El Banco de España ha alertado de algo que ya se intuía y de lo que llevábamos insistiendo desde hace meses en Concilia2: El repunte de la desigualdad de género por el impacto de la pandemia. Así lo ha afirmado en un informe publicado el martes de la semana pasada. El documento, dedicado íntegramente a las consecuencias del coronavirus, no deja lugar a dudas. Por ello, con el objetivo de mitigar el impacto de género de la crisis, las empresas deben mantener y reforzar sus compromisos en pro de la igualdad de género. Sin embargo, los datos aseguran que en muchas ocasiones ese objetivo se queda en simples palabras. Un informe de Mercer revela que hay una importante brecha entre lo que se dice y lo que se hace.
El principio de Igualdad en las empresas
En los últimos tiempos, la igualdad en las empresas se ha convertido en un imperativo legal. El principio de igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres es un derecho reconocido a nivel internacional y nacional. La propia Organización Internacional del Trabajo se ha interesado desde sus inicios por la igualdad en el empleo. En el ámbito estatal, destaca la Constitución española y el Estatuto de los trabajadores, que establecen la no discriminación en el empleo.
Para que esa igualdad sea efectiva, se requiere no solo del compromiso de las Administraciones, también de las empresas. De esta manera, la Ley de igualdad 3/2007 y el Real decreto Ley 6/2019 concede a las organizaciones un papel clave de cara a la consecución de la igualdad real de mujeres y hombres en el ámbito laboral.
Gracias a eso, las organizaciones han aumentado su compromiso en esta materia, pero solo por obligación. El 69% de las empresas lo admite así. Es un dato aportado por el estudio When Women Thrive 2020 (“Cuando las mujeres prosperan”). El mismo también afirma que el 89% de las empresas dicen estar centradas en la igualdad, pero apenas el 62% tienen una política concreta en este aspecto. Es decir, hay una importante brecha entre lo que defienden y lo que llevan a la práctica. Las organizaciones aún deben comprobar que la inversión en igualdad retorna más beneficio del esperado, más allá del mero cumplimiento normativo.
Sobre el estudio
El estudio ha sido elaborado por la consultora de Recursos Humanos, Mercer. Se ha realizado entre más de 1.150 empresas en 54 países, entre las que incluye varias organizaciones españolas como Acciona, Caixa Bank, Caser, Indra, Mahou, Pelayo, Prosegur o Santander. A todas ellas se les ha preguntado acerca de cuestiones como responsabilidad y liderazgo, gobernanza de la organización, compromisos y análisis de equidad de pago, prácticas de talento y desarrollo profesional, flexibilidad organizacional, políticas y programas.
Entre sus conclusiones más destacadas, revela que a la mayoría de las empresas les falta una estrategia a largo plazo para alcanzar la igualdad de género.
Avances, pero insuficientes
Es cierto que, en los últimos años, los cambios en materia de igualdad han sido importantes, pero no suficientes. Así, por ejemplo, las mujeres son ya el 40% en las organizaciones en España, pero apenas lideran los puestos de poder. A pesar de que ha aumentado la presencia de mujeres en cargos de dirección, la mayoría de los puestos pertenecen a cargos administrativos o de apoyo (47%) y profesionales (42%); solo un 29% ocupan puestos senior y un escaso 23% los cargos ejecutivos.
Más allá del techo de cristal, eliminar la brecha salarial es otro de los grandes retos. En este sentido, el 92% de las empresas afirma que la equidad salarial está incluida como parte de su política de compensación, pero solo el 61% lleva a cabo un análisis estadístico sólido de la misma.
De seguir por este camino, el Foro Económico Mundial advirtió, en su informe The Global Gender Gap de 2017, que costará más de 217 años eliminar las brechas de oportunidades económicas entre hombres y mujeres a nivel mundial, 47 años más que lo proyectado en el 2016.
La falta de una conciliación corresponsable también es un hándicap, más aún con la pandemia del coronavius. Establecer medidas que ayuden a eliminar la doble jornada laboral de las mujeres y propiciar el trabajo de cuidados compartido es fundamental.
Aún queda mucho por trabajar y por conseguir.
Los planes de igualdad como clave
En este sentido, los planes de igualdad son la clave. Se trata de un instrumento para implementar una serie de medidas evaluables en pro de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el funcionamiento y gestión diaria de la empresa. Para llevarlo a cabo, lo primero que se necesita es el compromiso de la organización y un diagnóstico de la empresa.
Tras el diagnóstico, el siguiente paso es establecer unos objetivos concretos, estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Una vez se haya desarrollado el plan, para que este funcione, hace falta que toda la empresa se implique. Solo de ese modo, conseguiremos una empresa más sostenible, comprometida y eficazmente más responsable.
