El registro salarial y la ley de protección de datos

El registro salarial y la ley de protección de datos
13 septiembre 2021 Concilia2
audioria salarial para garantizar la retribución igualitaria entre hombres y mujeres

Tras la publicación del Real Decreto y el impulso europeo para garantizar una mayor transparencia salarial, son muchas las dudas para conjugar obligación y derechos. En Concilia2, respondemos a todas las preguntas.

Brecha salarial y defensa de la intimidad

La brecha salarial y la desigualdad que aún existe en el marco laboral hizo que el Gobierno impulsara una nueva normativa para atajarlo. Por eso, el Real Decreto 902/2020, que entró en vigor el 14 de abril de 2021, obligan a las empresas a llevar un registro de salarios obligatorio. Esto, junto con el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, que ya establecía esta obligación, complementan herramientas y formas de lograr la transparencia para asegurar la igualdad de género.

Esto ocurre, a la vez que se siguen consolidando las normativas estatales y europeas para asegurar la protección de los datos de la ciudadanía. Algo que ha hecho que haya dudas en torno al registro de salarios, al ser considerado un dato personal. Así lo estipuló el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en una sentencia, que considera que tanto los ingresos abonados por ciertas entidades como a los beneficiarios de los mismos lo son.

Medias de salarios, no datos personales o asociados

¿Es posible poner un derecho por encima de medida social? ¿Es necesario proteger la información privada por encima de la igualdad entre hombres y mujeres? Parece que la disyuntiva es falsa. Para empezar se considera que el registro al ser una obligación legal, no requiere el consentimiento de cada persona trabajadora. El deber de llevar un registro de salarios es una obligación legal, por lo que no se requiere el consentimiento de las personas trabajadoras. Además, no entra en conflicto con la Ley de Datos, ya que en ese listado no consta cada salario,  sino las cuantías medias, los complementos y las percepciones extrasalariales en común de la plantilla. Siempre desagregados por sexo y por grupos profesionales, categorías y puestos de trabajo.

Por eso se considera que los datos se registran disociados y no de manera personal. No se puede identificar datos con las personas en concreto y el acceso será en función de quién lo reclame. Por eso los datos recogidos en el registro salarial no entran en los contemplados en el derecho a la información, ni el ejercicio de derechos de acceso, rectificación, oposición y supresión, pues no se produce un tratamiento de datos personales.

El acceso depende de quién lo solicite

Otra de las grandes cuestiones es quién tiene derecho a consultar estos datos. Si bien no se trata de datos personales, sí que están protegidos. Por eso tanto los representantes legales de las trabajadoras y trabajadores como el personal contratado podrá acceder al registro salarial. Eso sí, se hará de manera limitada en el segundo caso.

Mientras los representantes podrán acceder a los datos de forma íntegra, los empleados y empleadas de forma directa no. El Real Decreto del registro salarial expone que “cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable”.

Cuando un dato disociado, puede llegar a ser personal

Ocurre con las empresas pequeñas que aunque los datos se recogen de manera disociada a las personas empleadas, si una categoría está compuesta por una sola personas ese dato se convierte en persona al ser fácilmente deducible. Por eso, la Agencia Española de protección de Datos indica que cuando esto suceda se debe tener en cuenta tres aspectos:

  • El registro debería contar con las medidas de seguridad basadas en el análisis de riesgos conforme al RGPD.
  • El empleador debería informar a las personas trabajadoras del tratamiento de datos personales y de su finalidad.
  • Los representantes de las personas trabajadoras estarían obligados a respetar la confidencialidad acerca de esa información.

Desde Concilia2 se propone como medida para evitar cualquier vulneración de los datos personales que cuando se encuentren en esta situación eliminando el dato de media y mediana en las categorías, puestos y/o grupos en los que haya un número reducido de personas, dejando únicamente el dato de la diferencia porcentual, es decir, la brecha salarial.

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