Dentro de un mes hará un año de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Entre las medidas que se destacaron estaba la exigencia de redactar e implementar un plan de igualdad de oportunidades en aquellas empresas que dispongan de un equipo de más de 50 personas. Para tal fin, el Gobierno fijó una serie de plazos:
- Tres años para aquellas empresas que dispongan de más de 50 personas trabajadoras: antes del 7 de marzo de 2022.
- Dos años para las de 100 a 150 personas: 7 de marzo de 2021
- Un año para las que tengan 150 o más de 250 personas: antes del 7 de marzo de 2020.
En total, según los datos de la Seguridad Social, el Real Decreto-Ley 6/2019 afecta a 24.865 empresas.
El plazo se agota para las empresas de más de 150 trabajadores/as
El próximo 7 de marzo terminará el segundo tramo del cambio normativo. Esto significa que las empresas que dispongan de entre 150 y 250 personas en plantilla tienen apenas un mes para aprobar su plan de igual. Sin embargo, todo apunta a que la mayoría de ellas no llegará a tiempo.
Registro de los planes de igualdad
El Real Decreto-Ley 6/2019 recoge la obligatoriedad de llevar un registro salarial con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla. Además de terminar con la brecha salarial, también aspira a derribar el techo de cristal. Asimismo, obliga a las empresas a inscribir sus planes de igualdad en el registro de planes de igualdad.
La intención era que el propio Gobierno creara ese registro en el que las empresas depositaran sus planes de igualdad, pero aún no se ha llevado a cabo.
Algunas comunidades autónomas han establecido un registro, pero no son obligatorios ni la consejería correspondiente los analiza y valida. Sin el reglamento, las organizaciones de trabajadores y trabajadoras insisten en que es muy complicada la negociación en las empresas, porque no está definido cómo debe medirse la auditoría salarial ni cómo se evalúa la infrarrepresentación, la discriminación horizontal y la vertical…
No obstante, cabe aclarar que, aunque el desarrollo reglamentario no esté completado, ello no exime a las empresas de su obligación de tener preparado su plan de igualdad. De hecho, en caso de incumplimiento, la inspección de Trabajo impondrá una infracción.
Infracciones por incumplir las políticas de igualdad
No cumplir con las obligaciones en materia de igualdad puede dar lugar, según establece el Estatuto de los Trabajadores, a sanciones económicas. La no elaboración o no aplicación de un Plan de Igualdad se considera una infracción muy grave. Así lo estipula el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Las multas pueden oscilar entre 6.251 y 187.515 euros. A ello hay que sumar las sanciones accesorias:
- Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción
- Exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.
- Además, en virtud de la Ley de Contratos del Sector Público, las empresas que no tengan un plan de igualdad o que no lo cumplan no podrán contratar con la Administración Pública.
Jéssica Murillo, periodista experta en igualdad e intervención en violencia de género
