El empoderamiento económico y la violencia de género

El empoderamiento económico y la violencia de género
25 noviembre 2020 Concilia2
Contra violencia género

Este miércoles 25 de noviembre se conmemora  el Día Internacional contra la violencia sobre las mujeres. Una fecha para concienciar de la importancia de prevenir y erradicar la violencia contra las mujeres y niñas.

¿Qué es la Violencia de Género?

violencia de géneroLa primera definición sobre violencia género llegó con la Asamblea General de Naciones Unidas en 1993 en la Declaración sobre la eliminación de la violencia a las mujeres. En el artículo 1 de la misma se afirma que es “todo acto de violencia basado en la pertenencia al sexo femenino, que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico para las mujeres, inclusive las amenazas de tales actos, la coacción o privación arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida pública o privada”. Es, por tanto, todo acto de violencia que se ejerce contra las mujeres por el hecho de ser mujeres, por considerarlas inferiores.

Por aquel entonces, la ONU también reconoció el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias. Mismo derecho que aún no se ha conseguido y que fue reconocido en la Convención de Belén do Pará en 1994 para prevenir, erradicar y sancionar la violencia de género.

Tanto en la Asamblea General de Naciones Unidas de 1993, como en la Convención de Belén do Pará en 1994, se usa la expresión “violencia basada en el género” para calificar este tipo de violencias. La causa es el machismo. Una manifestación más de la desigualdad de las relaciones de poder entre mujeres y hombres.

Se trata de unos tipos de violencia que recaen sobre las mujeres por el hecho de serlo. Afecta a todo el conjunto de los derechos fundamentales.

La Ley Orgánica 1/2004 contra la violencia de género

Además de estas definiciones, la Plataforma de Acción Beijing, del año 1995, ofrece una definición de violencia de género que recoge “todo acto de violencia basado en el género que tiene como resultado posible o real un daño físico, sexual o psicológico, incluidas las amenazas, la coerción o la privación arbitraria de libertad, ya sea que ocurra en la vida pública o privada”.

Además, se establece la necesidad de que los Estados elaboren mecanismos de erradicación de estas formas de agresión contra las mujeres. En el caso de España, esta legislación llegó en el año 2004 con la promulgación de la Ley Orgánica 1/2004 de Violencia de Género. Esta supuso un paso fundamental. Sin embargo, también es cierto que la misma adolece de algunos déficit. El más importante es que reduce el concepto de violencia de género al ámbito de la expareja o pareja. Dicho de un modo más directo, debe existir o haber existido una relación afectiva. Por ende, deja fuera otras violencias contra las mujeres que también tienen que ver con el género, pero que no se dan en el ámbito afectivo.

formas de violencia de género

A pesar de esta deficiencia, también es de resaltar que la ley tiene en cuenta que el empleo constituye una herramienta fundamental para impulsar la inserción de las mujeres en la sociedad y su emancipación económica. Así, incluye este ámbito entre las medidas de protección. Es consciente de que el trabajo puede reducir la vulnerabilidad de estas mujeres y facilitar su autonomía personal, económica y social. De ese modo, trata de favorecer el acceso al mercado laboral y su permanencia en el mismo.

La Ley Orgánica 1/2004 en relación con las trabajadoras víctimas de violencia de género

Los derechos sociolaborales y de Seguridad Social reconocidos a las mujeres trabajadoras víctimas de violencia género aparecen contemplados en los artículos que van del 21 al 23 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la violencia de género. Así como las disposiciones adicionales 7ª y 8ª de la misma que modifican respectivamente el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de Seguridad Social.

Derechos Sociolaborales

El artículo 21 alude a la consideración justificada de los retrasos o faltas de asistencia al trabajo motivados por esta causa. También posibilita reordenar o reducir su jornada laboral. Así como solicitar un cambio de centro de trabajo, una suspensión del contrato o la extinción del mismo. Además, de la nulidad de los despidos emprendidos contra las víctimas por el ejercicio de los derechos señalados.

El objetivo es que puedan mantenerse en el mercado de trabajo sin necesidad de renunciar a su puesto por las circunstancias que le están afectando en relación al sufrimiento de la violencia de género en cualquier de sus manifestaciones.

La Ley Orgánica 1/2004 considera a las mujeres trabajadoras en términos bastante amplios. Es decir, incluye a trabajadoras por cuenta ajena y propia. Dicho de otro modo, alberga a todas las mujeres que, de alguna manera, desempeñan un empleo.

Derechos de Seguridad Social

La ley también contempla a las mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y prevé el desarrollo de un programa de acción específico para ellas. Reconoce la situación legal de desempleo ligado a la suspensión o extinción del contrato, con la consideración de periodo cotizado a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempeño de la suspensión. Y el derecho de la empresa a una bonificación del cien por cien de las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes de la trabajadora contratada en interinidad para sustituir a la trabajadora víctima de violencia de género que suspende su contrato de trabajo.

También contempla el acceso a la modalidad de jubilación anticipada por causa no imputable a la trabajadora víctima de violencia de género. Así como al cobro de pensión de jubilación a aquellas mujeres que, no cobrando pensión compensatoria de su exmarido, puedan acreditar que eran víctimas de violencia de género en el momento de la separación judicial o del divorcio mediante sentencia firme.

Toda esta serie de derechos exige, en todo caso, la acreditación de su condición de víctimas de violencia de género.

