La igualdad en la empresa no solo es un principio legal asentado a través de la Ley Orgánica 3/2007. También es uno de los puntos más importantes de los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Además, supone una necesidad para romper con las barreras y falta de oportunidades que las mujeres se encuentran en el ámbito laboral. En este sentido, el Distintivo Igualdad en la Empresa supone un aliciente para que las empresas contribuyan a la igualdad de género. El fin del mismo es reconocer la excelencia de empresas y entidades, privadas o públicas, que implementan políticas activas en materia de igualdad. Se convoca anualmente, tiene una duración de tres años (prorrogable) y tiene múltiples beneficios para las relaciones comerciales, la publicidad y los contratos con la administración pública. Además, las empresas que consiguen el distintivo pasan a formar parte de la Red DIE.
El gran reto de nuestro tiempo es pasar de la igualdad legislativa a la igualdad real. Dicho de otro modo, en nuestro país la Constitución Española habla del derecho a la igualdad en el artículo 14. En el 9.2 insta a los poderes públicos a implementar medidas que actúen en esa meta. De esto hablamos cuando nos referimos a la igualdad legal. No obstante, esa igualdad de la que habla la ley tiene que estar plasmada en la realidad, algo que aún no se ha conseguido. Todavía existe un amplio margen entre lo que dice la ley y la realidad cotidiana. En este sentido, es labor de toda la ciudadanía, incluidas las empresas, trabajar por involucrarse en este asunto.
El rol de las empresas en los Objetivos de Desarrollo Sostenible
Conscientes de la importancia que tiene conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, el Objetivo 5 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible asienta las bases con una declaración de intenciones:
- Lograr la igualdad entre mujeres y hombres
- Empoderar a mujeres y niñas
- Acabar con la brecha salarial
- Eliminar todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las niñas
- Reconocer y valorar los cuidados no remunerados
- Romper con el techo de cristal
- Garantizar el acceso universal a la salud sexual y reproductiva
- Eliminar la brecha digital de género
En este sentido, las empresas juegan un papel clave, debiendo adoptar a nivel interno políticas para garantizar tales derechos y oportunidades laborales a las mujeres. También, invirtiendo a nivel externo en programas de empoderamiento económico de las mujeres.
¿Cómo pueden contribuir las empresas al Objetivo 5?
Todas las empresas, independientemente de su sector, pueden contribuir a la igualdad de género:
1. En el ámbito interno:
- Creando un plan de igualdad
- Garantizando que todas las políticas que se hagan en la empresa lleven intrínseca la perspectiva de género
- Rompiendo el techo de cristal y la brecha salarial
- Elaborando un plan formativo en las empresas en materia de igualdad
- Instaurando un buen protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo
- Respetando los derechos de las mujeres y niñas en todos los productos y servicios de la empresa
- Contratando mujeres en situación de vulnerabilidad
- Llevando a cabo programas de formación para mujeres en las comunidades locales donde opera la empresa con el objetivo de empoderarlas y mejorar sus habilidades laborales
- Expandiendo las relaciones laborales con empresas lideradas por mujeres
- Asegurando que los productos que se comercializan no refuerzan los estereotipos de género
2. En el ámbito externo:
- Realizando campañas a favor de la igualdad de género
- Creando becas de formación para apoyar la integración de las mujeres en el empleo
- Llevando a cabo donaciones a fundaciones y organizaciones que trabajan por la igualdad
- Realizando proyectos de cooperación en cuestiones de igualdad
- Llevando a cabo alianzas con universidades, escuelas de negocios… con proyectos que contribuyan a esa igualdad
La medición de los resultados
Los avances conseguidos pueden medirse con la guía SDG Compass, un proyecto en común del Pacto Mundial de Naciones Unidas, WBCSD y Global Reporting Initiative, que contiene indicadores específicos para que las empresas puedan comprobar sus contribuciones. Entre los indicadores destaca:
- Número total y distribución de la plantilla por sexo, edad, país y clasificación profesional.
