La pandemia por el coronavirus ha supuesto un duro retroceso para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que se irá acrecentado por la crisis económica que se avecina. Los datos afirman que las mujeres serán las más afectadas económicamente, aumentando así la brecha salarial. En este sentido, incorporar mecanismos para la igualdad retributiva es esencial.
Primer lunes tras el estado de alarma y toca hacer balance. La pandemia ha generado consecuencias que traspasan el ámbito sanitario. De ese modo, según el Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS), la crisis económica tras el coronavirus es ya el primer problema para la ciudadanía. Una crisis que, como siempre, afecta de forma exponencial a las mujeres.
Si el paro estructural antes del coronavirus ya afectaba más a las mujeres, este se ha agudizado tras el confinamiento. De los 948.000 empleos destruidos entre marzo y abril, las mujeres han recuperado solo el 14,6% frente al 43% recuperado por los hombres. Una brecha que pone en serios problemas a la igualdad salarial.
La brecha salarial
Se conoce como brecha salarial entre hombres y mujeres a la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores y trabajadoras. Solo en España, las 7,5 millones de mujeres asalariadas que hay cobran un 21,9% menos que los hombres. El salario medio de ellos asciende a 26.391 euros al año. El de ellas se estanca en 20.607.
El impacto que la brecha salarial tiene sobre las mujeres es que obtienen menos ingresos a lo largo de su vida, lo que conduce a que muchas no ganen lo suficiente como para cotizar o estén abocadas a pensiones mucho más bajas. Las consecuencias a largo plazo repercuten en un mayor riesgo de feminización de la pobreza en la tercera edad. En 2012, el 21,7 % de las mujeres a partir de 65 años estaban en situación de riesgo de pobreza, frente al 16,3 % de hombres de la misma edad.
Frente a estos desoladores datos, un informe presentado por UGT en febrero calcula que igualar el sueldo de las mujeres al de los hombres supondría aumentar en 43.454,5 millones la masa salarial, el equivalente a un 4% del PIB. Pero, ¿cómo lograrlo?
Soluciones para acabar con la brecha salarial
A partir de un diagnóstico de la situación de la empresa en materia de igualdad, se puede saber si una empresa tiene o no brecha salarial. En base a ese diagnóstico previo, se pueden establecer una serie de medidas para mitigar la diferencia salarial. Algunas propuestas son:
- Instaurar medidas de conciliación dirigidas a mujeres y a hombres, ya que una de las principales causas de la desigualdad salarial es la diferencia en el uso del tiempo de mujeres y de hombres.
- Establecer medidas que aseguren un sistema de retribuciones que atribuyan igual remuneración a trabajos de igual valor bajo criterios objetivos
- Realizar un análisis de puestos de trabajo desde la perspectiva de género, valorando igual los trabajos feminizados y masculinizados sin estereotipos de género
- Revisar los complementos salariales y definirlos de manera transparente y concisa
- Revisar y eliminar los sesgos de género en la retribución de categorías profesionales feminizadas y masculinizadas
- Impartir formación en igualdad de género para el personal encargado de la política retributiva de la empresa
- Reestructurar las tablas salariales
- Implantar medidas de acción positiva tendentes a la reducción de las brechas salariales
- Limitar la negociación individual de los salarios
Asimismo, desde el gobierno central también es oportuno que se destinen ayudas para este fin, así como regular una ley de igualdad salarial que se eficaz, clara y transparente.
El Real Decreto Ley 6/2019 y el registro salarial
Es con ese sentido por el que el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, estipula el registro salarial. Dicha norma está en activo desde el 9 de marzo 2019 y afirma que hay que sacar los valores medios de los diferentes conceptos salariales desagregados por sexo. Es decir, el salario base, los complementos y las percepciones extra salariales. Estos deben estar a su vez distribuidos por grupos profesionales o puestos de trabajos iguales o de igual valor.
Por trabajo de igual valor se entiende aquellos que por la naturaleza de sus funciones, tareas, condiciones educativas, profesionales y de formación exigidas; y los factores relacionados con su desempeño y condiciones sean equivalentes.
Dicho registro salarial constará de un archivo donde figuren los datos antes mencionados de modo anónimo y se realizará de modo anual. Asimismo, deben ser accesibles a los representantes legales de las y los trabajadores.
Cuando, en empresas de más de 50 personas en plantilla, la brecha salarial supere el 25%, habrá que justificarlo. Es decir, explicar que dichas diferencias no vienen motivadas por una cuestión de género. Por esta razón, todas las empresas están obligadas a tener un registro retributivo.
Proyecto de reglamento para la igualdad retributiva
Para reforzar la obligación de la igualdad retributiva, a principios de mes los ministerios de Trabajo e Igualdad han empezado a negociar con los sindicatos y el empresariado el desarrollo de un reglamento que garantizará la igualdad salarial. Este añade una serie de obligaciones más: todas las empresas con 50 o más personas en plantilla deberán contar con un plan de igualdad, un registro retributivo, una auditoría salarial interna y otra externa. El informe externo tendrá que ser realizado por entidades auditoras acreditadas e independientes, así como por personal con formación específica en igualdad entre hombres y mujeres.
Además de todo ello, el Gobierno creará un organismo nuevo para supervisar esta política. Se tratará de la Oficina de Prevención de la Brecha Retributiva. Esta tendrá dos objetivos. Por un lado, fomentar buenas prácticas en las empresas que garanticen la igualdad salarial. Por otro, denunciar ante la Inspección a empresas incumplidoras. Esta será considerada como falta laboral muy grave. Las sanciones económicas irán entre 6.251 y 25.000 euros, en su grado mínimo, y entre 25.001 y 100.005 en su grado medio. En el caso del grado máximo pueden ascender hasta 187.500 euros.
Este futuro Real Decreto entrará en vigor a los seis meses de su publicación. Mientras tanto, estaremos pendiente de su desarrollo, características y aplicación.
Jéssica Murillo, periodista experta en igualdad
