Analizamos la importancia de que la desigualdad, la brecha salarial y el techo de cristal se combatan también desde la negociación colectiva.
Igualdad de género en los convenios colectivos
Empezando por el principio, hay que indicar que los convenios colectivos son herramientas para mejorar las condiciones mínimas que marca el Estatuto de los Trabajadores y que, como este, regulan las relaciones entre empresa y plantilla. Se logran después de una negociación colectiva entre la parte empresarial y la sindical o los y las trabajadoras. Se trata de algo muy necesario ya que los convenios, del tipo que sean, se ajustan mucho más a la realidad de cada sector que la norma básica.
Entre estas realidades a tener en cuenta para regular el trabajo destacan el riesgo físico, la actividad de la empresa o la brecha entre hombres y mujeres en ese sector. Como indica el informe de la VIII Jornada técnica de la Red de empresas con distintivo “Igualdad en la Empresa” Red DIE, “la negociación colectiva es una herramienta óptima para luchar contra la discriminación y transversalizar el principio de igualdad, al abordar todos los ámbitos de las condiciones de trabajo: acceso al empleo, retribución, formación, promociones, movilidad, seguridad y salud laboral, tiempo de trabajo, etc.”
¿Qué tipos de convenios colectivos hay?
Se puede simplificar la tipología de convenios colectivos hablando de su ámbito de acción. Dependiendo de la actividad que se quiera regular y del marco laboral de esta los convenios colectivos pueden clasificarse en función de: la territorialidad (según la empresa, la provincia, la comunidad autónoma y los estatales), y la funcionalidad (sectoriales, según tipo de actividad). Como trabajadora o trabajador, es importante conocer qué convenio nos afecta y regula nuestra relación con la empresa.
Dentro de la negociación de un convenio puede ocurrir que la igualdad no esté lo suficientemente presente. Eso puede pasar porque no haya participación femenina en la negociación, por la falta de formación en igualdad de las personas que negocian, por infravalorar la igualdad como un tema menor o por los prejuicios que se puedan tener sobre el sexismo y la desigualdad de género. Para evitar esto, cabe recordar que existen los Planes de Igualdad, que en muchas ocasiones se crean precisamente en el marco de la negociación colectiva y/o con los convenios colectivos.
¿Hay convenios colectivos sexistas?
Según CCOO, emplear la perspectiva de género en el ámbito laboral significa ”integrar en cada intervención el objetivo de la igualdad de género y la consecución de formas de participación y representación igualitarias para mujeres y hombres”. El lenguaje no es neutral y, por eso, hay que cuidar la redacción de los convenios colectivos. Usar palabras que representen a todas y todos los trabajadores, que quede clara la visibilidad de hombres y mujeres y que contemplen todas las necesidades de estos, entre otras líneas.
Las medidas que persiguen la conciliación y la corresponsabilidad también deben tener espacio en los convenios colectivos. De la misma manera, deben ser escrupulosos para dejar los prejuicios fuera de todos sus aspectos. Como las tablas salariales, que deben valorar los puestos de trabajo según valía evitando infravalorar los puestos más feminizados. Este, el salarial, es uno de los puntos más denunciados y reclamados en la justicia, ya que la brecha salarial se reduce muy poco a poco.
Malos convenios para la igualdad
Según el Primer Informe Extraordinario de la Defensora para la Igualdad de Mujeres y Hombres presenta al Parlamento Vasco el 14% de los convenios colectivos analizados tienen cláusulas ilegales. Este es solo un ejemplo de que sí que hay convenios que discriminan directa o indirectamente por razón de género. Puede que muchos se escribieran con una menor inclusión de la mujer en el ámbito laboral o que incluso el 100% de las plantillas estaban compuestas por hombres.
Tampoco son aliados de la igualdad los convenios que no hablan de la discriminación o los que no recogen situaciones de desigualdad.