- Promedio anual de contratos indefinidos, temporales y a tiempo parcial por sexo, edad y clasificación profesional.
- Número de despidos por sexo, edad y clasificación profesional.
- Remuneraciones medias y su evolución desagregados por sexo, edad y clasificación profesional o igual valor.
- Brecha salarial de género.
- Número total y sueldo de nuevas personas contratadas y rotación por grupo de edad, sexo y región.
- Composición de los órganos directivos, desglosado por categoría en función del sexo, grupo de edad, pertenencia a minorías y otros indicadores de diversidad.
- Porcentaje de personas que son evaluadas regularmente en relación a su desempeño profesional, por sexo y por categoría laboral.
- Número y tipo de incidentes de acoso sexual y por razón de sexo ocurridos en el lugar de trabajo
Los planes de igualdad son una herramienta de gran utilidad para ello. El reconocimiento de este trabajo a través de un distintivo es, sin duda, un impulso importante. Así nace en 2009 el Distintivo Igualdad en la empresa. El objetivo es contar con una marca de excelencia que reconozca a las entidades comprometidas con la igualdad.
¿Qué es el DIE?
Con el fin de reconocer y estimular la labor de las empresas comprometidas con la igualdad, la Ley Orgánica de Igualdad 3/2007, del 22 de marzo, prevé en su artículo 50 la creación de un distintivo empresarial en materia de igualdad para aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de género. De ese modo, en el año 2009 se reguló el Distintivo Igualdad en la Empresa (DIE) a través del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, como instrumento para reconocer y estimular la labor de las empresas comprometidas por la igualdad. Se trata de una marca de excelencia que otorga el Ministerio de Igualdad y el Instituto de la Mujer.
¿Para qué sirve?
Hay que tener en cuenta que las certificaciones de concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa» tienen un carácter estrictamente honorífico y no comportan dotación económica. Ahora bien, la obtención de dicho distintivo sirve a las empresas para sus relaciones comerciales y la publicidad, como una parte importante de la Responsabilidad Social Corporativa. Además, supone un elemento de valoración positivo en relación con los contratos con la administración pública.
Así, de acuerdo a la Ley de Contratos del Sector Público, el artículo 127 señala que los órganos de contratación pueden exigir dicho distintivo a las empresas como requisito “en las prescripciones técnicas, en los criterios de adjudicación o en las condiciones de ejecución del contrato”.
Requisitos para su obtención
La concesión del distintivo consta de un proceso complejo. Se obtiene a través de convocatorias anuales por concurrencia competitiva. Puede participar:
- Cualquier empresa o entidad, tanto privada como pública
- Que ejerzan actividad en el territorio español y estén dadas de alta en la Seguridad Social
- Tengan planes o medidas de igualdad con: un compromiso explícito por escrito en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, así como un seguimiento y evaluación de las medidas de igualdad. Además, aquellas empresas que cuenten con un Consejo de Administración, deben acreditar que en dicho Consejo la presencia de las mujeres es igual o superior al 13,7% del total de las personas que lo integran.
- Estén al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de Seguridad Social.
- No haber sido sancionada con carácter firme en los dos o tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, por infracción grave o muy grave, respectivamente, en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
El proceso de concurrencia al DIE
De ese modo, cada empresa va obteniendo una puntuación y es comparada por tamaño: pequeñas empresas, medianas y grandes. A partir de aquí, comienza el proceso:
- El proceso se inicia con la presentación de las candidaturas por parte de las empresas al Ministerio de Igualdad. Para ello, se establecen unos modelos formalizados a través de formularios. Junto la candidatura deberá adjuntarse documentación acreditativa del cumplimiento de los requisitos generales establecidos en el artículo 2.2 de la orden y de la situación de la empresa o entidad en relación con la implantación del plan o políticas de igualdad. Hay que tener en cuenta que mucha de la información solicitada la tendrá la empresa en la documentación que han ido redactando en el proceso de la redacción, implantación y evaluación del plan de igualdad. Por ello, es importante que las empresas pongan especial atención al preparar esa documentación porque, lo que a priori puede parecer un simple papeleo formal, puede servir para la presentación de la candidatura a este distintivo.
