Las mujeres trabajan gratis desde el 11 de noviembre hasta final de 2020. Es lo que denuncia el sindicato UGT. La causa está en la brecha salarial, la diferencia retributiva entre lo que cobran los hombres y las mujeres. De seguir así, la brecha no se cerrará hasta 2046, aunque la crisis provocada por el coronavirus dificulta esa meta.
Las desigualdades en materia retributiva siguen siendo una constante en el sistema laboral. También en España. Recientemente, el sindicato UGT ha denunciado que la brecha salarial en nuestro país hace que las mujeres trabajen 51 días gratis al año con respecto a los hombres. A efectos prácticos, sería como si las mujeres trabajaran sin remuneración desde el miércoles de la pasada semana hasta fin de año. Es lo que se conoce como brecha salarial. Dicho de otro modo, la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores y trabajadoras.
Metodología
Para calcular el número de días que las mujeres trabajan gratis, UGT ha analizado los últimos datos publicados por Eurostat. En este caso, la actualización más reciente consta de 2018. Analiza 25 estados miembros para determinar la desigualdad salarial.
Uno de los resultados del estudio de UGT es que las mujeres trabajan 51 días gratis al año, casi dos meses. El otro es que, a pesar del dato negativo, la brecha salarial ha descendido con respecto al año anterior en 16 países. Eso sí, en tres ha aumentado: Francia, Polonia y Eslovenia. Por su parte, en España y Chipre se mantiene invariable.
Donde más brecha existe es en Estonia, República Checa y Alemania, superando el 20%. Donde menos, Rumania, Italia y Luxemburgo, siendo del 5%. España triplica esta última cifra.
La brecha salarial en España
En nuestro país, la diferencia retributiva es del 14%. Está por debajo de la media de la Unión Europea, que es del 15,7%.
Con respecto a esto, los nuevos datos del INE visibilizan una leve caída de la brecha salarial. Muestra que en 2019 el salario medio anual fue de 1982 euros brutos, un 1,9% más que en 2018. Como la subida fue de media más fuerte entre mujeres (3,8%) que entre los hombres (0,57%), se reduce la brecha. Así, el INE cifra la diferencia retributiva entre mujeres y hombres en España en 18,42%.
Todo apunta a que este estrechamiento de la brecha se debe al incremento del salario mínimo porque el aumento del mismo fue más notable en los tramos más bajos de renta, que los suelen tener las mujeres. De hecho, las mujeres suelen tener contratos temporales, a tiempo parcial y en sectores peor pagados y más precarios. Tanto es así que, por actividad, los salarios más bajos son los del empleo doméstico, hostelería y sector primario. Trabajos que protagonizan en mayor medida las mujeres.
Pese a la disminución de la brecha salarial, los españoles siguen cobrando de media 400 euros más que las españolas. De esa manera, en 2019, el salario medio de los hombres fue de 2.173,6 euros brutos al mes, frente a los 1773,3 de las mujeres. Esta diferencia salarial entre unos y otras se refleja en todos los tramos de edad, aunque es más evidente a partir de los 50 años.
Sueldos entre mujeres y hombres en España según la edad
– Menos de 20 años: 8.423,42 euros. Si eres mujer, el salario medio se sitúa en 7.277,64 euros, los hombres, sin embargo, alcanzan los 9.118,47 euros.
– De 20 a 24 años: 12.914,18 euros. Las mujeres ganan de media 11.100,84 euros y los hombres 14.364,46 euros.
– De 25 a 29 años: 17.525,91 euros. Las mujeres percibe 16.045,85 euros de media, más de 2.000 euros de diferencia con los hombres que ganan 18.930,97 euros.
– De 30 a 34 años: 20.763,51 euros. Se siguen apreciando las diferencias entre hombres y mujeres. Ellas ganan 18.689,23 euros frente a ellos que cobran 22.818,88 euros de media.
– De 35 a 39 años: 23.431,41 euros. Se dispara la brecha entre sexos. Las mujeres ganan 20.757,25 euros y los hombres 25.901,92 euros.
– De 40 a 44 años: 25.193,03 euros. Según avanza el tramo de edad, avanzan también las desigualdades salariales entre mujeres y hombres. Las mujeres cobran 22.206,71 euros de media y los hombres: 27.940,20 euros
– De 45 a 49 años: 26.014,46 euros. Los datos del INE sitúan el salario medio de las mujeres en 22.826,82 euros frente a los 28.978,69 euros de los hombres.
– De 50 a 54 años: 26.871,12 euros. Aumenta la desigualdad según avanza la edad, también en este tramo es muy evidente: Las mujeres ganan 22.832,87 euros, los hombres: 30.312,15
– De 55 a 59 años: 27.948,41 euros . Casi 8.000 euros de diferencia en el sueldo medio dependiendo si se es hombre o mujer. Ellas ganan 23.580,95 euros, ellos 31.843,93 euros
– De 60 a 64 años: 26.073,06 euros. El salario medio empieza a ser menor y la diferencia entre sexos se rebaja un poco. Las mujeres se sitúan en 23.029,65 euros de salario medio y los hombres en 28.741,28 euros.
