Durante años, la Prevención de Riesgos Laborales (PRL) y la Igualdad entre mujeres y hombres se han tratado como ámbitos separados dentro de las organizaciones. Sin embargo, ambas materias están profundamente conectadas: garantizan entornos laborales seguros, saludables y libres de discriminación.
Además, hoy la legislación obliga a contemplar la perspectiva de género en la gestión preventiva.
Obligaciones empresariales en prevención de riesgos laborales
Desde 1995 en España, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, obliga a las empresas a garantizar la seguridad y salud de todo el personal a su servicio y en todos los aspectos relacionados con el trabajo (art. 14.2).
Las empresas deben evaluar los riesgos laborales, adoptar medidas preventivas adecuadas y formar e informar a toda la plantilla sobre dichos riesgos.
La Ley de Garantía Integral de la Libertad Sexual: violencia sexual en la PRL
La violencia sexual es un riesgo laboral, y la Ley Orgánica 10/2022 de Garantía Integral de la Libertad Sexual introdujo novedades al respecto:
- Las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, incidiendo especialmente en el acoso sexual y acoso por razón de sexo (art. 48 de la LOI), y arbitrar procedimientos específicos (protocolos) para su prevención y para dar cauce a las denuncias y reclamaciones.
- También establecer medidas (negociadas con la representación de las personas trabajadoras): elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.
- Las empresas deben ofrecer formación para la protección integral contra las violencias sexuales, dirigida a todo el personal.
- Las empresas deben incluir la violencia sexual dentro de sus evaluaciones de riesgos. Esto es muy importante, porque afecta y supone cambios en la planificación preventiva.
Esto implica considerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como riesgos laborales psicosociales, diseñar protocolos eficaces y formar a la plantilla.
¿Y qué es la perspectiva de género en la PRL?
Incorporar la perspectiva de género en la prevención significa analizar cómo las diferencias sociales, culturales, biológicas y estructurales entre mujeres y hombres influyen en la exposición al riesgo y en la forma en que este afecta. No se trata de duplicar evaluaciones, sino de integrar estos aspectos en la evaluación existente.
La división sexual del trabajo genera riesgos diferenciados
La distribución desigual de hombres y mujeres en sectores y puestos de trabajo provoca que la exposición al riesgo sea distinta:
Riesgos que suelen afectar más a las mujeres
- Trastornos musculoesqueléticos en puestos altamente repetitivos y feminizados (administración, limpieza, comercio, cuidados).
- Riesgos psicosociales derivados de la doble jornada, la sobrecarga, el trabajo emocional o la precariedad.
- Acoso sexual y acoso por razón de sexo, un riesgo que históricamente se ha invisibilizado.
- EPIs no adaptados al cuerpo femenino, generando lesiones, incomodidad o mala protección.
- Exposición a sustancias químicas o agentes peligrosos no testados adecuadamente en cuerpos femeninos.
Riesgos que suelen afectar más a los hombres
- Riesgos graves o mortales en sectores masculinizados (construcción, industria, transporte).
- Mayor accidentalidad mortal por el tipo de tareas realizadas y por patrones relacionados con la masculinidad: propensión a asumir más riesgos, menos tendencia a pedir ayuda o reconocer fatiga.
El androcentrismo histórico de la PRL
Tradicionalmente, las evaluaciones de riesgos se centraban en un “trabajador estándar”, generalmente masculino. Las mujeres aparecían exclusivamente en apartados relacionados con el embarazo y la lactancia.
Pero la prevención no puede limitarse a estas dos situaciones. Esto deja fuera a la mayoría de riesgos específicos que afectan a las mujeres por diferencias fisiológicas (talla, ergonomía); diferencias sociolaborales (peores condiciones, parcialidad, precariedad); o experiencias diferenciadas (acoso).
Ejemplo: los EPIs diseñados en base a tallajes masculinos, que provocan que muchas mujeres trabajen con guantes demasiado grandes, calzado inseguro o arneses que no se ajustan a su cuerpo.
Los roles y estereotipos también influyen
Según las construcciones de género:
- Las mujeres tienden a reportar más carga emocional, estrés y ansiedad.
- Los hombres tienden a asumir más comportamientos de riesgo o sobreesfuerzos físicos.
La perspectiva de género permite entender y prevenir estas realidades.
Los planes de igualdad: la herramienta clave para integrar la perspectiva de género en la PRL
Los planes de igualdad no solo detectan brechas: permiten articular medidas que mejoren la salud laboral de toda la plantilla.
El RD 901/2020, que regula los planes de igualdad y su registro, establece que en el diagnóstico se deben analizar, dentro del bloque de “condiciones de trabajo”, las medidas de prevención de riesgos laborales con perspectiva de género.
Esto supone, en la práctica, analizar:
- Qué medidas preventivas existen (o faltan).
- Qué riesgos afectan, de manera diferenciada, a hombres y mujeres y si esto se ha considerado en la evaluación de riesgos.
- Si los EPIs, instalaciones, etc. están adaptados a las necesidades de ambos sexos.
- Si hay indicios de acoso sexual o de acoso por razón de sexo.
- Entre otros.
Así, en el plan de igualdad, podremos incorporar medidas como la revisión de las evaluaciones de riesgos (para integrar la perspectiva de género); la adaptación de los EPIs; la implantación y formación sobre protocolos de acoso sexual y por razón de sexo; etc.
El papel de las empresas de Servicios de Prevención
Otro aspecto clave: las entidades que ofrecen servicios de prevención también deben formarse en igualdad.
No basta con incluir en el Plan de PRL el embarazo y la lactancia: deben incorporar herramientas, indicadores y metodologías para evaluar la prevención desde una perspectiva de género.
Les corresponde:
- Elaborar evaluaciones que contemplen riesgos diferenciados.
- Proponer medidas específicas para mujeres y hombres.
- Considerar la violencia sexual como riesgo laboral.
- Analizar las condiciones de trabajo que generan desigualdad.
- Aconsejar EPIs adaptados.
- Entre otros.
Desde Concilia2 animamos a las empresas del sector a apostar por la formación en igualdad, porque solo así podrán ofrecer un servicio realmente completo, actualizado y ajustado a la normativa.
Consecuencias de no adaptar la PRL a la perspectiva de género
La falta de enfoque de género en la PRL no solo afecta a la salud y bienestar de las personas trabajadoras, sino que puede generar importantes consecuencias legales, económicas y reputacionales para la empresa. Esto es especialmente relevante cuando ocurre un accidente laboral o un daño derivado del acoso sexual o por razón de sexo, y queda acreditado que la empresa no evaluó este riesgo, no implantó medidas preventivas, no formó a la plantilla o no disponía de un protocolo adecuado.
Si esto ocurre, algunas de las consecuencias serán:
- La Inspección de Trabajo puede imponer sanciones graves o muy graves cuando una empresa no evalúa adecuadamente los riesgos, no protege la salud laboral de forma efectiva, no dispone del protocolo obligatorio contra el acoso (hasta 7.500 euros), no forma ni informa a la plantilla, etc.
Y si se demuestra que el daño laboral (incluido el acoso) se produjo por falta de medidas de prevención, la empresa puede ser condenada a un recargo sobre todas las prestaciones derivadas del accidente o enfermedad profesional. - Responsabilidad civil: La empresa puede verse obligada a indemnizar al trabajador/a por los daños físicos y psicológicos, daños morales y/o daños derivados de la falta de medidas adecuadas. Y, en casos de acoso sexual, las indemnizaciones pueden ser elevadas, especialmente si el daño ha sido prolongado y la empresa no actuó diligentemente.
- Responsabilidad penal, en algunos casos, con multas de hasta 3.600.000 €, en atención a la graduación de la pena.
Además de la nulidad de despidos, el daño reputacional, pérdida de contratos públicos, etc.
👉 Si quieres profundizar más en este tema, recomendamos el estudio del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo:
“Integración de la prevención de riesgos laborales en los planes de igualdad (2025)”
