El Consejo de Ministros y Ministras ha aprobado dos reglamentos, en forma de Reales Decretos, para la igualdad en el ámbito laboral. Uno de ellos regula la igualdad retributiva. El otro, el desarrollo de los planes de igualdad. Las empresas disponen de seis meses para adaptarse a la nueva legislación. El incumplimiento de la misma será causa de sanción
Los datos apuntan que aún queda mucho para conseguir la igualdad en el empleo. Solo en nuestro país, las mujeres cobran de media 4.915 euros menos que los hombres. Además, apenas ocupan el 8% de los cargos de responsabilidad y el 9% de los puestos directivos. De este modo, harían falta más de 105 años para acabar con esta brecha. Consciente de que los cambios van lentos, el gobierno central ha decidido acelerar los pasos a través de la aprobación de dos reglamentos en materia de igualdad en el empleo. Los textos definitivos fueron publicados el 14 de octubre en el BOE. Se trata del:
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Entre otras novedades, se desarrolla el contenido de los mismos, dando mucha importancia al diagnóstico previo, y se regulan las medidas de seguimiento y evaluación. Así como la vigencia y la revisión del plan.
- Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En este caso, regula el principio de transparencia retributiva: registros, auditoría, valoración de puestos de trabajo, etc. Lo más importante es que todas las empresas deben disponer de un registro salarial, incluido el personal directivo y los altos cargo. Esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, siempre desagregadas por sexos.
Los textos otorgan rango de ley a los reglamentos de Igualdad Retributiva y de Planes de Igualdad. Además, desarrollan el Real Decreto Ley 6/2019. La normativa entrará en vigor en seis meses, aunque se da un plazo de 3 años para que las empresas puedan aplicar estos dos reglamentos.
La brecha salarial en España
La brecha salarial de género alude a la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores y trabajadoras. En España, la brecha salarial llega al 22,34% según el INE. Según ha señalado la ministra de Igualdad, Irene Montero “solemos pensar que la brecha está en el salario base, pero no es la mayor fuente de desigualdad. Lo son los complementos retributivos”. Además, ha denunciado que “se valoran menos los trabajos, habilidades y competencias tradicionalmente asociadas a los roles femeninos y se valoran más los tradicionalmente asociados a los roles de la masculinidad”.
Esta circunstancia conlleva a menos ingresos para las mujeres no solo en la actualidad, sino también en el futuro. Muchas mujeres no llegan a cotizar lo suficiente o reciben una pensión más baja, lo que a su vez repercute en un riesgo mayor de pobreza en la tercera edad.
Para poner una solución a esta brecha salarial, se ha aprobado el Real Decreto 902/2020 de Igualdad retributiva. ¿En qué consiste y cómo afecta a las empresas?
El Real Decreto de Igualdad retributiva
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres estipula que todas las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla, deben tener un registro retributivo para identificar si existen diferencias entre el salario de un sexo y otro.
En este registro deben aparecer los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregados por sexos. Además de la media aritmética, se deben incluir la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Las medianas miden con más eficacia las diferencias cuando éstas son más abultadas y se convierten, por tanto, en referencias más completas en el caso de que exista brecha.
Según el Real Decreto, el periodo de referencia será -con carácter general- de un año natural. Siempre y cuando no se produzcan circunstancias que impliquen la “alteración sustancial” de cualquiera de los elementos incluidos.
Si la diferencia que sale es del 25% o más, las empresas deben justificar por escrito esa brecha. Es decir, explicar que dichas diferencias no vienen motivadas por una cuestión de género. En cualquier caso, una diferencia menor no supone que no exista discriminación, pero sí evita la obligación de justificarlo formalmente.
Antes de la elaboración del registro retributivo la empresa deberá consultar con los y las representantes de la plantilla, quienes tendrán acceso directo a los datos promediados del registro. En el caso de no existir esta representación, las y los empleados solo podrán conocer “las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres”.
Auditoría Retributiva
Además del registro salarial que es obligatorio para todas las empresas, aquellas que elaboren un plan de igualdad deben hacer también una auditoria retributiva. En ella, se tendrán que valorar los puestos de trabajo (tareas, retribución y sistema de promoción) y diseñar un plan de actuación para corregir las desigualdades detectadas.
Para valorar los puestos de trabajo, puede acudirse al artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. Este señala que un trabajo tendrá el mismo valor a otro cuando sean equivalentes las funciones, las condiciones profesionales y de formación, los factores relacionados con su desempeño y las condiciones laborales para tal puesto.
