La Brecha Salarial y el Techo de Cristal tras el Coronavirus

La Brecha Salarial y el Techo de Cristal tras el Coronavirus
29 junio 2020 Jessica Murillo
flexibilidad laboral

En todos los ámbitos, los impactos del coronavirus están afectando desproporcionalmente a las mujeres. Una circunstancia que tiene sentido si pensamos que son ellas las que están en primera línea de actuación, ocupan los trabajos más afectados por la crisis y son quienes ya se enfrentaban a una situación de falta de oportunidades antes de la pandemia. De hecho, Naciones Unidas ya ha alertado de que la crisis del Covid-19 podría incluso revertir el progreso limitado que se ha logrado en materia de igualdad de género en las últimas décadas. Varios estudios recientes confirman esta misma hipótesis. Sin embargo, esta crisis debería servir más bien para poner en el centro la corresponsabilidad, la ruptura del techo de cristal y la brecha salarial, y, de ese modo, reconstruir un mundo mejor.

Primeros pasos contra la brecha salarial

informe salarialDesde el punto de vista de la igualdad salarial, el gobierno central ya está trabajando en un borrador para el proyecto de Real Decreto que regulará la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En el mismo, se apuesta por la obligatoriedad de las empresas de crear un registro salarial que será reforzado por las auditorias retributivas. El plazo para llevarlas a cabo será de un año desde la aprobación del plan de igualdad.

Todas las empresas tendrán que tenerlo, aunque aquellas que dispongan de menos de 10 personas en plantillas podrán tener un “registro simplificado”. Mientras, las que tengan más de 50, deberán contratar, cada tres años, una auditoria retributiva externa con las indicaciones que fije el Instituto de la Mujer a través de una Guía Técnica que servirá de base para dicho registro.

Las auditorias salariales

La información de dicha auditoria se pondrá a disposición de la Inspección de Trabajo y Seguridad social. También de los sindicatos. Además, deberán incluir:

  • Diagnóstico de la situación retributiva de la empresa
  • Valoración de los puestos de trabajo y de promoción. En este sentido, también se tendrá en cuenta la eficacia de las medidas de conciliación corresponsable y las dificultades para el ascenso laboral.

A dicho registro podrá acceder el equipo de trabajo a través de representantes legales de las y los trabajadores. Además, la empresa también estará obligada a informar en caso de que detecte un caso de diferencia retributiva relevante. Cuando, en empresas de más de 50 personas en plantilla, la brecha salarial supere el 25%, habrá que justificarlo. Es decir, explicar que dichas diferencias no vienen motivadas por una cuestión de género.

Oficina de Prevención de la Brecha Salarial

El Gobierno quiere que esta normativa entre en vigor a los seis meses de su aprobación. Una vez que la ley entre en vigor, podrá servir para llevar las acciones administrativas y judiciales, individuales y oportunas para establecer sanciones en aquellos casos en los que pudiera darse casos de discriminación.

Además de todo ello, el Gobierno creará un organismo nuevo para supervisar esta política. Se tratará de la Oficina de Prevención de la Brecha Retributiva. Esta tendrá dos objetivos. Por un lado, fomentar buenas prácticas en las empresas que garanticen la igualdad salarial. Por otro, denunciar ante la Inspección a empresas incumplidoras. Esta será considerada como falta laboral muy grave. Las sanciones económicas irán entre 6.251 y 25.000 euros, en su grado mínimo, y entre 25.001 y 100.005 en su grado medio. En el caso del grado máximo pueden ascender hasta 187.500 euros.

El techo de cristal no se rompe

trabajoA las dificultades para acabar con la brecha salarial se une la imposibilidad de romper con el techo de cristal. Así, por ejemplo, solo en nuestro país, una de cada tres empresas medianas y grandes no tienen ninguna mujer en sus cargos directivos. Ello a pesar de que las mujeres son más en las universidades y sacan mejores notas. Es decir, existen razones que van más allá de las objetivas para que las mujeres no alcancen puestos de poder.