- El siguiente paso es la evaluación de las candidaturas y la valoración pormenorizada de los aspectos del plan y las medidas de igualdad desde el principio al fin. La valoración de las pequeñas y medianas empresas es diferente a la valoración de las grandes, ya que se tiene en cuenta sus características y limitaciones, dada la gran diferencia existente entre los medios humanos y materiales entre ambas. El órgano competente para la instrucción del procedimiento es el Instituto de la Mujer.
- Con todo ello, las empresas reciben una puntuación, se hace una nota de corte y se presenta la propuesta de concesión al ministerio competente.
- Por último, una vez aprobado, se publica en el BOE y se hace entrega del distintivo.
La evaluación de las candidaturas
En la evaluación se atenderá, fundamentalmente, a los siguientes aspectos:
1.- Aspectos generales relativos al Plan de Igualdad o las políticas de igualdad.
- a) La claridad y rigor en el diseño de las medidas que integren el Plan de Igualdad, o las políticas de igualdad en la definición de los objetivos que persiguen y de los medios para su implantación y desarrollo.
- b) La adecuación del Plan o de las políticas de igualdad al objetivo de hacer frente a las discriminaciones por razón de género
- c) La proporcionalidad y razonabilidad de las medidas que integren el Plan de Igualdad o las políticas de igualdad, atendiendo siempre a los objetivos
- d) La posible coordinación con las actuaciones similares desarrolladas por otras empresas, especialmente, en el mismo sector o sectores de actividad.
- e) La implicación tanto de los representantes del personal como del conjunto de la plantilla en el compromiso empresarial en materia de igualdad.
- f) La participación de la plantilla en su conjunto
- g) La participación en el diagnóstico, diseño, implantación y evaluación del Plan de Igualdad o de las Políticas de Igualdad de personas con cualificación especializada en igualdad y no discriminación por razón de género en las relaciones laborales.
- h) La constitución de comités o comisiones específicas para velar por el desarrollo del Plan de Igualdad o las políticas de igualdad.
- i) El compromiso de la alta dirección
- j) El diseño, implantación y evaluación de medidas de acción positiva contra las discriminaciones.
- k) La adopción de medidas innovadora
2. Aspectos relativos al acceso al empleo y a las condiciones de trabajo.
- a) La desagregación por sexo de los datos relativos al conjunto del personal que integra la empresa, por edad, tipo de vinculación con la empresa, niveles, grupos profesionales o puestos de trabajo y su evolución en los últimos años.
- b) La desagregación por sexo de los datos relativos a la retribución del personal que integra la empresa, por edad, tipo de vinculación con la empresa, niveles, grupos profesionales o puestos de trabajo y su evolución en los últimos años.
- c) La aplicación de criterios de acceso al empleo y de promoción profesional adecuados al principio de igualdad y no discriminación.
- d) La aplicación de sistemas y criterios de clasificación profesional y de retribución que cumplan con los parámetros de publicidad, objetividad y transparencia y fomenten el principio de igualdad y no discriminación.
- e) El establecimiento de medidas de conciliación corresponsable.
- f) El establecimiento de medidas de concienciación y sensibilización
- g) La puesta en marcha de una oferta formativa que permita corregir las carencias de capacitación de las mujeres en puestos de trabajo en los que las mujeres no están representadas.
- h) La implantación de medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo
- i) El establecimiento de políticas de prevención de riesgos laborales avanzadas e innovadoras, en especial en lo relativo a la maternidad, paternidad y lactancia.
- j) La presencia de mujeres y la adopción de medidas en las empresas para impulsar su presencia en los consejos de administración, en otros órganos
- k) La presencia de mujeres y la adopción de medidas en las empresas para impulsar su presencia, entre otros, en puestos de trabajo de alto contenido tecnológico, técnico y científico, y su evolución en los últimos años.
- l) El análisis con perspectiva de género de las decisiones a adoptar en los procedimientos y las relaciones laborales en la empresa, para garantizar que no tengan efectos negativos sobre la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres.
