El Ministerio de Igualdad acaba de publicar el nuevo manual para realizar el protocolo contra acoso en la empresa, ya sea por motivación sexual, por discriminación por razón de sexo o por atentado contra la libertad sexual de la plantilla.
Protocolo contra el acoso para todas las empresas
Igualdad amplía las recomendaciones y guía a todas las empresas a tener un protocolo completo e integral contra el acoso sexual, discriminatorio o aquellas actitudes que atenten contra la libertad sexual. Lo hace advirtiendo que “tienen un efecto devastador sobre la integridad física, psíquica y moral de las personas trabajadoras, especialmente de las mujeres”. Por eso es necesario definir estas acciones negativas, prevenir con sensibilización y anunciar medidas contundentes si estas se llegan a realizar.
En el manual anterior solo se contemplaba el acoso sexual y/o por razón de sexo en el entorno laboral, y con este nuevo modelo estaremos atendiendo también a otras conductas que atentan contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo. De esta forma, el protocolo responde a la necesidad de cumplir no solo con la Ley Orgánica 3/2007, sino también Ley Orgánica 10/2022, conocida como «Ley de Solo Sí es Sí», y Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
El nuevo manual distingue entre una situación denunciable inapropiada que puede ser reconducida y otra constitutiva de acoso a todas luces. En ambas pone el peso en la empresa para ser consciente de la situación, activa en cuanto a su solución y firme en cuanto a tomar medidas con las personas agresoras. El Ministerio de Igualdad recuerda que cuando la empresa tenga plan de igualdad, el protocolo formará parte del mismo. En el caso de que la empresa no esté obligada y no tenga aún el plan de igualdad, podrán solicitar el depósito del acuerdo relativo al protocolo ante la autoridad laboral competente.
Compromiso empresarial en todos los ámbitos
En el manual se destaca que con su cumplimiento, la empresa está manifestando la tolerancia cero a la violencia o discriminación por género. En concreto, dice que la empresa “manifiesta y publicita su voluntad expresa de adoptar una actitud proactiva en la prevención de cualquier comportamiento contrario a la libertad sexual y la integridad moral”. Su labor será informar de comportamientos no tolerados y tomar las medidas necesarias para resolver según proceda en cada caso.
Este protocolo afectará a toda la plantilla de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo, de la categoría profesional, del lugar de prestación de servicios o del tipo de contratación. Y explica que se debe considerar en todos los lugares relacionados con el trabajo: ya sea el puesto en sí, en los lugares de comida o descanso, donde se realiza el pago, en el itinerario de camino de casa al trabajo, en las comunicaciones, etc.
¿Qué incluye el protocolo?
- Definición del acoso sexual. Será cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Además, incluye ejemplo de acoso verbal, no verbal y físico y explica otros conceptos como el chantaje sexual o el acoso sexual ambiental.
- Definición de acoso por razón de sexo. Concreta que será la concurrencia de una serie de elementos conformadores de un común denominador, entre los que destacan el hostigamiento, atentar contra la dignidad, haga referencia al hecho de ser mujer o a competencias biológicas como la maternidad, lactancia o el embarazo, que sean hechos recurrentes, etc. Especifica que los hombres pueden ser víctimas también “cuando estos ejercen funciones, tareas o actividades relacionadas con el rol que históricamente se ha atribuido a las mujeres, por ejemplo, un trabajador hombre al que se acosa por dedicarse al cuidado de menores o dependientes”.
Ejemplos y tipos de acoso
El protocolo deja claro, para que no haya dudas, que el acoso puede ser horizontal o vertical ascendente/descendente, entendiendo como vital si el agresor es jefe de la víctima, tienen un cargo similar o si es colectivo (ascendente). Respondiendo a los casos cada vez más frecuentes, el protocolo hace mención al acoso en medios digitales y especifica lo exigido en la Estrategia Estatal para combatir las violencias machistas 2022–2025. Entre estos está el ‘doxing’, la ‘pornovenganza, el ‘bullying’ sexual o cualquier otra muestra de acoso por medio de la inteligencia artificial o imágenes ‘fake’.
Especial mención hay en este protocolo sobre la importancia de velar, desde las empresas, contra los delitos contra la libertad sexual. Recuerdan que ante indicios de que la conducta denunciada sean constitutivos de delito, la empresa debe adoptar inmediatamente las medidas cautelares necesarias para proteger a la víctima de la persona agresora y denunciar ante la Administración. Otro de los compromisos que adopta la empresa con este protocolo es garantizar la máxima confidencialidad de todas las actuaciones que se produzcan conforme lo señalado en este procedimiento.
Sensibilización, la mejor manera de prevenir el acoso
La prevención de estas conductas solo pasa por la sensibilización de la plantilla y la publicación del protocolo, que incluye medidas de acción y sanciones. Por eso, se recomienda informar sobre los canales de denuncia y actuación, sobre los comportamientos que se persigue, además de llevar a cabo campañas, talleres o acciones concretas para rechazar el acoso en todas sus formas. En este sentido se recomienda que sea al menos una vez al año y que se puede contar con entidades expertas ajenas a la empresa como Conclia2.
El manual incluye un modelo de protocolo para las empresas que sí tienen un plan de igualdad y otro para las que no cuentan con este. Además, insisten, sea como sea el protocolo, debe incluir medidas preventivas (como una declaración de principios e identificación de conductas constitutivas de acoso sexual, acoso por razón de sexo o contrarias a la libertad sexual y a la integridad moral), medidas proactivas (o actuaciones a realizar) y la identificación de medidas reactivas, incluido el régimen disciplinario.
Leyes internacionales, europeas y estatales
A nivel internacional, el protocolo responde al Convenio número 111 de la OIT relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, al Convenio número 190 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo y a la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), entre otras.
También hay referencias en la Unión Europea que impulsa este protocolo como la Directiva 2002/73/CE relativas al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, la Directiva 2004/113/CE por la que se aplica el principio de igualdad al acceso a bienes y servicios y su suministro o el Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica (Convenio de Estambul).
En España, la legislación base es la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, el propio Estatuto de los Trabajadores, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales (LPRL) o la propia Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Por eso, el Ministerio de Igualdad resalta que este protocolo responde al cumplimiento de los artículos 46 y 48 de esta última ley, a las normativas sobre libertad sexual, convenios colectivos, prevención de riesgos laborales e incluso al Pacto de Estado contra la Violencia de Género.
Si necesitas adecuar el protocolo de tu empresa a la nueva normativa y necesitas asesoramiento, en Concilia2 podemos ayudarte.
Puedes consultar el manual completo aquí.
Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad
