Desde 2020 han sido muchas las nuevas normativas que se han ido publicando en materia de igualdad, y que afectan no solo a pymes o empresas de 50 o más personas trabajadoras, sino también a empresas de menor tamaño, concretamente:
- Reales Decretos 901/2020, de planes de igualdad y su registro, y 902/2020, de igualdad retributiva.
- Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
- Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.
- Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
Esta normativa ha traído múltiples y nuevas obligaciones para las empresas y, en este post, vamos a explicar cuáles son estas diferencias, teniendo en cuenta su aplicación en grandes y pequeñas empresas.
Obligaciones en igualdad para empresas de menos de 50 trabajadores/as
1. Medidas de promoción de la igualdad
Todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras que presten sus servicios, deben adoptar medidas concretas en favor de la igualdad en el seno de la organización, que además deben ser negociadas con la representación legal de la plantilla. Art. 45.1 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Ej.: Diseñar manuales de publicidad y lenguaje no sexista, impartir formación sobre igualdad de género a responsables de selección y contratación, contar con medidas de conciliación y flexibilidad horaria, etc.
2. Registro retributivo
Todas las empresas, también deben realizar anualmente un registro retributivo, para toda su plantilla, incluyendo al personal directivo y altos cargos. El objeto es garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, mediante la elaboración de un documento con datos promediados, desglosados y desagregados por sexo.
Se encuentra regulado en el artículo 5.1 del RD 902/2020 y en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
La herramienta que pueden utilizar las empresas para realizar este registro está disponible aquí.
Y recuerda, este registro de salarios se realiza todos los años, con datos del año natural inmediatamente anterior. Por ejemplo, en 2024 debemos realizar el registro retributivo con datos del 1 de enero al 31 de diciembre de 2023.
3. Protocolos y formación para la prevención del acoso
Todas las empresas deben contar también con un protocolo específico para la prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Además, las empresas deben ofrecer formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.
Por último, también den incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.
Estas tres obligaciones vienen recogidas en el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual, conocida como la Ley del “solo sí es sí”.
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Obligaciones en igualdad para empresas de 50 o más trabajadores/as
1. Diagnóstico y Plan de Igualdad
En el caso de las empresas de 50 o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad deben dirigirse a elaborar y aplicar un diagnóstico y Plan de Igualdad, siendo además objetivo de negociación con la representación legal de la plantilla o, en su defecto, atendiendo al procedimiento regulado en el artículo 5.3 del RD 901/2020.
Este plan de igualdad y el diagnóstico de situación previo deben ser depositados en el Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad, conocido como REGCON.
Si eres una empresa o institución pública, para el cumplimiento de esta finalidad el plan de igualdad debe depositarse en el buzón institucional registro.planespublicosigualdad@correo.gob.es
2. Auditoría Salarial
Por último, todas las empresas que elaboren un plan de igualdad, es decir, las que tienen más de 50 personas en plantilla o aquellas que lo elaboren de forma voluntaria, deben incluir en el mismo una Auditoría Retributiva, de conformidad con lo establecido en el artículo 7 de del RD 902/2020. Esta Auditoría Retributiva debe ir precedida de una Valoración de Puestos de Trabajo.
Las guías técnicas y herramientas que pueden utilizar las empresas para realizar esta auditoría y valoración de puestos de trabajo están disponibles aquí.
3. Planes LGTBI
Las empresas de más de 50 personas trabajadoras también deben contar antes del 1 de marzo de 2024 con una planificación de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que a su vez incluya un protocolo para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI, negociadas con la representación legal de las personas trabajadoras (art. 12 Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y de los derechos de las personas LGTBI).
Aún está pendiente la publicación del desarrollo reglamentario de esta disposición.
Por último, en base a lo establecido en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, TODAS las empresas, públicas y privadas, deben asegurar que en su organización no hay limitaciones, segregaciones o exclusiones, por razón de sexo, edad, nacionalidad, identidad sexual, etc. Para ello, ¿qué recomendamos? Articular manuales, procedimientos y protocolos que regulen sistemas objetivos en los procesos de selección, formación, promoción profesional, retribución y demás condiciones de trabajo.
Las sanciones de la ITSS por incumplir esta normativa oscilan entre los 626 a los 187.515€, en función de la gravedad.
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