- m) La efectiva difusión y garantía de los derechos y facultades relativos al plan de igualdad o a las políticas de igualdad y, en especial, a los mecanismos de tutela contra la discriminación.
3. Aspectos relativos al modelo organizativo y a la responsabilidad social de las empresas.
- a) La información, formación y sensibilización en igualdad y no discriminación, tanto para el conjunto de la empresa como para ciertos grupos o perfiles profesionales.
- b) La existencia de agentes, responsables o unidades de Igualdad, en los ámbitos de organización y dirección, o en otros ámbitos de las relaciones laborales.
- c) La incorporación de medidas de gestión de la diversidad.
- d) El diseño y las líneas de producción que contribuyan a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación.
- e) La política de imagen de la empresa, el uso del lenguaje y la publicidad no sexistas.
- f) La implementación de actuaciones de responsabilidad social en materia de igualdad.
- g) La integración del compromiso con la igualdad efectiva en las relaciones con terceros (proveedores, clientes, usuarios, contratistas y subcontratistas, integrantes de un grupo de empresas, entre otros).
- h) La suscripción de acuerdos voluntarios o de códigos éticos promovidos por la Administración General del Estado que tengan como objeto aumentar la presencia de mujeres en los puestos de alta responsabilidad de las empresas, así como los resultados positivos obtenidos como consecuencia de su suscripción.
- Las empresas que concurran a las convocatorias de concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa» que hayan obtenido certificaciones o reconocimientos de calidad en la implantación de un modelo de gestión en el ámbito de la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, otorgados por entidades sin ánimo de lucro, que sean auditados por tercera parte independiente y que colabore con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, obtendrán en la valoración de los párrafos e) y f) del apd. 2, una puntuación en dichos aspectos directamente proporcional a la graduación o categoría concedida por la entidad certificadora.
La importancia del seguimiento del DIE
Una vez se obtiene, el distintivo tiene una vigencia de 3 años, prorrogables a otros tres. Hasta un máximo de 6. Para tal prórroga hay que presentar un nuevo expediente en el que se deje patente que dicha organización continúa desarrollando políticas de igualdad.
Asimismo, en cada anualidad, el Instituto de la Mujer solicita a las entidades distinguidas un informe anual de seguimiento de las medidas y actividades llevadas a cabo en la organización y relacionadas con la Igualdad entre mujeres y hombres. Dicho informe anual es evaluado con la perspectiva de constatar que las entidades distinguidas mantienen el nivel de excelencia en materia de igualdad por el que fueron merecedoras del DIE.
En la convocatoria de 2019, 12 nuevas empresas han obtenido tal distintivo. Asimismo, desde su creación a la actualidad ya son 160 empresas y entidades las que cuenta con este sello. Se trata de un volumen importante de empresas preocupadas por incorporar la igualdad.
La Red DIE
Esas empresas que obtienen el distintivo DIE pasan a formar parte de la Red DIE. Esta red surge en 2010, a iniciativa del Instituto de la mujer, desde la necesidad de crear un espacio de reflexión y participación entre todas las empresas que disponen del DIE. Consta de foros de participación y grupos temáticos, así como de jornadas de intercambio de experiencias. De ese modo, las organizaciones se alimentan e interactúan entre sí para intercambiar conocimientos, buenas prácticas y desarrollan herramientas de futuro. El trabajo de las empresas en estos foros de intercambio es privado, pero el contenido es público. En este sentido, otras empresas que no forman parte de la red pueden acceder a esa información y recoger ideas. Así, se hacen publicaciones temáticas con estudios y guías de esa información.
Como vemos, el distintivo permite visibilizar y revisar la política de igualdad en las empresas. Una oportunidad única que muchas empresas pueden aprovechar.
Desde Concilia2, podemos asesorarte para solicitar el distintivo, no dudes en contactar con nuestro equipo.
Jéssica Murillo Ávila, periodista y experta en igualdad e intervención en violencia de género
