El Real Decreto 902/2020, que busca la igualdad efectiva en los salarios, trata de lograr la transparencia en las empresas con el registro y las auditorías salariales. Hablamos con una de nuestras expertas de Concilia2 para que nos lo explique paso a paso.
Real Decreto 902/2020
Una de las metas más importantes para la igualdad es que las mujeres puedan tener autonomía económica. Esto pasa por que su trabajo sea igual de valorado en el mercado laboral y que estén presentes en la toma de decisiones empresariales. Así podremos llegar a conseguir una de las patas que constituirán una sociedad igualitaria real en el futuro.
Con esta meta, el Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes y Memoria Democrática lanzó en octubre el Real Decreto 902/2020. Esta normativa en igualdad retributiva junto con la que regula y actualiza los planes de igualdad, son la gran baza del Ejecutivo para alcanzar una equidad en el trabajo. Pero como empresa, ¿qué es lo que tengo que hacer?
Transparencia salarial, el objetivo
Empecemos conociendo mejor la naturaleza de dicha normativa. “Se trata de una herramienta que tiene como principal objetivo garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad en materia retributiva en las empresas”, comenta la consultora de igualdad en Concilia2, Sonia Jaén. Este principio se logra, por un lado, a través de registros salariales que garantizan la llamada ‘transparencia salarial’. Por otro lado, con las auditorías retributivas, que permiten comprobar si el sistema salarial definido en la empresa es igualitario para hombres y mujeres.
Un objetivo especialmente complicado si tenemos en cuenta que la brecha salarial en España supone una desigualdad de hasta el 21% entre hombres y mujeres al realizar el mismo trabajo. Una desigualdad que no ha hecho más que empeorar con la crisis sanitaria por covid. “No cabe duda que es un reto ambicioso al generar un trabajo añadido a las empresas”, comenta Jaén, que añade que es una normativa “muy necesaria”. “Si una empresa -continúa- no realiza un diagnóstico de sus retribuciones, con datos desagregados por sexo y evalúa de dónde vienen las diferencias es imposible aplicar medidas correctoras. Por tanto, es imposible combatir la brecha salarial”.
El decreto, una oportunidad de mejora
Así mismo, desde Concilia2 destacamos un punto importante: esta obligación en materia salarial también puede ser una oportunidad para las empresas. “La valoración de puestos de trabajo que acompaña a las auditorias retributivas facilita a la empresa la implantación de una política salarial más justa e igualitaria. Y esto al final es positivo para la empresa en términos generales, y no solo en cuestiones de género”.
También se destaca que la transparencia salarial “dificulta las desigualdades laborales, y promueve las relaciones de confianza entre el personal”, ya que evita rumores, información falsa o especulaciones. Además, se considera que mejora la imagen de la compañía, mostrándose moderna y atractiva para trabajar. “Las empresas que aplican políticas de igualdad y, en concreto, de igualdad salarial, impulsan un mejor ambiente entre sus trabajadores y trabajadoras y, con ello, mejoran la productividad”, añade Sonia Jaén.
La novedad: la auditoría salarial
Una de las novedades de este real decreto es la auditoría salarial. Si bien es cierto que el registro tributario segmentado por género ya era obligatorio, independientemente del tamaño o del sector en el que operase, la auditoría es la novedad. La idea es que en el análisis no solo aparezca el salario teórico, si no lo realmente percibido, el salario real: salario base, más complementos, más las percepciones extrasalariales. Todo de manera separada, desagregada por sexo, por grupos profesionales, categorías y puestos de trabajo iguales o de igual valor, con la media aritmética y la mediana de cada uno. Entonces, ahora, como empresario o empresaria, ¿qué debo hacer? Como responsable de Recursos Humanos, ¿qué debo ir preparando para cuando entre en vigor el 21 de abril?
“Puede ocurrir que no tengamos la información o documentación necesaria, desagregada por sexo para realizar el diagnóstico, que sea insuficiente”, comenta Jaén, que anima a que se haga todo con tiempo. Además, desde la aprobación del RD 6/2019 «se tiene que negociar el diagnóstico con la Representación Legal de la Plantilla y, al final, las negociaciones pueden prolongarse para llegar a acuerdos, lo cual también origina que el diagnóstico pueda dilatarse en el tiempo”, comenta.
