Claves del Reglamento sobre Igualdad retributiva (RD 902/2020)

Claves del Reglamento sobre Igualdad retributiva (RD 902/2020)
11 diciembre 2020 Concilia2

En el mes de octubre se aprobaron dos reales decretos que desarrollan el Real decreto Ley 6/2019. Estos conllevan cambios importantes para elaborar planes de igualdad y garantizar la igualdad retributiva. La semana pasada hablamos de algunos aspectos importantes del Real Decreto 901/2020 que regula los planes de igualdad y su registro. En esta abordamos las principales claves del Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva.

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres desarrolla los elementos esenciales para combatir las desigualdades salariales. Este entra en vigor el 14 de abril de 2021. Estas son sus novedades:

El Registro Retributivo

informe salarialSegún el artículo 28.2 del Estatuto de Trabajadores, modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, debe llevarse a cabo un registro salarial pormenorizado: “con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”.

¿Quiénes tienen la obligación de tener un registro salarial?

Todas las empresas, independientemente de su tamaño.

¿Cuáles son los conceptos que se deben integrar en el registro salarial?

  • El salario base
  • Los complementos salariales
  • Las percepciones extrasalariales

¿Cómo se muestran los datos?

  • Desagregados por sexos
  • Distribuidos por: grupos profesionales, categorías profesionales, puestos de trabajo iguales o de igual valor y cualquier otro sistema de clasificación aplicable

¿Cómo se mide?

Además de la media aritmética, se deben incluir la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Las medianas miden con más eficacia las diferencias cuando éstas son más abultadas y se convierten, por tanto, en referencias más completas en el caso de que exista brecha.

Si la diferencia que sale es del 25% o más, las empresas deben justificar por escrito esa brecha. Es decir, explicar que dichas diferencias no vienen motivadas por una cuestión de género. En cualquier caso, una diferencia menor no supone que no exista discriminación, pero sí evita la obligación de justificarlo formalmente.

Periodo de un año natural

Según el Real Decreto, el periodo de referencia será -con carácter general- de un año natural. Siempre y cuando no se produzcan circunstancias que impliquen la “alteración sustancial” de cualquiera de los elementos incluidos.

La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.

Auditoria retributiva

Además del Registro Salarial, todas aquellas empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad deben llevar a cabo una auditoria retributiva. Así lo estipula el artículo 6 del RD 902/2020: “por lo que se refiere a la auditoría retributiva, ésta será exigible a las empresas que elaboren un plan de igualdad».

La Auditoría Salarial es un proceso de análisis de la política salarial de la empresa y de elementos vinculantes y posibles causantes de la brecha salarial.

En ella, se tendrán que valorar los puestos de trabajo (tareas, retribución y sistema de promoción) y diseñar un plan de actuación para corregir las desigualdades detectadas.

Para valorar los puestos de trabajo, puede acudirse al artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. Este señala que un trabajo tendrá el mismo valor a otro cuando sean equivalentes las funciones, las condiciones profesionales y de formación, los factores relacionados con su desempeño y las condiciones laborales para tal puesto.

Valoración de los puestos de trabajo

Lo primero es establecer una estimación global de todos los factores relacionados con el puesto de trabajo en cuestión y las funciones a desempeñar, permitiendo la asignación de una puntuación para cada uno de los puestos de trabajo. Además, debe estar adecuada al sector de actividad de dicho puesto. En este sentido, el Instituto de la Mujer ofrece una herramienta para tal fin que facilita esta tarea.

 ¿Qué empresas están obligadas a elaborar una Auditoría Salarial?

Las empresas que estén obligadas a elaborar un Plan de Igualdad, ya sea por número de personas trabajadoras, por Convenio Colectivo o por decisión de una autoridad laboral, deben incluir la Auditoría Salarial en el Plan de Igualdad

Asimismo, las empresas que decidan realizar el Plan de Igualdad de forma voluntaria deben incluir la Auditoría Salarial en dicho plan.

Periodo de la Auditoria Salarial

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

¿Cuándo entra en vigor el RD 902/2020?

El Real decreto 902/2020 entra en vigor el 14 de abril de 2021. Por ende, tanto el registro retributivo que deben hacer todas las empresas y como la auditoria salarial que deben llevar a cabo las empresas que elaborar un plan de igualdad, deberá realizarse a partir de esa fecha. No obstante, para el caso concreto de la auditoria retributiva, también hay que tener en cuenta el Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad y su registro, que entra en vigor el 14 de enero, ya que entre el contenido mínimo exigible del plan de igualdad aparece la auditoria salarial.

Asimismo, la ley 6/2019, ya indicaba la obligatoriedad de realizar los registros salariales de forma anual.


Jéssica Murillo, periodista experta en igualdad

 

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