El 9 de octubre de 2024 se publicaba en el BOE el RD 1026/2024 por el que se desarrolla el art. 15.1 de la Ley 4/2023. Todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras deben desarrollar medidas planificadas para avanzar en la erradicación de la discriminación e las personas LGTBI y favorecer la diversidad. Ante las dudas existentes en torno a la norma, resolvemos algunas cuestiones. Estos planes comparten materias, pero son distintos. Los planes de igualdad que regula la Ley Orgánica 3/2007 estudian y fomentan la igualdad entre mujeres y hombres, y previenen discriminaciones por razón de sexo. Los “Planes LGTBI” abordan la diversidad (orientación sexual, identidades, expresión de género, etc.) y, por tanto, estudian y fomentan entornos diversos y libres de violencia, acoso y discriminación hacia el colectivo LGTBIQ+. Todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras. El resto de empresas podrán aplicar un Plan LGTBI de forma voluntaria. Las medidas planificadas LGTBI aplican a todas las personas trabajadoras, incluyendo a las cedidas por ETT durante los periodos de prestación de servicio. Los protocolos frente al acoso y violencia LGTBI también, incluyendo a proveedores, clientes, visitas, entre otros. Igual que para los planes de igualdad. Computan todas las personas en alta de todos los centros de trabajo, con independencia del tipo de contrato (indefinidos, fijos discontinuos, duración determinada, etc.) y jornada (parcial o completa). Aquellas personas que tengan extinguido su contrato, pero hayan estado durante los seis meses anteriores, cada cien días trabajados o fracción se computarán como una persona más. En todo caso deberán contemplar las medidas planificadas que se disponen en el anexo I del RD 1026/2024. Las medidas planificadas incluirán un protocolo frente al acoso y la violencia con prácticas preventivas y mecanismos de detección y actuación, con los mínimos del Anexo II. Se puede ampliar específicamente para incluir el acoso y violencia hacia personas LGTBI. Aplicar las medidas establecidas en Anexo I del RD LGTBI hasta que haya acuerdos o negociaciones en los convenios. La que se acuerde en el marco de los convenios y acuerdos. En todo caso, se puede contar con apoyo y asesoramiento externo de personas especializadas en materia de igualdad de las personas LGTBI en el ámbito laboral. Contacta con Concilia2.
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¿Son diferentes Planes de Igualdad y Planes LGTBI?
PLAN IGUALDAD
PLAN LGTBI
SE NEGOCIAN
Sí
Sí, pero de distinta forma.
DIAGNÓSTICO PREVIO
Sí
No
MEDIDAS PLANIFICADAS
Sí
Sí
PROTOCOLO ACOSO
Sí
Sí
SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
Sí
Sí
¿Qué empresas están obligadas a aplicar las medidas planificadas o «Plan LGTBI»?
¿Cómo se negocia un Plan LGTBI?
1. Si tu empresa tiene un convenio propio
2. Si tu empresa aplica un convenio colectivo sectorial
3. Si tu empresa no aplica ningún convenio y tiene RLPT
4. Si tu empresa no aplica ningún convenio y no tiene RLPT
¿Cuál será el ámbito de aplicación?
¿Cómo se cuantifica al personal a efectos de determinar la obligatoriedad?
¿Qué contenido incorporan estos planes?
¿Y si ya contamos con un protocolo general frente al acoso y la violencia?
¿Qué hacemos si no hay acuerdo o convenio que regule las materias LGTBI?
¿Qué vigencia y sistema de seguimiento y evaluación aplicamos?