Con la entrada en vigor del RD-Ley 1/2023, de 10 de enero, se reducen las bonificaciones para cubrir las bajas por embarazo y nacimiento de hijos/as en las empresas. La pregunta es, ¿afectará negativamente a la contratación de las mujeres esta medida?
Bonificaciones que se reducen
En el mes de septiembre entró en vigor el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas. Pese a su nombre, es un real decreto que afecta a todos los sectores, empezando por la modificación de las bonificaciones para cubrir las bajas por embarazo y por el nacimiento de hijos e hijas de los y las trabajadoras. Se trata de un texto aprobado en enero y que ha dado nueve meses de plazo para entrar en vigor y que las empresas se adecúen al cambio de bonificaciones.
Además de al tema de la maternidad, los nuevos cambios afectan a la lactancia, al impulso de contratar personas con discapacidad permanente, víctimas de violencia de género y también a colectivos precarizados como quienes están en situación de paro de larga duración o jóvenes en prácticas. El Real Decreto justifica estos cambios al compromiso de revisión de la situación establecido en el Plan Nacional de Recuperación, Transformación y Resiliencia.
Del 100% a 366 euros
En concreto, el decreto determina que solo se bonificará un contrato temporal cuando existan circunstancias especiales. En concreto, estas serán la de contratar a una persona discapacitada que sustituya a otra persona discapacitada o cuando se contrate a una persona menor de 30 años para sustituir a una persona de baja por riesgo de embarazo o en lactancia o por nacimiento o cuidado de menor. También habrá una bonificación determinada cuando se cambie de puesto a una persona por riesgo en el embarazo o la lactancia, o para adaptar su trabajo a una enfermedad profesional.
El gran cambio supone que de darse esta situación se pasará a una bonificación en las cuotas de la Seguridad Social que solo cubrirá hasta 366 euros en el primer caso, obligando a la empresa a asumir el coste diferencial. Los 366 euros tienen su motivo, ya que cubren el 100 % de cotizaciones de aquellas personas que cobren el salario mínimo interprofesional (SMI), pero el empresariado tendrá que abonar la diferencia para quienes cobren por encima del SMI. Esto hace que nos planteemos cómo afecta la reducción de las bonificaciones por maternidad a las mujeres.
¿Cómo afectará esto a las mujeres?
El impulso de estas bonificaciones estaban justificadas por el efecto de la brecha salarial, la desigualdad de oportunidades, el techo de cristal y la enorme presión de cuidados que afecta a las mujeres. Las mujeres siguen cobrando menos que los hombres por el mismo trabajo (un 9’4% menos según los últimos estudios), siguen teniendo problemas para llegar a los puestos de dirección, siguen cargando con más tareas de cuidados y son a quienes más afecta el trabajo precario.
Por este motivo, tanto el Gobierno estatal como los locales, se han comprometido a activar medidas que acaben con la posible discriminación que continúan sufriendo las mujeres. Acabar con la idea de que contratar a una mujer es más conflictivo que a un hombre por la baja maternal, de lactancia, etc., es el objetivo. También era una meta acabar con la pérdida real de oportunidades que la mujer sufría, ya sea a la hora de incorporarse a un empleo como a la hora de ascender. Detrás de estas realidades, estaba la carga familiar, ya sea de menores o de ascendentes, que prácticamente era total competencia de la mujer hasta hace muy poco.
Menos bonificación, más costes en la contratación
Pese a que se ha avanzado en algunos aspectos —como la petición de reducción de jornada para el cuidado, cada vez más compartida entre hombres y mujeres— esta modificación puede afectar a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Empezando por los números. Según el Partido Popular, esta modificación de las bonificaciones solo cubrirían el 53% de los gastos en Seguridad Social de las actuales trabajadoras. Este cálculo se ha hecho en base a las actuales trabajadoras entre 30 y 34 años —edad más frecuente para ser madre en España— y con la actual media de base de cotización, que son 1.974 euros. Que se haga este cálculo solo con las mujeres y no con los hombres, que ya disfrutan de igualdad en cuanto a permisos por paternidad, no es casual ni justo.
Empezando por el hecho de que si lo que cuentan son los números, estos no benefician tampoco la contratación de hombres. Si, como demuestran las estadísticas, los hombres ya disfrutan de sus permisos por paternidad al mismo nivel que las mujeres y están pidiendo excedencias o reducciones de jornada para el cuidado de niños y niñas, debemos tener en cuenta más cosas. Empezando porque la cotización de los hombres es mayor que la de las mujeres por la brecha salarial y que ahora solo serán bonificables con esos 366 euros si la sustitución la hace una persona menor de 30 años. Esto hace que la media de coste por empresa, cuando hay una baja maternal o paternal, aumente en el caso de los hombres en plantilla. Entonces, ¿tendría que afectar la reducción de las bonificaciones para cubrir las bajas por maternidad?
De nuevo, ¿penalización maternal?
Lactancia, embarazo de riesgo, baja médica y la carga de los cuidados sigue siendo vista por gran parte del tejido empresarial como una problemática a la hora de contratar mujeres. Y también lo es a la hora de promover puestos de dirección o con responsabilidades en la empresa. Empezando por las mujeres jóvenes y sus primeras oportunidades de carrera, hasta llegar a la denominada ‘penalización maternal’. Cuando una empresa decide a qué candidato/a contratar, los costes de sustitución de este están presentes. La bonificación en los costes de la Seguridad Social que hasta este mes de septiembre existían tanto para la empleada como para su sustitución, hace pensar que podamos volver a un punto anterior en cuanto a la discriminación por ser mujer.
Pese a que los permisos por nacimiento son de 16 semanas para ambos, los estudios demuestran que el peso de la maternidad sigue recayendo en mayor medida en las mujeres, según estudios como el del Banco de España. El ausentismo, la carga mental y los compromisos familiares pueden ser motivos para parte del empresariado que pueden preferir un candidato hombre a una candidata mujer. Frente a esta realidad, las medidas de conciliación que la ley obliga, los Planes de Igualdad y el compromiso de estos por un acceso al empleo en condiciones igualitarias deben cobrar importancia.
Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad
