Hemos echado un vistazo a las ofertas de empleo público que aparecen en diferentes portales de empleo, boletines oficiales y medios de comunicación. Nos hemos encontrado esto:
A quién pertenecen estas manos ¿a un hombre o a una mujer?
Ofertas de empleo público
«Oferta de empleo para albañil y bolsa de empleo para arquitecto técnico en Andoain«.
«174 conductores han sido admitidos para participar en las pruebas de acceso a la bolsa de trabajo de la Empresa Pública de Transporte de Huelva«.
«Abierta hasta el 31 de enero en Puertollano la Bolsa municipal de Auxiliares de Ayuda a Domicilio».
«Metro de Madrid ofrece hasta 2019 un total de 590 puestos de trabajo indefinido y a jornada completa: 350 plazas de jefe de sector, 200 de ayudantes de oficio y 40 para técnicos titulados».
«Según recogen las bases publicadas ayer, una vez que se pongan en marcha las bolsas de trabajo se ofertarán 100 puestos para personal de limpieza de edificios y dependencias municipales, 150 puestos para jardineros, 50 para albañiles, 10 para cerrajeros metálicos, 10 para carpinteros, 10 para pintores, 40 para electricistas, 50 para operativos, 8 para socorristas acuáticos, 15 para monitores deportivos y 40 para conserjes-mantenedores».
«Bolsa de trabajo para mecánicos-electricistas en la empresa municipal de autobuses de Córdoba».
Quiénes crees que se presentarán a estos procesos de selección ¿hombres, mujeres o ambos?¿tendrán las mismas oportunidades?¿por qué?
Las ofertas de empleo público ¿son discriminatorias?
Casi con toda probabilidad a las anteriores ofertas de empleo público se presentarán hombres mayoritariamente —incluso, sólo hombres a muchas de ellas—, con dos excepciones: plazas de auxiliares de ayuda a domicilio y plazas limpieza de edificios y dependencias municipales. A éstas se presentarán fundamentalmente mujeres.
Entonces, se podría concluir qué las ofertas de empleo público de las entidades locales —ayuntamientos, diputaciones, consejos comarcales y mancomunidades de municipios— se dirigen a toda la ciudadanía, mujeres y hombres, en igualdad de oportunidades y sin discriminación alguna por razón de sexo. ¿Qué opinas?
Nosotros creemos que no. De todas las ofertas de trabajo mencionadas anteriormente, las mujeres sólo tendrán opciones reales a dos o tres puestos de trabajo de un total de 19; es decir, de las más de 700 plazas convocadas, las mujeres accederán a menos del 15%. Los hombres a más del 80%.
Para ampliar la imagen «pinchar» sobre ella. Datos de elaboración propia a partir de las ofertas de empleo mencionadas al principio del texto.
Mediante un Plan de Igualdad las discriminaciones, directas o indirectas, se pueden corregir. Es fácil implantar medidas a lo largo de las diferentes fases del proceso de selección, desde la redacción de la oferta de empleo hasta la entrevista de trabajo, para garantizar la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres. A continuación señalamos algunas de nuestras propuestas.
¿Qué se puede hacer para un proceso de selección no discriminatorio?
- Redacción de la convocatoria con lenguaje e imágenes neutras e inclusivas. Mencionar explícitamente que se admiten candidaturas de ambos sexos, mujeres y hombres, o animando a las mujeres a que se presenten.
- Establecer cuotas para uno y otro sexo.
- Incluir una acción positiva en la selección; en igualdad de condiciones escoger al sexo menos representado en la categoría profesional de que se trate.
- Difundir la convocatoria por canales que alcancen a mujeres y hombres. Por ejemplo, si se comunica internamente una oferta de empleo en un departamento feminizado, seguramente se reciban más candidaturas de mujeres, y de modo similar en el caso de puestos o departamentos masculinizados.
- Utilizar, a lo largo de todo el proceso de selección y en todas las pruebas, modelos de formularios que garanticen la igualdad de oportunidades.
- Conformación de equipos de selección mixtos.
- Evaluación «ciega» de las candidaturas; es decir, sin visualizar el sexo de las personas candidatas.
- Realización de pruebas de selección imparciales. Las pruebas de selección han de corresponderse con las funciones del puesto de trabajo en cuestión, ser objetivas y evitar sesgos que deriven en resultados no incluyentes. Por ejemplo, exigir un título de FP en electricidad o levantar pesos cuando dichos requisitos o capacidades no son necesarios para desarrollar el trabajo o evaluar la idoneidad de las personas.
- Realización de entrevistas personales objetivas. La objetividad debe ser una pauta que marque el desarrollo de las entrevistas personales. Una forma de garantizarla es contar con un cuestionario o una guía previamente elaborada que centre la valoración en aquellas cuestiones relacionadas directamente con el desempeño del puesto de trabajo y no otras —responsabilidades familiares, número de hijos/as, estado civil, etc.—.
Hay más indicadores a tener en cuenta para realizar procesos de selección neutros, aquí solo hemos señalado algunos. Si formas parte de la estructura de una entidad local y necesitas más información ¡contacta con Concilia2! Somos personas expertas en procesos de selección que garanticen la igualdad de oportunidades a todas las personas de tu municipio, mujeres y hombres. ¡No discrimines, apuesta por la igualdad!.
Si eres mujer y optas a uno de los puestos de trabajo de tu ayuntamiento o diputación ¡pregunta si tienen plan de igualdad y asegúrate de participar en igualdad de condiciones!
