Igualdad de Oportunidades
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ya dedicaba un título a la igualdad en la responsabilidad social de las empresas que establecía que éstas podrían asumir la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social, consistentes en «medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social«, de las cuáles se podría hacer uso publicitario. También invitaba a las sociedades mercantiles a incluir en su Consejo de Administración un número de mujeres que
permitiera alcanzar la paridad de sexos en el plazo de 8 años desde la entrada en vigor de la ley. Cuando se cumplieron 7 años sólo el 12,19% lo habían logrado.
La Ley 31/2014, de 3 de diciembre, por la que se modifica la Ley de Sociedades de Capital para la mejora del gobierno corporativo ha venido a reforzar los contenidos de la Ley de Igualdad. Desde su entrada en vigor, a principios de este año, los Consejos de Administración tienen la obligación de velar para que los procesos de selección a ocupar puestos en este órgano favorezcan la diversidad de género, no adolezcan de sesgos discriminatorios y faciliten la integración de las consejeras. Incluso le atribuye la función de establecer un objetivo y elaborar orientaciones dirigidas a incrementar la representación del sexo menos representado.
Control de retribuciones
La misma ley establece controles y límites a las retribuciones de los administradores que deberán, en todo caso, «guardar una proporción razonable con la importancia de la sociedad, la situación económica que tuviera y los estándares de mercado de empresas comparables». Añade que el sistema de remuneración de los administradores «deberá estar orientado a promover la rentabilidad y sostenibilidad a largo plazo de la sociedad» y acota límites a la percepción de beneficios por éstos. Respecto a los consejeros, y para determinadas causas en el cese del trabajo, se marcan controles en la determinación de las indemnizaciones para determinados casos de finalización de la relación laboral.
Estas buenas prácticas son aplicables a cualquier tipo de empresa independientemente de su tamaño o forma jurídica. Se pueden poner en práctica de forma aislada o en el marco de Plan de Responsabilidad Social o de un Plan de Igualdad en la empresa, contando además en muchas ocasiones con el respaldo y apoyo institucional.