– 65 o más: 24.584,63 euros. La brecha es abismal entre hombres y mujeres, casi 10.000 euros de diferencia. Ellas ganan de media 19.472,58 euros, los hombres alcanzan los 29.002,54 euros.
¿Por qué la brecha salarial en España difiere entre el 14% y el 18,42%?
Si nos damos cuenta, existe una gran diferencia entre la cifra que presenta el INE y Eurostat sobre la brecha salarial en nuestro país. La razón sobre esta disparidad se encuentra en el modo de medir la brecha salarial.
Si tomamos como referencia el salario medio bruto por hora, no tenemos cuenta las pagas extra, los complementos por rendimiento o las remuneraciones especiales. Así, por ejemplo, el cómputo de los salarios por hora que hace Eurostat no incluye datos sobre contratos que no sean a tiempo completo (el Banco Central Europeo los incluye en la categoría de subempleo) cuando más de dos millones de mujeres, frente a 794.100 hombres, trabajan a tiempo parcial.
Lo apropiado, por tanto, es calcular la diferencia entre sexos en las retribuciones con los salarios anuales brutos porque así se pueden conocer los ingresos reales entre las trabajadoras y los trabajadores. Esto, medir los salarios anuales brutos, es lo que hace el INE.
Causas de la brecha salarial
Existen múltiples causas que explican la brecha salarial. Por un lado, están las situaciones de discriminación salarial directa. Se trata de aquellos trabajos en los que una mujer, haciendo exactamente el mismo trabajo que un hombre, cobra menos sueldo. Estas situaciones existen, aunque en pequeñas medidas porque no puede retribuirse de forma distinta a personas que desempeñan la misma tarea si esa retribución no está debidamente justificada por la experiencia, la antigüedad… Lo prohíbe el Estatuto de los trabajadores.
La brecha salarial se produce por razones más complejas que, a su vez, están relacionadas con otro tipo de desigualdades de género. Es lo que se denomina la discriminación salarial indirecta. En este caso, se explica por varios factores:
- La segregación ocupacional: Las mujeres ocupan categorías laborales menor valoradas, por ende, peor remuneradas. Trabajos que además son más precarios, con mayores índices de parcialidad y temporalidad.
- Los complementos salariales también marcan la diferencia, siendo menores para ellas.
- El techo de cristal: A ello hay que sumar las dificultades que tienen las mujeres para acceder a los puestos de responsabilidad, donde el salario es mayor.
- Las tareas de cuidado :La falta de corresponsabilidad en el hogar y de buenas medidas de conciliación para mujeres y hombres en las empresas, conlleva a que aún sean las mujeres quienes renuncien al empleo para poder cuidar del hogar y la familia. En otras ocasiones, no renuncian a un trabajo remunerado, pero sí se ven obligadas a aceptar ocupaciones con contratos a tiempo parcial para poder equilibrar las necesidades laborales y familiares. Solo un 3% de los hombres eligen este tipo de empleos, aunque no para poder gestionar el cuidado, sino para poder formarse.
- La maternidad también supone un freno. Cuando una mujer se queda embarazada sufre un retraso en su escalada de promoción salarial. Este sistema de retribución que castiga la maternidad tiene un impacto directo en la brecha salarial de género
La exigencia legal de “igual salario” para trabajos de “igual valor”
La diferencia retributiva entre mujeres y hombres se producen, sobre todo, en el sistema de clasificación profesional. Se trata de una discriminación indirecta. No en vano, el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores proclama la igualdad retributiva y alude al concepto de “trabajo de igual valor”, no únicamente el de la misma función ni el de igual o similar categoría profesional, de alcance mucho más limitado.
Una correcta clasificación profesional actúa como requisito imprescindible para evitar gran parte de las discriminaciones salariales indirectas
Muchas de las diferencias de retribución de encuentran en el sistema de clasificación profesional porque las mujeres ocupan los puestos más bajos.
Consecuencias de la brecha salarial
Que las mujeres en España trabajen 51 días gratis con respecto a los hombres, tiene importantes consecuencias a corto y largo plazo. Entre ellas se encuentra la consiguiente merma de las cotizaciones sociales. También de las pensiones, peor prestación por desempleo…
Se agrava con la pandemia
El estudio de UGT asegura que la brecha salarial no se cerrará hasta 2046. Sin embargo, la pandemia provocada por el coronavirus hace que peligre ese objetivo. La crisis económica española ha extendido la precariedad laboral entre hombres y mujeres. Quienes han salido peor paradas han sido, como siempre, ellas. Son las mujeres las que se han visto más golpeadas por la persistencia del paro, la temporalidad, la incertidumbre, los bajos salarios y las jornadas parciales no deseadas.