Valoración de los puestos de trabajo
Lo primero es establecer una estimación global de todos los factores relacionados con el puesto de trabajo en cuestión y las funciones a desempeñar, permitiendo la asignación de una puntuación para cada uno de los puestos de trabajo. Además, debe estar adecuada al sector de actividad de dicho puesto. En este sentido, el Instituto de la Mujer ofrece una herramienta para tal fin que facilita esta tarea.
Este Real Decreto entra en vigor en seis meses desde la fecha de su publicación, esto es, el 14 de abril de 2021. A partir de este plazo, el Ejecutivo da otros seis para aprobar un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo. Todo el contenido de este texto es aplicable, también, a las y los empleados a tiempo parcial y al funcionariado.
Los planes de igualdad
El artículo 46 de la ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define los planes de igualdad como “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.
Hasta ahora solamente eran obligatorios para las empresas de más de 250 personas en plantilla, las que estaban obligadas por el convenio colectivo y las que habían sido sancionadas por discriminación por la autoridad laboral y esta había decidido sustituir las sanciones por la elaboración y aplicación de los planes de igualdad.
No obstante, desde el Real decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, además de esos preceptos, se suman a la obligatoriedad aquellas empresas de 50 o más personas. Para el resto de empresas, será voluntario, pero deberá realizarse previa consulta o negociación con la representación de las y los trabajadores.
El Real Decreto que regula los planes y su registro
Es el BOE quien recoge el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Este Real Decreto apunta cómo deben desarrollarse los planes de igualdad. Asimismo, refuerza la necesidad de negociar el mismo, por lo que se establecen reglas para tal procedimiento.
La comisión negociadora
Lo primero que se deberá hacer es crear una comisión negociadora. Esta deberá ser paritaria y formada, a partes iguales, por representantes de la empresa y de la plantilla. Sus funciones son la información y sensibilización a las y los trabajadores sobre el plan de igualdad. También se encarga de la elaboración, desarrollo y seguimiento del mismo.
El plazo es de tres meses desde que la compañía tenga la obligación de elaborar el plan. Cuando termine el plazo, se iniciará uno nuevo de un año para que la organización tenga negociado, aprobado y presentada la solicitud del registro del plan de igualdad.
Precisamente, el registro del plan es un punto fundamental. El plazo es de 15 días desde la aprobación del mismo. Se llevará a cabo en el registro de los convenios colectivos, es decir, el RegCon de forma telemática.
La importancia del diagnóstico del plan
Una vez establecida la comisión negociadora, se procederá a elaborar un diagnóstico de la situación de la empresa. El diagnóstico sirve así para tener un conocimiento real de la situación exacta en la que se encuentra la empresa en materia de igualdad, detectar desigualdades y diseñar medidas. Entre otros, deberá referirse al proceso de selección y contratación, la clasificación y promoción profesional o las condiciones de trabajo y el ejercicio de la conciliación.
Tras ello, se procede al análisis de esos datos desagregados por sexo para conocer si existen desigualdades y de qué forma afectan. Así, la variable de análisis cuantitativa es el sexo, mientras que la variable de análisis cualitativa es el género. Por último, se presentan propuestas en un informe del diagnóstico con toda la información recogida, el análisis y las conclusiones que sirve de base para elaborar el plan de igualdad.
A continuación, se definen objetivos y acciones, desde la perspectiva de género, sobre la base de la información obtenida en el diagnóstico de la situación. Se deben especificar los recursos, los objetivos generales y específicos, las medias, el sistema de seguimiento y evaluación, la calendarización y el equipo responsable del plan de igualdad.
Por último, se implementa el plan y se realiza un seguimiento y evaluación del mismo.
Un hecho importante, es que hasta ahora, la ley no estipulaba el tiempo en el que el plan de igualdad debe estar vigente. No obstante, el nuevo Real Decreto establece un máximo de cuatro años. Asimismo, una vez aprobado seguirá activo aunque la empresa reduzca su plantilla y tenga menos de 50 personal, el umbral establecido como obligatorio para adoptar dichos planes.
Este Real Decreto entra en vigor en tres meses desde su publicación, es decir, el 14 de enero de 2021.
Por su parte, las empresas que ya contaran con un plan de igualdad, deberán adaptarse a la nueva normativa en el plazo previsto para su revisión y, en su defecto, en el tiempo máximo de año un desde el 14 de enero de 2021.
Jéssica Murillo, periodista experta en igualdad
