Las empresas grandes, del sector tecnológico y de origen anglosajón, las que tienen menos dificultades para conciliar.
Empleos digitales, empresas anglosajonas
Antes de la pandemia, la reivindicación de extender el teletrabajo, tener horarios flexibles o la posibilidad de trabajar por objetivos estaba encima de la mesa. Muchos trabajadores y trabajadoras pedían esas mejoras a sus empresas para poder conciliar la vida laboral con la personal. Por desgracia, eran muy pocos los que eran escuchados y la empresa aceptaba mejorar las condiciones de trabajo manteniendo la productividad. El ‘presencialismo’ seguía siendo la norma en muchas empresas en España hasta la llegada de la pandemia.
Por eso, no era raro conocer casos con esta flexibilidad pero en empresas multinacionales. Se trata de mejoras e incentivos que las empresas anglosajonas y las grandes compañías ofrecían para atraer talento. Lo mismo pasaba en sectores muy digitalizados o en las empresas tecnológicas. Una manera diferente de trabajar en la que se confía en la responsabilidad de la plantilla y se valora por objetivos. ‘Calentar la silla’ no era una forma de evaluar el trabajo de ningún empleado/a. Por contra, las pymes, con gran peso en el tejido empresarial español, son las más reacias a los grandes cambios y en las que hay mayores dificultades para conciliar.
Tecnología, trabajo por objetivos y autonomía
Las claves para encontrar los sectores donde más sencillo o difícil es conciliar es comprender las necesidades del trabajo en sí. Por eso, entre los sectores donde es más sencillo conciliar destaca el sector tecnológico. Ya sea como ingeniero informático, desarrollador, diseñador UX o en marketing digital, el ritmo de trabajo es por objetivos lo que permite al profesional planificar su vida personal y profesional. Lo mismo pasa con las profesiones liberales -gestores, editores, traductores, analistas de datos, etc- que permiten tener horarios flexibles y trabajar con objetivos a medio-largo plazo.
En el extremo de los sectores donde hay mayores dificultades para conciliar, están los de la atención al público. Ya sea en comercio, banca, telemarketing, etc. Tener disponibilidad y los rígidos horarios, impiden que, incluso con buena voluntad de la empresa, haya flexibilidad entre la vida privada y la profesional. Por contra, están las empresas que pese a su capacidad de poder mejorar la conciliación, no lo hacen. Pueden ser incluso tecnológicas, pero la cultura del presencialismo de la empresa lo impide.
La pandemia, punto de inflexión
Al llegar la crisis por Covid y, sobre todo, el confinamiento total que se vivió en 2020 muchas empresas cambiaron. Antes de marzo de 2020, según el Indicador de Confianza Empresarial del INE, solo el 16% de las compañías españolas permitía a sus empleados trabajar desde casa. Sin embargo, con el estado de alarma y sus limitaciones, esta cifra se triplicó y el 51,4% de las compañías españolas empezó a ofrecer -o imponer- el teletrabajo a parte de su plantilla. ¿Por qué antes no y ahora sí? La diferencia fue que si no se acondicionaban la mayor parte de los trabajos, no se podían realizar al no ser considerados esenciales. De hecho se ha visto, con el paso de los meses, que muchas empresas están volviendo atrás exigiendo la presencialidad en sus oficinas.
Alguno de los argumentos para evitar una vuelta atrás los encontramos en el último informe Infojobs. Según este estudio, los teletrabajadores/as han cogido menos bajas (16%) que los no teletrabajadores/as (23%) durante el último año. Esto, explican, puede ser porque la mayoría de las teletrabajadoras/es que se han tenido que ausentar lo han hecho sin solicitar una baja. También explica este estudio que las responsabilidades familiares a causa de las restricciones o la COVID-19 es el segundo mayor motivo de absentismo laboral (36%), por detrás de contraer el virus o la cuarentena.
Teletrabajo, ¿conciliación sí o no?
Lo que se ha conocido también es que el teletrabajo no ha asegurado de por sí la conciliación familiar. Por un lado, se trata de una necesidad que desde la anterior crisis había empeorado. Si la percepción de los ciudadanos era que los trabajos impedían conciliar la vida personal más que antes, los datos lo confirmaban. La precariedad, falta de estabilidad y el descenso en las condiciones laborales eran el problema.
¿Qué pedían las plantillas para conciliar? Flexibilidad horaria (58%), las jornadas intensivas de trabajo (42%) y la adopción del teletrabajo (37%) eran las tres opciones más repetidas en otro estudio de infojobs. Pese a que muchas de estas medidas ya habían sido impulsadas por muchas empresas, en marzo de 2021 un tercio de los encuestados decían que era muy difícil conciliar. ¿Entonces?
Entre otras cosas, el teletrabajo puede ahondar en la división de las cargas familiares con las mujeres y frenar su avance profesional. Después de más de un año de pandemia, son muchas las personas que señalan el efecto negativo que puede tener. Los trabajadores -mayormente trabajadoras- que se quedan en casa se sobrecargan al coexistir trabajo asalariado, familiar, doméstico y personal. Una sensación que puede plasmarse en ‘detalles’ como los espacios que ocupan uno u otro en la casa al teletrabajar: mientras los hombres se reservan una habitación o lugar aislado, la mayoría de las mujeres acabó trabajando en el salón, la cocina o en espacios con otros miembros de la familia. La capacidad de atender y concentrarse en el trabajo o de apartar los asuntos familiares, lo puede determinar el espacio.
Mujeres directivas, más conciliación
Parece ser que hay que hacer mucho más que imponer ciertas herramientas. Quien dirige el departamento o la empresa es clave para que los trabajadores y trabajadoras sientan esta posibilidad de conciliación. De hecho, según el portal de empleo, el 41% de las compañías con más de la mitad de mujeres en puestos directivos, son las que más facilidades ofrecen para encontrar equilibrio entre trabajo y vida familiar. Por el contrario, en las empresas es las que menos del 5% de puestos directivos están ocupados por mujeres, el 34% señala que tiene dificultad para alcanzar esta conciliación.
El tamaño de la empresa también parece crucial para la conciliación. Mientras las compañías de más de 50 empleados destacan por la flexibilidad horaria, el teletrabajo o facilitar las excedencias por el cuidado de hijos, en las más pequeñas no era así. En las empresas de menos de 50 personas en la plantilla la flexibilidad horaria (60%) es la única herramienta implementada por más de la mitad de este tipo de organizaciones.
Conciliar con una red de cuidadores
El teletrabajo, que muchas personas conocieron gracias a la pandemia, tampoco ha sido tan bueno como parecía. Mientras que todo el mundo pensaba en el ahorro de trayectos o la facilidad de estar en casa, muchas trabajadoras vieron como su situación empeoraba. Los cuidados del hogar, las personas dependientes, un mal lugar de trabajo, la falta de concentración afectó a muchas empleadas. También la flexibilidad horaria, que se tradujo para muchos empleados/as en una disponibilidad total sin respetar los tiempos de descanso. Con este panorama, el Ministerio de igualdad anunció el pasado mes de marzo el Plan Corresponsables. Se trata de una iniciativa que trata de ayudar sobre todo a las trabajadoras con hijos menores, creando una red de cuidadores a domicilio.
También desde la ARHOE-Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles- insisten en la necesidad de valorar que las jornadas de trabajo en la semana se limiten a cuatro días a la semana y que por ley el derecho a la desconexión del trabajo sea una realidad.
Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad
