Cómo acabar con la discriminación laboral del colectivo LGTBI+

Cómo acabar con la discriminación laboral del colectivo LGTBI+
4 julio 2022 Laura L. Ruiz

En el mes del Orgullo analizamos qué se puede hacer desde las empresas y la sociedad para acabar con la lgtbfobia en el trabajo. Pese a la legislación favorable, sigue existiendo discriminación e invisibilidad. 

Lgtbfobia laboral

Junio y julio son meses de reivindicación del Orgullo LGTBI+, pero es durante todo el año cuando se lucha por alcanzar la igualdad para el colectivo. La discriminación por cuestión de orientación sexual o por identidad sexual también alcanza a la vida laboral.  Según el proyecto ADIM, realizado por el Gobiernos de España y Portugal, el 72% de las personas del colectivo LGBTI+ no desvelan su verdadera orientación sexual en sus lugares de trabajo, y solamente el 55% de las personas del colectivo que tienen hijos e hijas se sienten cómodos hablando de ello. Especialmente relevante es el hecho de que el 24% de las personas reconoce que uno de los motivos principales de permanecer en silencio es no querer que cambie la valoración profesional que se tiene de ellas

Este proyecto, en el que han participado 16 empresas y ocho universidades públicas de los dos países, también señalan otros datos. Uno muy frecuente por el que no revelan su identidad sexual es el temor a los insultos o al despido, pero también a ser víctimas de burlas, chistes o cotilleos, sean intencionados o no. Los comentarios, el aislamiento en el ambiente de trabajo o el lenguaje discriminatorio en momentos relajados del trabajo también son otros factores. Por eso y por otros datos, es imprescindible la implicación de la empresa, los sindicatos y el resto de actores sociales en el mercado laboral. El objetivo, acabar con la discriminación laboral del colectivo LGTBI+.

La orientación, un ‘inconveniente’ laboral

Para empezar a actuar es imprescindible un buen diagnóstico. Saber el por qué de que nueve de cada diez personas gays, lesbianas, bisexuales o transexuales consideren que su orientación sexual o identidad de género es un ‘inconveniente’ a la hora de encontrar un trabajo. Otro dato: el 86,6%, considera necesario ocultarlo a la hora de hacer una entrevista de trabajo. Cuatro de cada diez personas transexuales aseguran que han sido rechazadas en entrevistas por ello. Así lo pone de manifiesto el informe ‘Hacia centros de trabajo inclusivos’, realizado por el área LGTBI del sindicato UGT.

Una vez accedido al puesto de trabajo, la discriminación no desaparece. Algunos datos relevantes en este sentido arrojan que más de cuatro de cada diez trabajadores/as LGTBI, en concreto el 42,25%, aseguran haber vivido alguna agresión de tipo verbal hacia su persona u otras personas LGTBI. El 35% de la muestra de heterosexuales manifiesta haber sido testigo de estas situaciones, pero en más de la mitad de los casos (55,66%), las personas LGTBI+ no han recibido apoyo. Cuando se pregunta en el Eurobarómetro por la identidad de género del candidato/a, la población española apunta a que puede ser una desventaja con bastante más intensidad que la media europea, 44% frente al 34%.

Sectores más y menos inclusivos

Desde el Instituto de la Mujer destacan que la cultura de empresa, el ambiente laboral (valores, compañeros, modelo de liderazgo, gestión de equipos…) aparecen como aspectos clave de cara a que las personas LGBTBI+ se encuentren con la confianza suficiente para poder vivir con plena libertad su diversidad sexual. Se tiende a relacionar esos lugares más favorables a ramas de actividad moderna. “Así se tiende a proyectar que los sectores industriales son menos favorables a la diversidad sexual (tanto a nivel organizativo como los propios compañeros/as), mientras que el sector servicios se muestra más inclusivo”, dice el estudio. Los establecimientos de ropa, aparecen como ejemplo de esta situación pro-LGBT.

Las condiciones de contratación, es otro de los aspectos que han aparecido en las consideraciones de las personas encuestadas. La idea de temporalidad y estabilidad en el trabajo influye pero no de la manera que se cree. Trabajadores/as jóvenes, en trabajos temporales no cualificados, han respondido de forma diferente ante entornos que percibían hostiles. Mientras que en algún caso ante comentarios o actitudes homófobas optan por aguantar hasta el término del contrato temporal. Otros en cambio, justamente por tratarse de un trabajo temporal corto, renuncian al empleo para salir del que viven como un entorno hostil, no están dispuestos y dispuestas a aguantar. E igualmente, la estabilidad en el trabajo no significa que las personas LGBTBI+ sigan siempre la misma estrategia. Entonces, ¿Qué podemos hacer para acabar con la discriminación laboral del colectivo LGTBI+?

Empresas y sindicatos, qué hacer

Tanto desde la legislación estatal como desde los actores laborales, se debe poner énfasis en las medidas que hagan del trabajo un lugar libre de violencias. Entre otras herramientas, está la formación. Desde el sindicato UGT apuestan por cursos para trabajadores/as y delegados/as sindicales “para que tengan conocimientos suficientes para detectar la homofobia y la transfobia” y sean relevantes a la hora de negociar los convenios colectivos. En la central sindical también inciden en la aprobación de protocolos contra el acoso laboral por orientación sexual, identidad o expresión de género en el ámbito laboral y de planes de acompañamiento a personas trans. UGT pide, además, el impulso a las leyes LGTBI, Trans y de Igualdad de Trato que se ha comprometido a impulsar el Gobierno de coalición, como la recientemente aprobada ley Zerolo.

Desde los planes de igualdad y otras herramientas de las empresas se puede hacer mucho por acabar con la discriminación laboral del colectivo LGTBI+. Los pasos que establece el Instituto de las Mujeres son:

  1. Prevenir. Ampliar y mejorar el actual marco normativo, dando mayor reconocimiento y singularidad a la situación de las personas LGBT en el ámbito laboral. 
  2. Formar y sensibilizar. La formación y sensibilización aparecen como la herramienta básica para lograr entornos inclusivos. Esta debe ser transversal para alcanzar a todos los niveles que actúan en el ámbito laboral. Debe concienciar a las empresas en que la inclusión LGBT es de interés para ellas. Y debe aportar las bases de la sensibilización en situaciones de discriminación. 
  3. Premiar y castigar. Establecer canales que premien las buenas prácticas al tiempo que se sancionan más claramente las actitudes y comportamientos homófobos, para transmitir claramente “tolerancia 0” a la lgtbfobia. 

 


Laura L. Ruiz, periodista especializada en igualdad

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