La nueva resolución del Ministerio de Hacienda confirma los Planes de Igualdad como una herramienta para la equidad en la Administración. Te contamos las novedades en los Planes de Igualdad de la Administración Pública.
Más igualdad en las Administraciones Públicas
Las Administraciones Públicas, así como sus organismos dependientes, tienen la obligación de contar con un Plan de Igualdad. En el artículo 9.2 de la Constitución Española se atribuye a los poderes públicos la obligación de “promover las condiciones para que la igualdad de las personas y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas”.
Por eso, la perspectiva de género se ha convertido en una estrategia para abordar y transformar las desigualdades a nivel estructural desde la Administración Pública. Un deber que se articula en mecanismos para garantizar el derecho de igualdad real y efectiva de mujeres y hombres en las políticas de contratación pública, subvenciones, ayudas, becas, el nombramiento paritario en los órganos de toma de decisiones. Todo ello se resume en las últimas normativas y las novedades en los Planes de Igualdad de la Administración Pública.
Nuevo registro, aprobación y revisión
Entre las novedades en los Planes de Igualdad de las Administraciones Públicas destacan tres muy significativas:
- Registro específico. Con la aprobación de este último texto se establece que en un periodo de tres meses se constituirá un Registro de Planes de Igualdad específico para las administraciones públicas. Todas ellas tendrán la obligación de remitir sus planes al registro y sus protocolos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
- Aprobación en cada legislatura. Otra cosa que promueve la nueva resolución es que las administraciones deberán aprobar un nuevo Plan de Igualdad en cada legislatura. La obligación de contar con planes de igualdad ya venía regulada en el EBEP, pero ahora además con esta Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública se establece que se debe aprobar “al inicio de cada legislatura”. Se trata de un punto importante, ya que este año es un año con muchas citas electorales y los nuevos gobernantes no podrán dejar de actualizar estos planes.
- Evaluación anual. No solo la Administración Pública tendrá que revisar, actualizar y aprobar sus Planes de Igualdad en cada legislatura, sino que tendrá que revisarlos anualmente.
Negociación y consulta pública
La resolución establece que los planes “establecerán los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público”, además de estrategias o medidas a adoptar para su consecución. También, recuerda, que como en el ámbito privado, los Planes de Igualdad deberán ser “objeto de negociación” con la representación legal de las empleadas y empleados públicos.
Además, establece que estos Planes de Igualdad y los protocolos obligatorios, podrán ser remitidos de forma digital – en el buzón institucional registro.planespublicosigualdad@correo.gob.es– y que estarán a disposición de toda la ciudadanía. Este ejercicio de transparencia y consulta se hará en la sección de igualdad de la página web del Ministerio de Hacienda y Función Pública, así como en el Portal www.administracion.gob.es para general conocimiento.
Miles de trabajadores y trabajadoras
Además del carácter ejemplificado que tienen estas novedades en los Planes de Igualdad de la Administración Pública, cabe recordar que se trata de un sector en sí mismo con mucho volumen de plantilla. Según el último Boletín Estadístico del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas, correspondiente a enero de 2022, en España hay 2.717.570 personas empleadas al servicio de la administración. De estas, 1.611.697 (59,30%) trabajan en el sector público de las Comunidades Autónomas, 592.152 (21,80%) en el sector público de la Administración Local y 513.721 (18,90%) en el sector público del Estado.
Por eso, estas novedades en los Planes de Igualdad de la Administración siguen los siguientes objetivos. Muy similares a los que en el sector privado se persiguen.
- La reducción de la brecha salarial
- La eliminación de los obstáculos que empleados y empleadas puedan encontrarse en el desarrollo de su carrera
- La prevención, concienciación y eliminación del acoso sexual y acoso por razón de sexo mediante protocolos de actuación
- Implementar medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal
- Acabar con cualquier tipo de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo
Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad
