Cada mes de febrero, el Día Europeo de la Igualdad Salarial (22F) nos recuerda una realidad incómoda: la brecha salarial entre mujeres y hombres sigue existiendo. Y aunque muchas organizaciones han avanzado en el cumplimiento normativo, todavía persiste una idea errónea muy extendida: pensar que el registro salarial es un documento estático, que se hace una vez y se archiva.
Nada más lejos de la realidad.
La normativa vigente —y especialmente la futura Directiva Europea de Transparencia Salarial— deja claro que la igualdad salarial no puede basarse en datos desactualizados, sino en información real, coherente y revisada de forma periódica.
¿Por qué es necesario revisar anualmente el registro salarial?
Un registro salarial refleja la situación retributiva de una empresa en un momento concreto, pero la realidad organizativa cambia constantemente:
- Incorporaciones y salidas de personal
- Promociones internas
- Cambios de jornada
- Complementos variables
- Reestructuraciones de puestos
Si el registro salarial no se actualiza al menos una vez al año, deja de ser una herramienta válida para identificar discriminaciones, tanto directas como indirectas, y se convierte en un mero trámite administrativo.
El objetivo principal de la obligatoriedad de los registros salariales es garantizar la aplicación efectiva del principio de transparencia y, con ello, evitar la discriminación salarial, particularmente la que se debe a la incorrecta valoración de puestos de trabajo. Si este registro no fuese revisado y actualizado anualmente, no reflejaría la verdadera situación de la empresa ni se conocerían los efectos de las medidas correctoras de la brecha salarial.
Obligación legal… y sentido común
La legislación española ya establece la obligación de disponer de un registro salarial actualizado, desagregado por sexo y según clasificación profesional y/o puestos de igual valor para todas las empresas, independientemente de su tamaño. Pero la nueva Directiva Europea parece que dará pasos más allá:
- Incrementa la capacidad de las personas trabajadoras y solicitantes de empleo para solicitar información sobre la política salarial, especialmente sobre los niveles retributivos, progresión retributiva, y criterios que se utilizan para determinar las cuantías establecidas.
- Refuerza el papel de la representación legal de la plantilla, que deberá estar informada de su derecho de acceso a la información, y podrán solicitar evaluación retributiva conjunta.
- Habrá que justificar sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género las brechas que superen el 5%.
- Se nombrará una autoridad encargada de recopilar y publicar dichos datos.
En este contexto, actualizar el registro salarial cada año no es solo cumplir, es proteger a la empresa frente a riesgos legales, reputacionales y de gestión interna.
Un registro salarial bien actualizado permite:
- Detectar desigualdades antes de que se conviertan en conflictos
- Anticiparse a las exigencias de la Directiva Europea
- Tomar decisiones retributivas basadas en criterios objetivos
- Reforzar la confianza interna y la cultura organizativa
Errores comunes a la hora de realizar los registros salariales
Actualmente, el artículo 5 del Real Decreto 902/2020 establece una serie de normas generales sobre los registros salariales.
Generalmente, se suelen detectar errores frecuentes, y comunes a muchas empresas, y entre ellos, destacan:
No clasificar de forma correcta los diferentes puestos de trabajo
Agrupar incorrectamente puestos de igual valor genera conclusiones erróneas y brechas “artificiales”. Este error suele estar relacionado con:
- Ausencia de una descripción de puestos de trabajo
- Uso de categorías obsoletas
- Falta de criterios objetivos y documentados
No incluir correctamente todos los conceptos retributivos
En muchos registros salariales o bien se omiten o agrupan conceptos salariales variables, y/o bien se dejan de analizar algunas percepciones salariales y extrasalariales.
La norma establece que el registro retributivo tiene que desglosar cada uno de los conceptos, no incluir solo un sumatorio.
No adecuar el software o programa de gestión de nóminas
La ley establece que el registro retributivo debe mostrar “lo realmente percibido”. Diseñar un registro retributivo de forma manual, puede ocasionar que no se incluya una imagen fidedigna de los salarios, y se incremente el riesgo de errores.
En este punto, nuestra recomendación es contar con un buen software de nóminas, que te permita extraer la información de manera fiable, rápida y desagregada por sexo.
No consultar con la Representación Legal de la Plantilla
La norma es clara, y la empresa debe consultar con la RLP, con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro salarial. También cuando éste sea modificado.
No incluir el resultado de la valoración de puestos de trabajo
El art. 6 del RD 902/2020 establece que las empresas que cuenten con una auditoría retributiva (aquellas que cuentan con un plan de igualdad), deberán además reflejar los resultados de la valoración de puestos de trabajo, e incluir una justificación cuando la media o la mediana de las retribuciones de uno u otro sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.
No utilizar el registro salarial como herramienta correctora
El mayor error, quizá, es no aprovechar el registro salarial para corregir desigualdades antes de que se conviertan en conflictos, reclamaciones o sanciones.
Un registro bien elaborado y actualizado permite actuar a tiempo y reforzar una cultura de igualdad real y transparencia.
La transparencia salarial es el primer paso hacia la igualdad real.