¿Quiénes tienen que elaborar un plan de igualdad?
Desde el año 2007, con la Ley Orgánica de Igualdad, las empresas de más de 250 personas contratadas, tenían la obligación de elaborar un plan de igualdad. Sin embargo, a lo largo de estos años, esta obligatoriedad no ha sido una prioridad para muchas organizaciones. Es por ello, que el 1 de marzo del pasado año se aprobó el Real Decreto Ley 6/2019, que modificó la Ley Orgánica 3/2007, en aras de priorizarlos.
Entre las medidas que se destacaron estaba la exigencia de redactar e implementar un plan de igualdad de oportunidades en aquellas empresas que dispongan de un equipo de más de 50 personas. Eso sí, estableció unos periodos transitorios para su cumplimiento:
- Las empresas de 250 o más personas en plantilla, ya tienen que tener su plan de igualdad. Lo mismo pasa para las empresas con un personal de 150 personas o más, que deben tener su plan de igualdad elaborado desde el 8 de marzo de este año. Las medidas de confinamiento llevadas a cabo por la pandemia no eximen del cumplimiento de dicho plazo.
- Por otro lado, aquellas con un equipo de trabajo de 100 o más, aún tienen hasta el 8 de marzo de 2021 para llevar a cabo esta medida.
- Mientras que las que cuenten con 50 o más, tienen de plazo hasta el 8 de marzo de 2022.
- Además de estos preceptos, las empresas se verán obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en su convenio colectivo y cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador.
Será la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social quienes se encarguen de comprobar qué empresas están cumpliendo la normativa. Recordamos que no hacer un plan de igualdad; hacerlo y no cumplirlo; o dejarlo incompleto, supone una serie de sanciones para la empresa en cuestión.
Materias que tiene que contemplar el Plan de Igualdad
Asimismo, el Real Decreto Ley subraya los puntos que todo plan de igualdad tiene que contemplar:
- El proceso de selección y contratación. Todos estos procesos deben estar siempre velados por el principio de igualdad y no discriminación.
- Clasificación profesional de modo no sexista y retribuciones a igual de valor
- Formación continua en la empresa
- Promoción profesional que garantice la transparencia y la igualdad de oportunidades
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
- Establecer medidas de conciliación corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
- Infrarrepresentación femenina
- Retribuciones igualitarias entre mujeres y hombres
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo, así como una evaluación de riesgos laborales con perspectiva de género
El peso de cada una de esas materias en los planes de igualdad variará en función de los resultados y las conclusiones del diagnóstico de la situación de las mujeres y los hombres en la empresa, estableciendo prioridades en función de las necesidades detectadas. Una vez definidas las medidas para cada materia, se asignarán los recursos humanos y materiales necesarios para su implantación, así como el calendario de trabajo. También se realizará un seguimiento permanente y una evaluación final. Lo que se busca es detectar si en las organizaciones se dan procedimientos o conductas que garantizan la igualdad de oportunidades.
Los planes contra el acoso
Otra de las obligaciones que tiene la empresa es la elaboración del Plan contra el acoso sexual y por razón de sexo, así como los sistemas de actuación correspondientes en los supuestos en los que se dé una situación de esas características. Este viene regulado en el artículo 48 de la Ley Orgánica de Igualdad 3/2007. Además, el artículo 7 de la misma ley define el acoso sexual y el acoso por razón de sexo:
- Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
- Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Este artículo además añade en su apartado 3 que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo se considerarán en todo caso discriminatorios
Los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo deben definir claramente qué se considera acoso sexual y por razón de sexo, aportando una definición clara y con ejemplos. Además, debe incluir al detalle tanto de los procesos a desarrollar como de las garantías de aplicación de los mismos: privacidad, objetividad, imparcialidad, confidencialidad…
Este tendrá que aspirar a:
- Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual
- Dar cauce a las denuncias
- Elaborar campañas de prevención para concienciar contra el acoso sexual
- Impartir formación en igualdad e intervención ante este tipo de casos
- Redactar un código de buenas prácticas
- Incluir el protocolo en el Convenio Colectivo
- Establecer de forma clara las sanciones
- Dejar claro que se protegerá tanto a la víctima como a quienes sean testigos
- Instaurar un sistema de seguimiento, evaluación y reparación del daño a la víctima
Además, debe ser conocido por todo el personal. En caso de que las empresas no lleven a cabo el plan de acoso, también existen sanciones.
Estas leyes dejan claro que compromiso es fundamental, pero es necesario que se traduzca en políticas concretas.
Jéssica Murillo, periodista experta en igualdad e intervención en violencia de género
