Directiva europea de igualdad retributiva: obligaciones para empresas

La brecha salarial de género sigue siendo una realidad en nuestro país, así como en el resto de Europa. Para seguir trabajando en ello, la Unión Europea aprobó en mayo de 2023 la Directiva (UE) 2023/970, que establece nuevas obligaciones para empresas públicas y privadas con el objetivo de garantizar la transparencia retributiva y la igualdad salarial entre mujeres y hombres.

España deberá transponer esta norma antes del 7 de junio de 2026, lo que implica cambios normativos que afectarán a todas las organizaciones. En este artículo, analizamos las claves de esta directiva europea de igualdad retributiva, las principales obligaciones para las empresas y cómo podemos adelantarnos a su cumplimiento.

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¿Por qué es importante combatir la brecha salarial?

La brecha salarial de género en la UE se sitúa en torno al 13%, lo que significa que, por cada euro que gana un hombre, una mujer gana aproximadamente 0,87 euros. En España, las mujeres ganan de media un 15,7% menos en términos de salario mensual bruto.

Así podemos ver que, aunque ha habido avances, la reducción de esta brecha es demasiado lenta y persisten diferencias que es preciso erradicar.

Ventajas de eliminar la brecha salarial en tu empresa

Eliminar la brecha salarial no solo es una cuestión de justicia social, sino que también tiene ventajas para las empresas.

• Mejor reputación corporativa y atracción del talento.
• Mayor compromiso y fidelización del personal, en un entorno que trabaja por la Igualdad Salarial.
• Clima laboral positivo.
• Reducción de riesgos legales y sanciones.
• Todo ello, mejora la productividad.

Obligaciones clave de la Directiva Europea de Igualdad Salarial

Cuando España apruebe la nueva norma, las empresas deberán asumir nuevas responsabilidades para garantizar la transparencia salarial y evitar la discriminación retributiva. Estas son algunas de las medidas más relevantes:

• Transparencia salarial
  • Obligatoriedad de informar al personal sobre los criterios utilizados para la determinación de los salarios y la progresión profesional.
  • Prohibición de las cláusulas de confidencialidad salarial que impiden a las personas trabajadoras compartir información sobre su salario.
• Igualdad en procesos de selección y contratación
  • Las empresas deberán incluir la banda salarial o el salario inicial en las ofertas de empleo.
  • No se podrá preguntar a las personas candidatas sobre su historial salarial en procesos de selección.
• Derecho a la información salarial
  • El personal contratado podrá solicitar información sobre los niveles salariales desglosados por género para puestos de igual valor dentro de la empresa.
• Evaluación de la brecha salarial
  • Las empresas con más de 100 personas en plantilla deberán realizar “informes periódicos” sobre la brecha salarial de género (anualmente si tienen más de 250 y cada tres años si tienen entre 100 y 249).
    Veremos si la norma desarrolla de forma clara cuál será el contenido de dichos informes, pero cabe destacar que actualmente, desde abril de 2021, todas las empresas tienen que llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
    Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de la plantilla al registro salarial de su empresa (art. 28.2 del ET).
  • Si se detecta una diferencia salarial superior al 5% sin justificación objetiva, se deberán adoptar medidas correctivas.
    Actualmente la normativa española nos dice que cuando una empresa tenga menos de 50 trabajadores/as, si la brecha es de un 25% o más, se debe incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras (art. 28.3 del ET).
• Medidas correctivas y sanciones
  • En caso de discriminación salarial, las personas afectadas tendrán derecho a indemnización.
  • Se establecerán sanciones efectivas para las empresas que incumplan la normativa.

¿Cómo pueden prepararse las empresas para cumplir con la igualdad salarial?

Desde Concilia2 recomendamos a las empresas anticiparse a esta normativa e ir adoptando medidas que luego puedan facilitar su cumplimiento:

1. Revisión de los registros retributivos, conforme a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva y asegurar que las brechas no superan el 5%.
2. Planes de igualdad y auditorías salariales para detectar posibles desigualdades y diseñar acciones encaminadas a combatir la brecha salarial.
3. Revisión de políticas y protocolos de contratación y promoción para garantizar procesos objetivos y no discriminatorios.
4. Formación en igualdad salarial para departamentos de RRHH y dirección.

La transposición de esta directiva traerá consigo nuevas obligaciones que afectarán a todas las empresas en materia de transparencia y equidad retributiva. Anticiparse a estos cambios no solo evitará sanciones, sino que también contribuirá a mejorar el clima laboral, la reputación empresarial y la retención del talento.

Desde Concilia2 podemos ayudarte a adaptar tu empresa a estas nuevas exigencias y diseñar estrategias eficaces para garantizar la igualdad salarial. Contacta para más información.