Buenas prácticas en los procesos de promoción

Buenas prácticas en los procesos de promoción
23 abril 2019 Jessica Murillo
procesos de promoción

Hace apenas un par de semanas, publicábamos en Concilia2 un artículo que repasaba los principales obstáculos a los que se enfrentan las mujeres para ascender en las empresas. ¿Pero qué soluciones se pueden aplicar desde las propias organizaciones para romper con esas barreras? Te damos algunos consejos. 

procesos de promoción

¿Qué son los procesos de promoción interna de una empresa?

La promoción es el proceso interno de la empresa que consiste en identificar, motivar y seleccionar a la persona idónea para subir de categoría en la empresa. Este proceso es el que más desequilibrios tiene en la mayoría de las organizaciones. No en vano, se habla de techo de cristal como el conjunto de barreras invisibles que impide o dificulta que las mujeres puedan ascender. De ese modo, en general, las mujeres promocionan menos que los hombres, aún con el mismo nivel o superior de cualificación. La causa, como siempre, se sustenta en los roles y estereotipos que siguen presentes en la sociedad. Además, son escasos los convenios colectivos que regulan el ascenso. En este sentido, es primordial identificar las dificultades de las mujeres para ascender en la empresa y definir estrategias para solucionarlo.

Existen algunas pistas que pueden indicar si en nuestra empresa u organización existe desequilibrio en los puestos de mando: ¿Quiénes ocupan los puestos de toma de decisiones? ¿cómo se llevan a cabo los procesos para promocionar? ¿son abiertos? ¿intervienen mujeres? ¿qué criterios se utilizan? ¿acceden en la misma proporción las mujeres y los hombres? ¿se plantea la disponibilidad y compatibilización solo en las mujeres? Estas preguntas pueden ayudar a detectar cómo y por qué existe la desigualdad, incorporando medidas que posibiliten la ruptura de las malas prácticas a favor de otras en pro de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los procesos de promoción y desarrollo profesional.

 

Buenas prácticas para una promoción igualitaria

  • Establecer criterios de transparencia en los procesos de ascenso, posibilitando que siempre sea un proceso abierto y nunca cerrado. Para conseguir la objetividad, es necesario basarse en el desempeño de cada empleada y empleado, sus méritos, los conocimientos del puesto a cubrir… evitando valorar la antigüedad (ya que las mujeres pueden ser escasas en empresas muy masculinizadas) y la disponibilidad horaria o la carga de horas (pues las mujeres, consecuencia de la falta de corresponsabilidad, son las que siguen siendo encargadas del cuidado). Asimismo, es imprescindible adoptar medidas de conciliación dirigidas tanto a hombres como a mujeres. Una buena manera de propiciar la objetividad en los ascensos a los puestos de poder, es diseñando una base de datos con las y los trabajadores con capacidad de ascenso, valorando esos criterios antes señalados
  • Garantizar la promoción profesional a quienes estén en situaciones de excedencias, contratos temporales, reducción de jornada… 
  • Facilitar la información sobre la oferta de ascenso a la totalidad de la platilla, esto es a todas las categorías profesionales, especificando los requerimientos y condiciones para el puesto. Por supuesto, de modo objetivo y con un lenguaje no sexista.
  •  Ofertar formación para el ascenso a toda la plantilla y motivar a las mujeres para presentarse a los procesos de ascenso. Un modo de hacerlo es a través de cursos que trabajen técnicas y habilidades necesarias para promocionar, siempre desde la perspectiva de género. Así como la puesta en marcha de proyectos que posibiliten que las mujeres no solo asciendan, sino también permanezcan en esos puestos de poder. Algunos de estos proyectos son “Más Mujeres, Mejores Empresas” o el “Proyecto Promociona” que lleva a cabo el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.
  •  Aplicar medidas de acción positivas: a igual curriculum, optar por el sexo que se encuentra infrarrepresentado en los puestos directivos.
  • Establecer una cuota de género en los Consejos Directivos de las empresas. Por ejemplo, conseguir un 40% de mujeres y 60% de hombres, o a la inversa.

Tras establecer estas medidas, es importante llevar a cabo un seguimiento con perspectiva de género del proceso de promoción.


Jéssica Murillo Ávila, periodista experta en igualdad e intervención en violencia de género 

0 Comentarios

Dejar una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

*

Le informamos que los datos de carácter personal que nos proporcione en este formulario de contacto, serán tratados por CONCILIA2 SOLUCIONES, S.L como responsable de esta web.

Finalidad del tratamiento de estos datos: Responder a las consultas planteadas y poder informarle sobre nuestros servicios.

Derechos: Podrá ejercer sus derechos de acceso, rectificación, limitación, supresión y oposición a los datos en info@concilia2.es así como el derecho a presentar una reclamación ante una autoridad de control.

Información adicional: Puede consultar la información adicional y detallada sobre Protección de Datos en la política de privacidad.