En el caso de empresas que cuenten con auditoría retributiva (y, por ende, con plan de igualdad) es necesario que el registro se acompañe de una justificación si la media aritmética o la mediana es superior a un 25%. Además, se recomienda realizar las equiparaciones necesarias y hacer el cálculo con salario ‘ajustado’ y ‘sin ajustar’, de manera que también contemplemos las reducciones de jornada y la temporalidad en los contratos.
¿Quién me ayuda a hacerla?
El nuevo real decreto implica que, tras hacer la auditoría, se haga una valoración de la situación y, si hay unas diferencias retributivas, establecer un plan de acción. Todo ello integrado con los planes de igualdad. La gran pregunta es si una empresa puede hacerlo sola. “Al principio se planteó que las auditorias retributivas fueran objeto de una posterior ‘auditoría externa’, pero una vez publicado el Real Decreto en el BOE esto no se ha aprobado”, explica Jaén. Finalmente, estas auditorias se realizan en el seno de las comisiones negociadoras, es decir, se abordan de manera «interna» por parte de la empresa, aunque sea conveniente contar con el apoyo y asesoramiento de consultoras especializadas en la materia.
La experta en igualdad recuerda que las auditorías implican también a los representantes de los y las trabajadoras. De hecho, explica, esta revisión retributiva que está integrada en los diagnósticos requiere la misma negociación colectiva que los planes de igualdad. “El registro salarial no tiene que ser ‘negociado’ -matiza Jaén- pero sí que antes de realizarlo o modificarlo debe ser objeto de consulta con la representación legal de la plantilla con una antelación de al menos diez días”. Lo que sí ayuda, insiste, es compartir con la plantilla el plan y algunas conclusiones o el resumen del diagnóstico.
Aun así, se establece a través del Real Decreto 901/2020 el ‘deber de sigilo’ con respecto a la información que se les haya comunicado con carácter reservado para todos los miembros de la comisión y personal experto que acompañe. Así, la información y documentación que se comparta para la negociación del diagnóstico y el plan de igualdad no puede ser utilizada fuera de la misma.
Recursos Humanos, los grandes aliados
Recursos Humanos será el departamento donde más pese la tarea de elaborar el diagnóstico y el plan de igualdad. Serán fundamentales ya que son quienes tendrán la mayor carga de trabajo para recopilar los datos para el diagnóstico. También serán, en la mayoría de los casos, los responsables de la implantación de muchas de las medidas aprobadas en el plan de igualdad. Desde Concilia2 recomendamos que RRHH forme parte de la comisión negociadora desde la parte empresarial.
Tengo más de cien empleados, ¿por dónde empiezo?
Los pasos a dar son los siguientes y no todas las empresas están tan preparadas para ponerlos en marcha. Por eso, desde Concilia2 ofrecemos asistencia para la puesta en marcha, la configuración de la comisión negociadora, elaborar el plan, hacer su seguimiento y evaluación, incluyendo el registro y la auditoría. También es una buena apuesta la formación en igualdad bonificable para las empresas.
Pasos a seguir
- Realizar una ‘comunicación de apertura y negociación’. Este paso se hace desde la entidad instando a la representación legal de la plantilla a iniciar y negociar el plan de igualdad de la empresa. O, en su caso, enviar una petición a los sindicatos más representativos para constituir la comisión negociadora del plan.
- Constituir la comisión negociadora del plan de igualdad, paritaria en el número de mujeres y hombres. Se debe hacer mediante acta y a través de un reglamento de funcionamiento interno.
- Firmar un compromiso por parte de la dirección y compartirlo con toda la plantilla. En él se informará de la puesta en marcha del plan de igualdad, haciendo participe en el proceso a todo el personal de la organización.
- Elaboraremos y negociaremos el diagnóstico de situación, recopilando información cualitativa y cuantitativa.
- Una vez aprobado el diagnóstico por ambas partes, tendremos que definir cuáles serán las medidas a incorporar en el plan de igualdad, marcando objetivos, responsables, plazos e indicadores de seguimiento.
- El siguiente paso debe ser negociar y aprobar el plan de igualdad, definiendo un sistema de seguimiento y evaluación y se designará la comisión de seguimiento y control del pan de igualdad.
- Una vez realizados los pasos anteriores solo queda solicitar la inscripción en el REGCON. Para esto tendremos 15 días máximo desde la firma del plan.
Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad
