¿Cómo pueden contribuir las empresas a la corresponsabilidad?

¿Cómo pueden contribuir las empresas a la corresponsabilidad?
26 agosto 2019 Jessica Murillo
Corresponsabilidad en el hogar

La corresponsabilidad está lejos de conseguirse. Así lo considera el Informe de ONU Mujeres sobre el Progreso de las mujeres 2019 . La conciliación y la corresponsabilidad son elementos sustanciales para la igualdad laboral. Además, reportan grandes beneficios no solo para la plantilla, sino también para las empresas.

¿Qué es conciliación y corresponsabilidad?

Hablamos de conciliación cuando nos referimos a la necesidad de compatibilizar las tareas del cuidado del hogar y la familia, con el ámbito del ocio y el área laboral. Para que esto sea posible, hay que cumplir una serie de requisitos:

  • El desarrollo de servicios sociales
  • La reorganización de los tiempos y espacios de trabajo
  • La eliminación de los roles del cuidado.

Las políticas de conciliación tomaron impulso en los años 90. Las primeras medidas de conciliación iban dirigidas a mujeres, anclando tales medidas en los roles de género impuestos cultural e históricamente. Será en la primera década del actual siglo cuando el concepto de conciliación se extienda a los varones y se hable también de corresponsabilidad.

En el caso de la corresponsabilidad, hace referencia al reparto equilibrado de las tareas domésticas y de las responsabilidades familiares con el fin de distribuir de manera justa los tiempos de vida de mujeres y hombres. El concepto de corresponsabilidad da un paso más allá.

Esta diferencia entre ambos conceptos ha llevado a que muchas personas opinen que las empresas deben basarse en idear medidas de conciliación, pero no inmiscuirse en el ámbito de la corresponsabilidad por tratarse de algo privado. Sin embargo, ambos conceptos van de la mano, ya que muchas medias de conciliación promueven e impulsan la corresponsabilidad. Requiere, por ende, la implicación de toda la sociedad, incluido el tejido empresarial. De tal modo que buenas prácticas de conciliación en las empresas desembocan en un equilibrio entre el trabajo y la vida personal para permitir que tanto hombres como mujeres tengan tiempo y flexibilidad para cuidar del hogar y la familia, así como de disfrutar de su espacio de ocio.

 

El último informe de ONU Mujeres, desvela falta de corresponsabilidad

ONU Mujeres ha publicado el informe ‘El progreso de las mujeres en el mundo 2019-2020: Familias en un mundo cambiante’, que evalúa la realidad actual de las familias en el plano económico, demográfico, político y social. En el mismo se destaca que la incorporación de las mujeres al mercado laboral está aumentando, pero la maternidad sigue siendo un freno, ya que aún no se ha logrado la corresponsabilidad.

Las mujeres tienen una carga desproporcionada de trabajo doméstico en comparación con los hombres. Más concretamente, según las cifras que aporta el informe, las mujeres realizan una cantidad tres veces mayor que los hombres de trabajo doméstico y de cuidados no remunerados. Este hecho conlleva a que sean las mujeres quienes se ven obligadas a reducir su jornada laboral, coger excedencias o dejar de trabajar, lo que reduce sus ingresos y dificulta tanto la estabilidad laboral como el acceso a puestos de mayor responsabilidad, con las consecuencias que conlleva este hecho tanto en la actualidad como en el futuro.

corresponsabilidad

Un reparto equitativo de las responsabilidades del cuidado del hogar y la familia mejoraría sustancialmente esta situación. Las organizaciones empresariales pueden contribuir a ello impulsando cambios en su cultura empresarial orientados hacia una conciliación corresponsable.

Asimismo, el informe añade que la mayoría de los países puede adoptar políticas favorables a las familias. Por ello recomiendan la implantación del permisos remunerados y prestaciones de apoyo estatales para el cuidado de la infancia y personas dependientes.

Mismos derechos que recoge la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea en el artículo 33.2 destinado a la Vida familiar y profesional:

“Con el fin de poder conciliar vida familiar y vida profesional, toda persona tiene derecho a ser protegida contra cualquier despido por una causa relacionada con la maternidad, así como el derecho a un permiso pagado por maternidad y a un permiso parental con motivo del nacimiento o de la adopción”.

Así, la normativa europea insta a los Estados miembros a tomar las medidas necesarias en este sentido.