Malas prácticas
La falta de perspectiva de género en los convenios colectivos se pueden ver en las malas prácticas. Desde el informe del ámbito valenciano de la Confederación Empresarial de la Comunitat Valenciana, se recogen algunas malas prácticas. En cinco convenios colectivos se hace una utilización realmente discriminatoria del lenguaje, al describir todas sus categorías profesionales en lenguaje exclusivamente masculino menos tres de ellas. Coinciden que estas son auxiliar administrativo/a, limpiador/a y empaquetadora, limpiador/limpiadora y azafato/a respectivamente.
Explican que es discriminatorio porque no existe una razón objetiva, adecuada y razonable para llevar a cabo dicha distinción. Solo responde a una atribución estructural de roles en el ámbito laboral a las mujeres, invisibilizan su actuación en otros trabajos y trata de categorías profesionales de las más bajas de cada uno de los convenios.
Solo la mujer reduce su jornada
El convenio de construcción y obras públicas de la provincia de Alicante, en su artículo 72.4, hace referencia exclusiva a la reducción de jornada o permiso de lactancia. En él solo se refieres a que puede ser disfrutado por “la trabajadora”, cuando debería ser tanto por hombres como por mujeres. Idéntica situación se da en el convenio colectivo de supermercados, autoservicios y detallistas de alimentación en general de la provincia de Alicante (Art. 17 CC).
Convenios colectivos con perspectiva de género
Se puede hacer bien y se recomienda hacerlo. Y es que aplicar la perspectiva de género en los convenios colectivos no es tan difícil. Lo primero, es detectar en qué cuestiones que son susceptibles de acabar en desigualdad podemos intervenir desde la negociación colectiva. Lo segundo, actuar contra ellas.
- Acceso al empleo. Debemos especificar canales que permitan a todas y todos acceder a los puestos sin discriminación. Lo mismo haremos con la valoración de puestos de trabajo, la valoración de las capacidades de los candidatos y candidatas con términos objetivos, pruebas comparables, lenguaje no sexista en las convocatorias, abrir la oportunidad de que haya más mujeres en puestos masculinizados y más hombres en puestos feminizados, normalización del CV ciego, formación en igualdad para los responsables de RRHH.
- Temporalidad. Debemos indagar qué puestos y qué personas son más susceptibles a estar en contratos temporales. Otro dato es la mayor rotación en unos puestos o abrir la oportunidad de que haya más mujeres en puestos masculinizados y viceversa.
- Techo de cristal. Debe haber un análisis y unas medidas correctivas para saber qué frena a las mujeres a acceder a puestos altos en la empresa. La publicidad y el acceso a los ascensos y las promociones internas debe ser igualitarias. Además de objetivar los requisitos, debemos relativizar el peso de la antigüedad y no vincular a previo contrato a tiempo completo o contrato fijo.
- Conciliación y corresponsabilidad. Dentro del convenio colectivo deben figurar medidas de flexibilidad para el trabajador y la trabajadora, minimizar la inseguridad en la jornada irregular, incluir preferencias para vacaciones, tener en cuenta nuevos modelos de familia, ofrecer permisos para acompañamiento médico a familiares, impulsar que los hombres se tomen los permisos, incluyendo a estos en la visión de las medidas. Otras medidas serían informar sobre que el acceso a estos permisos no influirá en su carrera, ascensos y demás.
- Discriminación salarial. Uno de los puntos donde la perspectiva de género puede afectar más a los convenios colectivos es en las tablas salariales. Estos deben recoger la valoración objetiva de los puestos y hacer una revisión de los complementos salariales. También aumentar el peso de los complementos por resultado. También incluir a las trabajadoras y los trabajadores a tiempo parcial, equiparar salario de categorías con trabajo del mismo valor y distinto precio. Esto reduce la diferencia entre puestos feminizados y masculinizados. Por último, garantizar la transparencia.
- Acoso. Los convenios colectivos tendrán perspectiva de género cuando recojan la problemática del acoso, su prevención, la atención a la víctimas y su restauración. También deberá establecer protocolos que permitan defenderse a las víctimas y evitar la impunidad de los acosadores. La sensibilización y concienciación contra este tipo de violencia deberá ser continua en la empresa.
Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad
