Claves del Reglamento sobre planes de igualdad (RD 901/2020)

Claves del Reglamento sobre planes de igualdad (RD 901/2020)
3 diciembre 2020 Concilia2
plan de igualdad

Comienza el último mes del año y con él la cuenta atrás para que entre en vigor el Real Decreto 901/2020, del 13 de octubre, que regula los planes de igualdad y su registro. La fecha señalada es el 14 de enero de 2021. A falta de unos días, las empresas se preguntan cómo les influirá y en qué les afectan.

Ya queda menos. El 14 de enero de 2021 entra en vigor el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula los planes de igualdad y su registro. Este supone el desarrollo del Real Decreto Ley 6/2019 y lleva consigo una serie de novedades.

El registro de los planes de igualdad

mujer trabajoUno de los principales puntos del desarrollo del Real Decreto Ley 6/2019 que lleva a cabo el Real Decreto 901/2020 es el registro de los planes de igualdad. De ese modo, estipula que todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán registrarlo de modo obligatorio y telemático. El lugar escogido por el Ministerio de Trabajo y Economía social ha sido el REGCON. Se trata del Registro de Acuerdos Colectivos a nivel nacional, perteneciente al Ministerio de Trabajo y Economía Social.

Con la aprobación del nuevo RD 901/2020, se modifica el Real Decreto 719/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, que amplía su ámbito de aplicación al registro de los Planes de Igualdad.

Por su parte, las Comunidades Autónomas crearán y regularán registros de planes de igualdad.

Plazo de inscripción

Las empresas estarán obligadas a inscribir sus Planes de Igualdad en el REGCON en el plazo de 15 días a partir de su firma, hayan sido adoptados o no por acuerdo en el seno de la Comisión Negociadora, sean o no obligatorios.

Una vez la autoridad laboral competente haya ordenado la inscripción del plan de igualdad, le asignará un código y el plan de igualdad se incluirá en la base de datos central de convenios y acuerdos y planes de igualdad. Todos los Planes de Igualdad subidos al REGCON serán de acceso público.

Si una empresa tiene un plan aprobado antes de la entrada en vigor del Real Decreto, ¿ cuánto tiempo tiene para adaptarlo a la nueva normativa?

Los planes vigentes en el momento de la entrada en vigor del Real Decreto deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de un año desde la entrada en vigor. Estaríamos hablando de un plazo máximo hasta el 14 de enero de 2022.

Esto incluirá revisar el diagnóstico de situación y el Plan de Igualdad, incorporando todas las materias que regula el nuevo Real Decreto, y aprobarlo nuevamente en el seno de la Comisión Negociadora.

La comisión negociadora

El Real Decreto 901/2020 también establece la obligatoriedad de negociar el diagnóstico y el plan de igualdad a través de la apertura de la negociación y la constitución de una comisión negociadora. Las empresas que deben contar con esta comisión negociadora son las mismas que están obligadas a elaborar un plan de igualdad:

  • Empresas que disponen de una plantilla de 50 o más personas
  • Las obligadas por Convenio Colectivo
  • Las que así lo ha estipulado la autoridad laboral por procedimiento sancionador

Para todas ellas, la constitución de la Comisión Negociadora es fundamental para la elaboración del diagnóstico y el plan, su registro, depósito y publicidad.

Además, se da un plazo para iniciar dicha negociación. Todas las empresas deberán tener negociado, aprobada y presentada la solicitud de registro del plan de igualdad en el plazo máximo de un año desde el día siguiente de la fecha en la que finalice el plazo para constituir la comisión negociadora.

¿Quiénes deben componer la comisión negociadora?

La composición de la Comisión Negociadora deberá ser paritaria entre la representación de la empresa y la representación de las personas trabajadoras. Asimismo, deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de las partes. Esto implica que se promoverá una participación de no menos del 40% de cada sexo.

Además, en la medida de lo posible, se promoverá que quienes la integran tengan formación o experiencia en igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. En este sentido, el reglamento también tiene en cuenta la posibilidad de contar con el apoyo y asesoramiento de personas externas expertas en igualdad. Estas podrán intervenir con voz, pero sin voto.

Funciones

  • Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
  • Elaboración del informe de resultados del diagnóstico.
  • Identificación de las medidas prioritarias, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, el cronograma de actuaciones, las personas responsables de llevarlo a cabo…
  • Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
  • Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información.
  • Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión
  • Además, esta comisión negociadora deberá designar una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan, una vez esté aprobado y registrado. Este seguimiento y evaluación se realizará de forma periódica conforme al calendario de actuaciones del plan de igualdad o reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada. No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento

Contenido de los planes de igualdad

plan-de-igualdadEn la elaboración del plan de igualdad se da una gran importancia al diagnóstico previo en materia de igualdad en la empresa. El objetivo es detectar dónde se encuentran las desigualdades para establecer un conjunto de medidas encaminadas a eliminarlas. Por ello, la finalidad del plan de igualdad no es una mera declaración de intenciones. Debe existir una concordancia entre el contenido de los planes y la situación real de la empresa.

Para ello, se deben recopilar datos sobre:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría retributiva entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa. Asimismo, el análisis deberá contemplar también a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.

Si el resultado del diagnóstico pusiera de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirla, pudiendo establecer medidas de acción positiva con el fin de eliminar la segregación ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical.

Cuatro años para la vigencia de los planes

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.

El plan de igualdad, para su revisión, podrá contemplar plazos específicos. No obstante, también se contempla su revisión cuando:

  • Exista falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  • Por fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la organización.
  • Ante cualquier hecho que modifique de modo sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y/o condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico.
  • Por una resolución judicial que condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo.

Dicha revisión implicará la actualización del diagnóstico, así como las medidas del plan de igualdad.

Las medidas del plan de igualdad podrán revisarse en cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.


Jéssica Murillo, periodista experta en igualdad

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