Ante ello, la normativa a nivel europeo y español ha intentado poner una solución, pero tarda en llegar a funcionar. Así, en Europa, en 2012, la Comisión Europea presentó una propuesta directiva con el fin de que para 2020, el género con menor representación de los puestos no ejecutivos de los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa, sea del 40%. Varios países europeos han empezado a tomar medidas en esta dirección, pero todavía hay once países de la Unión Europea que no han desarrollado normativa al respecto.

La ley 3/2007 y las empresas del Ibex 35

En lo que respecta a España, la Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres, en su artículo 75, estipula que las empresas del Ibex 35 y las que tienen más 250 personas en plantilla deberían llegar a una cifra «equilibrada» de mujeres y hombres, ni por encima del 60% ni por debajo del 40% para cada sexo, en ocho años, es decir, en 2015.

La Ley recomendaba a las empresas que tomaran medidas para conseguir esos datos, aunque no obligaba a hacerlo ni acarreaba sanciones. En el caso de las empresas del IBEX-35 se había propuesto, partiendo de un modestísimo 6% en 2007, incrementar la presencia femenina 34 puntos porcentuales. Es decir, un crecimiento medio anual por encima de los 4 puntos para llegar al objetivo del 40% en 2015. Dicho plazo se ha agotado ampliamente pero el objetivo no se ha alcanzado. La presencia de mujeres es todavía muy modesta en las esferas más altas de las empresas cotizadas.

Moratoria hasta 2020

Ante esta complicada situación, el pasado 15 de enero, la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) anunció una reforma del Código de Buen Gobierno que incluía, entre otras modificaciones, la recomendación de que las compañías cotizadas, en los informes de gobierno corporativo del ejercicio 2020, que se presentarán entre marzo y mayo de 2021, ya tuvieran un 40% de consejeras.

No obstante, ante las presiones de las grandes empresas, la Comisión ha dado marcha atrás. Recientemente ha publicado que concederá una moratoria de al menos dos años, hasta 2022, para alcanzar la cuota del 40% de consejeras. Un plazo de dos años en el que las organizaciones deben ponerse las pilas con buenas prácticas que ayuden a romper el techo de cristal.

La conciliación corresponsable, más lejos que nunca

conciliarA estas dificultades para las mujeres en el ámbito laboral, se une también la dificultad para conciliar ante la falta de medidas eficaces desde las empresas y de corresponsabilidad en el hogar.

El escenario de contención reforzada por el Coronavirus ha revelado que, si empleo y cuidado ya eran difíciles de conjugar, ahora, con la infancia en casa y el teletrabajo no regulado, mucho más. Lo que suponen graves consecuencias para su salud física y psicológica, donde, en esta última, entra en juego la carga mental.

Desde la ONU, se ha pedido a los responsables políticos que presten atención a lo que ocurre en los hogares y apoyen un reparto igualitario de la carga de cuidados: «Es una gran oportunidad para desestereotipar los roles de género que lamentablemente todavía están presentes en muchos hogares alrededor del mundo».

Siguiendo esta misma línea, la ministra de Igualdad, Irene Montero, ha anunciado la elaboración de una Ley de Tiempo Corresponsable que «garantizará la conciliación y la igualdad de acceso al trabajo de hombres y mujeres”. Una medida que deberá ir de la mano con las que incorporen las empresas y el cambio de mentalidad ciudadana.

Algunas claves

Para lograr todos los objetivos planteados, Naciones Unidas recomienda algunos puntos fundamentales:

  • Asegurar la representación e inclusión de las mujeres en toda planificación y toma de decisiones, específicamente con las políticas y respuestas relacionadas con COVID-19.
  • Proporcione arreglos de trabajo flexible
  • Apoyar el empleo y la protección de ingresos para las mujeres en toda la cadena de valor.
  • Recopilar datos desglosados ​​por género, edad y otros factores para rastrear el impacto de todos los esfuerzos de respuesta.
  • Los directores ejecutivos y los equipos ejecutivos pueden manifestar públicamente su compromiso de promover la igualdad de género, particularmente durante la pandemia de COVID-19, mediante la firma de la Declaración de Apoyo del CEO para los Principios de Empoderamiento de las Mujeres.

Jéssica Murillo, periodista experta en igualdad

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