueden ser muy cuantiosas. Desde Concilia2 se recuerda que los registros retributivos deben hacerlos todas las empresas, independientemente de su tamaño o sector, mientras que las auditorías salariales son obligatorias para las empresas que cuenten con un plan de igualdad.
Las ONGs, por la igualdad
Además de las empresas, el Tercer Sector tiene mucho que decir en este objetivo. Trabajen en el plano de la sociedad en la que trabajan, sus organizaciones también se enfrentan a la posibilidad de encontrar desigualdad. Ya sea a la hora de un ascenso (suelo pegajoso) como en el caso de acoso laboral. Para lograr erradicar la desigualdad y ofrecer el ambiente más equitativo posible, muchas entidades acuden a la asesoría profesional para lograrlo. Como Concilia2.
Es el caso de ONG como Acción contra el Hambre, la Asociación Nuevo Futuro o la Asamblea de Cooperación por la Paz (ACPP), Cruz Roja. También organizaciones profesionales como la Confederación de Empresarios de Albacete (FEDA), ASPAYM Castilla y León, la Entidad Asociativa Nacional de Economía Social enfocada a la inclusión de las personas con discapacidad (AMIAB).
Laura L. Ruiz, periodista especializada en igualdad