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
Conviene recordar que la discriminación salarial es, de todas las discriminaciones, una de las que es más complicada de superar. Consciente de ello, el gobierno central ha aprobado recientemente el Real Decreto 902/2020 de Igualdad retributiva. Este estipula que todas las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla, deben tener un registro retributivo para identificar si existen diferencias entre el salario de un sexo y otro.
El registro salarial debe detallarse según categorías profesionales y recoge tanto el salario base como complementos y percepciones extrasalariales desagregados por sexos. Además de la media aritmética, se deben incluir la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Las medianas miden con más eficacia las diferencias cuando éstas son más abultadas y se convierten, por tanto, en referencias más completas en el caso de que exista brecha.
Según el Real Decreto, el periodo de referencia será -con carácter general- de un año natural. Siempre y cuando no se produzcan circunstancias que impliquen la “alteración sustancial” de cualquiera de los elementos incluidos.
Si la diferencia que sale es del 25% o más, las empresas deben justificar por escrito esa brecha. Es decir, explicar que dichas diferencias no vienen motivadas por una cuestión de género. En cualquier caso, una diferencia menor no supone que no exista discriminación, pero sí evita la obligación de justificarlo formalmente.
Antes de la elaboración del registro retributivo la empresa deberá consultar con los y las representantes de la plantilla, quienes tendrán acceso directo a los datos promediados del registro. En el caso de no existir esta representación, las y los empleados solo podrán conocer “las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres”.
Auditoría Retributiva
Además del registro salarial que es obligatorio para todas las empresas, aquellas que elaboren un plan de igualdad deben hacer también una auditoria retributiva. En ella, se tendrán que valorar los puestos de trabajo (tareas, retribución y sistema de promoción) y diseñar un plan de actuación para corregir las desigualdades detectadas.
Para valorar los puestos de trabajo, puede acudirse al artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. Este señala que un trabajo tendrá el mismo valor a otro cuando sean equivalentes las funciones, las condiciones profesionales y de formación, los factores relacionados con su desempeño y las condiciones laborales para tal puesto.
Valoración de los puestos de trabajo
Lo primero es establecer una estimación global de todos los factores relacionados con el puesto de trabajo en cuestión y las funciones a desempeñar, permitiendo la asignación de una puntuación para cada uno de los puestos de trabajo. Además, debe estar adecuada al sector de actividad de dicho puesto.
En este sentido, las inspecciones de las empresas deben ser habituales para garantizar la puesta en marcha de estas medidas.
Algunas propuestas para hacer frente a la brecha salarial
- Instaurar medidas de conciliación dirigidas a mujeres y a hombres, ya que una de las principales causas de la desigualdad salarial es la diferencia en el uso del tiempo de mujeres y de hombres.
- En el ámbito concreto de las empresas, es fundamental formar al equipo encargado de la política retributiva para evitar que cometan desigualdades a la hora de establecer los salarios y la valoración de los trabajos.
- Establecer medidas para asegurar un sistema que garantice que a igual trabajo y a igual valor del mismo, se obtendrá un mismo salario. Hecho que, además, es importante recalcar de forma explícita en todos los documentos donde se reflejen políticas organizativas.
- Valorar los puestos feminizados y masculinizados sin estereotipos de género. Lo que conlleva, también a una utilización no sexista de la denominación de las categorías profesionales.
- Concretar con precisión cuáles son las funciones que corresponde a cada categoría profesional.
- Revisar los complementos e incentivos salariales y determinar criterios objetivos para conceder los mismos en los convenios colectivos y acuerdos de la empresa.
- Examinar y reestructurar las tablas salariales. Para ello es necesario analizar previamente las retribuciones desagregadas por sexo. Una de las medidas que nos permite conocer esto, es la implantación de un Planes de Igualdad. Pues en estos se analizan las retribuciones de las personas trabajadoras, permitiéndonos conocer la situación en la entidad y aplicar medidas al respecto.
- Limitar la negociación de los salarios.
- Aplicar acciones positivas que ayuden a reducir las diferencias salariales entre mujeres y hombres, también en los procesos de promoción, que es donde existen más diferencias retributivas con respecto a los puestos rasos, ocupados más por mujeres por el techo de cristal.
- Aportar claridad en la concreción de los requisitos de ascenso y promoción profesional. Cuanto más objetivo sea el método de promoción más fácil será asegurar la igualdad entre las distintas categorías.
¿Qué beneficios tiene eliminar la brecha salarial?
- Ayuda a conocer la situación de la empresa en materia de desigualdad salarial, ya que en muchas ocasiones las propias empresas no son conscientes de que exista.
- La eliminación de la brecha salarial entre hombres y mujeres contribuiría a reducir los niveles de pobreza y a aumentar los ingresos que reciben las mujeres a lo largo de su vida.
- Cumplir con la legalidad
- La creación de empleos de calidad
- En una organización en la que se garantiza que los empleados recibirán igual retribución por un trabajo del mismo valor las empresas evitarán reclamaciones por discriminación y prácticas laborales injustas.
Jéssica Murillo, periodista experta en igualdad