 

La normativa europea sobre permisos de maternidad y paternidad

El permiso de maternidad, a nivel europeo, se encuentra recogido en la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992. Establece un mínimo de 14 semanas intransferibles: 2 de ellas obligatorias, antes o después del parto, y 12 voluntarias.

maternidad

En cuanto al permiso de paternidad, recientemente se ha aprobado la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, sentenciando que “al objeto de fomentar un reparto más equitativo entre mujeres y hombres de las responsabilidades en el cuidado de familiares, y de permitir que se cree un vínculo temprano entre padres e hijos, debe introducirse el derecho a un permiso de paternidad para los padres”.

paternidadAsimismo, según dicha Directiva de la Unión Europea, los Estados miembros deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar que el progenitor tenga permiso a un derecho de paternidad voluntario de 10 días laborables intransferibles con ocasión del nacimiento de su hijo o hija. La palabra “intransferible” toma fuerza, conscientes de que la mayoría de los padres no aprovechan este permiso, sino que lo transfieren a la madre.

El objetivo es, por tanto, animar a los padres a acogerse a este permiso, de manera que su vez se fomenta la reincorporación de las mujeres al mercado laboral.

El plazo máximo para que los Estados miembros pongan en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias establecidas en esta Directiva es el 2 de agosto del 2022.

El caso español

En el caso de España, ya se ha puesto manos a la obra a través de la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, publicado en el BOE del 7 de marzo.

Este Real Decreto-Ley destaca la ampliación del permiso de paternidad hasta las 16 semanas. Eso sí, de manera progresiva:

  • En este año el permiso de paternidad se instala en 8 semanas.
  • A partir del 1 de enero de 2020 llegará hasta las 12 semanas.
  • Habrá que esperar al primer día del año de 2021 para conseguir las 16 semanas, siendo a partir de tal fecha cuando, tanto padres como madres podrán gozar de permisos iguales, intransferibles y cien por cien remunerados, con una licencia de seis semanas ininterrumpidas para la madre y el padre al principio, y otras diez semanas para cada uno a distribuir hasta los doce meses desde el nacimiento o adopción. Las seis primeras semanas se disfrutarán a jornada completa, mientras que las otras diez podrán repartirse a jornada completa o parcial a lo largo del primer año de vida (o de adopción) de la hija o el hijo, pero no podrán cederse a la pareja como pasaba hasta ahora. Como incentivo, si los disfrutan de forma equitativa podrán ampliar el periodo de permiso en una semana más cada uno.

Se plantea, además, la necesidad de normalizar el uso de los permisos de paternidad y que las empresas interioricen que conciliar también puede ser rentable.

corresponsabilidad

Otras medidas para la corresponsabilidad

Con esta medida se pretende evitar la penalización que supone para las mujeres la maternidad en el acceso y permanencia en el empleo, fomentando la corresponsabilidad en el cuidado. No obstante, para conseguir tal fin también se requieren otras medidas. Entre ellas destaca, como no podría ser de otro modo, la coeducación de modo transversal y desde la infancia. También la implantación de una red de servicios públicos de calidad y accesibles para toda la ciudadanía: centros de salud, guarderías, colegios… así como un cambio de paradigma en el propio mercado laboral que incorpore medidas de conciliación destinadas tanto a mujeres como a hombres. Algunas de estas medidas que pueden llevar a cabo las empresas se basan en:

  • Promover medidas de flexibilidad horaria y espacial
  • Organizar las reuniones de trabajo y la formación solo por la mañana
  • Ofrecer servicios de guardería, comedor, aparcamientos, seguros de salud, transporte…
  • Desarrollar medidas que amplíen y mejoren la normativa en materia de conciliación.
  • Informar sobre el uso de tales medidas y animar a los hombres a pedirlas.
  • Mostrar ejemplo

Pero no acaba aquí la responsabilidad de las empresas. También deben acabar con el fomento de los empleos precarios, la brecha salarial… Sin olvidar la importancia de los planes de igualdad y la negociación colectiva para aplicar y mejorar las medidas de conciliación.

¿Qué beneficios aporta?

Estas medidas aumentan la motivación de la plantilla y, por tanto, provocan una mayor implicación, reducción del absentismo, mejora del clima laboral, retención del talento y productividad. Asimismo, disminuye la rotación laboral y, por ende, descienden los costes de reclutamiento, selección, formación y adaptación. Además, en su conjunto, mejora la responsabilidad social corporativa.


Jéssica Murillo, periodista experta en igualdad e intervención en violencia de género

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