Tras los meses de verano, comienza un nuevo curso en el ámbito del empleo. La situación laboral de la ciudadanía sigue condicionada por la pandemia, donde el trabajo a distancia sigue tomando fuerza. La semana pasada el gobierno central y los sindicatos retomaron las reuniones para regularlo. Sin embargo, para ello, no hay que perder de vista la perspectiva de género. Hay que establecerlo con unas garantías que no reduzcan los derechos laborales de las mujeres. El teletrabajo debe ser un nuevo escenario para la igualdad y no un retroceso de la misma.
La falta de experiencia en España
El teletrabajo durante el estado de alarma fue una medida necesaria para evitar más contagios. Sin embargo, dejó al descubierto la falta de experiencia en este aspecto. Si bien esta práctica data de los años 70 en Estados Unidos, su implantación y regulación ha sido débil. En el caso de España, antes del Covid-19, su instauración era muy escasa. Según el Instituto Nacional de Estadística en el estudio “El teletrabajo en España y la UE antes del COVID-19”, el trabajo a distancia apenas rozaba el 5%. Un dato que contrasta con la de otros países de la Unión Europea donde el teletrabajo es habitual. Suiza, Francia, Alemania o Austria son algunos de los ejemplos de países con experiencias más dilatadas.
Esa escasa costumbre para asentar el teletrabajo en España ha conllevado graves problemas como la falta de conciliación corresponsable y, por extensión, en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres por la carga de trabajo de cuidado para las mujeres.
Es necesario, por tanto, regular adecuadamente esta práctica laboral para evitar retrocesos en materia de igualdad. Para ello, es fundamental poner en el centro la perspectiva de género, ofreciendo los medios y las medidas necesarias para que no perjudique más a las mujeres y suponga avanzar hacia la igualdad real y efectiva.
Marco legal del teletrabajo en España
Para adaptar la normativa a esta nueva realidad, el Ministerio de Trabajo ya ha dado los primeros pasos para una nueva regulación del trabajo a distancia. Previo a este borrador que ya está en marcha, el Estatuto de los Trabajadores contempla esta modalidad en su artículo 13. En su apartado primero, define el teletrabajo o trabajo a distancia como aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza “de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”. Sin embargo, no está previsto trabajar y cuidar a un menor de forma simultánea. En el tiempo de trabajo se deberá prestar el servicio de forma exclusiva, sin compatibilizarlo con otra actividad.
Igualmente, el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, ya establecía el carácter preferente del trabajo a distancia debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas. Consecuencia de esta prioridad de teletrabajo por fuerza mayor, esta forma de prestación del trabajo se ha visto incrementada de manera exponencial. A su vez, ha dejado al descubierto la necesidad de que se regule desde un marco jurídico de seguridad y garantías: tiempos de descanso, jornadas, medios técnicos, conciliación corresponsable… Incluyendo, por supuesto, una perspectiva de género transversal, teniendo en cuenta que son, especialmente, las mujeres, las que teletrabajan y se encargan a la vez del cuidado.
La necesidad de la perspectiva de género
El teletrabajo tiene múltiples beneficios, pero si no está regulado puede tener el efecto contrario. Diversas encuestas demuestran que, en los últimos años, el teletrabajo se ha incrementado mucho más entre mujeres que entre hombres. Esto se debe a que se ha asentado como una fórmula de conciliación. La pervivencia del rol del cuidado asociado a ellas provoca que esta modalidad laboral haya sido acogida más entre las mujeres. Esto supone un parche, ya que las medidas de conciliación siempre deben ir dirigidas ambos sexos y traer consigo la corresponsabilidad.
De ese modo, durante el confinamiento, las consecuencias fueron fatales para las mujeres. Ellas siguieron ocupándose de modo principal de las tareas del cuidado del hogar y de la familia. Así, se vieron abocadas a adoptar la multitarea, jornadas flexibles y prolongadas, eludir sus tiempos de descanso y de autocuidado, reducir las horas de sueño, soportar mayores interrupciones…
Como resultado, las mujeres tienden a buscar su propio espacio de concentración y silencio durante la madrugada, bien sea retrasando el momento de ir a la cama o levantándose antes que el resto de miembros de la familia. En consecuencia, se sienten más cansadas ya que trabajan todo el día sin desconexión, con todas las consecuencias que ello conlleva para su salud física y mental.
También propicia una mayor precarización, así como graves riesgos psicosociales, como el aislamiento, la ansiedad y el estrés laboral. Unos efectos que son más negativos aún para las mujeres que sufren violencia de género.
Ante esta situación, desde el departamento de Recursos Humanos de las empresas, se debe brindar el máximo apoyo a la plantilla: Crear conciencia sobre el problema dentro de las organizaciones, establecer políticas para tratarlo y asesorar a los empleados y empleadas.
Negociaciones para el anteproyecto de la Ley de Trabajo a Distancia
Para solucionar estas desventajas, el Gobierno y los sindicatos retomaron la semana pasada las reuniones para regular el teletrabajo. El acuerdo está cerca y el documento sobre el que se negocia incorpora importantes novedades. Por el momento, el Ejecutivo ha planteado que esta modalidad se debe regular cuando suponga, al menos, el 30% de la jornada.
Puntos importantes del borrador del anteproyecto
- El teletrabajo es voluntario. Será necesario un acuerdo previo por escrito. Eso sí, la decisión será reversible. Además, no podrá ocasionar ningún perjuicio en el sueldo, la jornada laboral, las posibilidades de formación o de ascenso del empleado.
- Todos los trabajadores y trabajadoras podrán acogerse a la modalidad de trabajo a distancia a excepción de los que tengan 16 o 17 años. Asimismo, «en los contratos en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial».
- La normativa no será aplicable para el funcionariado, ya que, según el borrador del anteproyecto, este se regirá por una normativa específica.
- La empresa es la que tiene que dotar a la plantilla de los medios, equipos y herramientas necesarias para desarrollar su actividad. Esto significa que las organizaciones no podrán exigir que las y los trabajadores utilicen sus propios equipos ni asuman los gastos relacionados con los mismos.
- También se aborda la necesidad del derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral. Un derecho que ya estaba recogido en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales. Esta recoge, en su artículo 88, la obligación de la empresa de establecer una política interna sobre el ejercicio del derecho a la desconexión digital. No obstante, la ley, por si sola, no es suficiente. Deben definirse los términos de esa desconexión digital mediante la negociación colectiva.
- Asimismo, aborda la posibilidad de que las empresas adopten medidas de vigilancia y control para comprobar que el equipo de trabajo cumple con sus obligaciones.
A falta de seguir puliendo la nueva normativa, el Gobierno prevé aprobar en este mes de septiembre la nueva Ley de Trabajo a Distancia.
Jéssica Murillo, periodista experta en igualdad e intervención en violencia de género