La ampliación de la protección desde la Negociación Colectiva

Además de todo lo ya explicado, el Convenio Colectivo y los planes de igualdad pueden ampliar la protección de las víctimas de violencia de género más allá de lo expresado en la norma específica. La idea es mejorar los derechos sociolaborales reconocidos en la Ley Orgánica de violencia de género. Sin embargo, a pesar de esta posibilidad, la mayoría de los Convenios Colectivos y planes de igualdad suelen pasar por alto esta circunstancia y no se centran en este asunto. Los que sí lo hacen, se limitan a incluir lo previsto en el texto legal de la Ley Orgánica 1/2004.

Bonificaciones para las empresas

Consciente de que las empresas no terminan de ver la violencia de género como un asunto público y de salubridad pública que también necesita de la intervención de las organizaciones, se establecen algunas bonificaciones:

  • Las empresas que contraten indefinidamente a mujeres que tengan acreditada la condición de víctima de violencia podrán disfrutar, desde la fecha de celebración del contrato, a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajadora contratada de 70,83 euros/mes (850 euros/año) durante 4 años.
  • En el caso de que el contrato sea temporal, tendrán derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajadora contratada de 50 euros/mes (600 euros/año), durante toda la vigencia del contrato.
  • Para la conversión de un contrato personal a indefinido a trabajadoras víctimas de violencia de género, las bonificaciones ascienden a 1500 euros.
  • Además, las empresas tendrán el 100% de la cuota a la seguridad social para sustituir a las trabajadoras víctimas de violencia de género que ejerzan su derecho a la movilidad geográfica o cambien de centro de trabajo.

violencia de géneroAdemás, el Observatorio Estatal para la Violencia de Género y el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de oportunidades pusieron en marcha en el año 2012 la iniciativa “Empresas para una sociedad libre de violencia de género”El objetivo es aprovechar el potencial que suponen las empresas como agentes de concienciación social. Las empresas que se suman a este programa generan alianzas y firman su compromiso mediante un convenio de colaboración a través de dos tipos de actuación:

  • de sensibilización, a través de la creación de campañas de sensibilización propia o de la difusión de las campañas estatales.
  • de inserción sociolaboral, Esta colaboración, además cuenta con la intermediación de dos entidades colaboradoras, Fundación Integra y Cruz Roja, que facilitan la formación de las mujeres víctimas para la entrada en el mercado laboral y acercan los puestos vacantes de las empresas para que puedan ser cubiertos por ellas.

Todas aquellas empresas que quieran adherirse a la iniciativa “Empresas por una sociedad libre de violencia de género” o recibir información pueden ponerse en contacto a través de Empresas-DGVG@igualdad.mpr.es

El empleo como salida

Con todo lo abordado en este artículo, se entiende que un empleo es fundamental para las mujeres víctimas y supervivientes de la violencia de género. Un trabajo les proporciona:

  • Autoestima porque vuelven a establecer redes de contacto con otras personas, se sienten de utilidad y pueden demostrar su valía.
  • Independencia económica y personal necesaria para romper el vínculo con su agresor y salir del círculo de la violencia de género.

En este sentido, las empresas juegan un papel clave como generadoras de oportunidades laborales. Las empresas tienen la responsabilidad de desarrollar acciones formativas y de sensibilización en materia de igualdad para prevenir la violencia de género y fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. También medidas para su prevención y erradicación. Estas, como hemos señalado, pueden incorporarse en los planes de igualdad y en los protocolos contra el acoso. Incluso, se pueden diseñar protocolos específicos de protección para empleadas víctimas de violencia de género que favorezcan su permanencia en dicho empleo. Siempre desde la confidencialidad. Además, es aconsejable formar a personas en la empresa encargadas de detectar, actuar y ofrecer ayuda ante posibles casos de violencia de género.

Por tanto, si queremos terminar con la violencia de género, tenemos que incidir en transmitir, concienciar y educar en igualdad desde todos los agentes sociales. También desde el ámbito laboral.

Resulta fundamental promover políticas activas de igualdad en el empleo con incentivos para las empresas que contratan mujeres supervivientes, para las supervivientes que deciden emprender y para la movilidad geográfica de las mujeres víctimas por motivos de seguridad. Así como medidas que pueden incorporar las empresas para el acceso y permanencia de estas mujeres en el empleo: flexibilidad horaria, reducción de jornadas, medidas de conciliación, apoyo económico, médico y psicológico…

Algunas ideas a incorporar

  • Prioridad a las trabajadoras víctimas de violencia de género en asuntos relacionados con traslados, permisos y excedencias. Mayor flexibilidad en horarios y jornada, facilitando la reducción y la reorganización del tiempo de trabajo, movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo
  • Derecho a la consideración justificada de los retrasos y faltas de asistencia al trabajo
  • Mantenimiento de las condiciones de empleo durante el periodo de excedencias o suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo
  • Ayuda económica para los gastos de alquiler si la víctima se ve obligada a dejar su domicilio habitual, hasta entonces compartido con el agresor
  • Apoyo psicológico, asistencia, información y atención a las mismas
  • Apoyo médico y jurídico
  • Incluir convenios de colaboración para la contratación de mujeres víctimas y supervivientes de violencia de género
  • Realizar campañas de sensibilización y concienciación de la violencia de género
  • Diseñar acciones formativas de sensibilización en igualdad de género
  • Crear protocolos específicos de protección para empleadas víctimas de violencia de género
  • Contar con apoyo y asesoramiento de personas en la empresa encargadas de detectar, actuar y ofrecer ayuda ante posibles casos de violencia de género. Así como realizar un seguimiento de los casos detectados en la empresa para facilitar medidas de intervención, desplazamiento y distribución de horarios a las trabajadoras afectadas

Jéssica Murillo, periodista experta en igualdad e intervención en violencia de género

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