Como ya aseguró la teórica feminista estadounidense, Betty Friedan: “la igualdad económica es una gran necesidad para las mujeres”. No se equivocaba. En la actualidad, la brecha salarial sigue siendo una barrera para la independencia económica de muchas mujeres.
¿Qué es la brecha salarial?
Se conoce como brecha salarial a la diferencia retributiva entre hombres y mujeres. En España, Según datos correspondientes a un informe de UGT, la brecha en ganancias brutas anuales se sitúa en un 21,9%. Es decir, ellas ganan 5.784 euros menos al año.. Ante estas cifras, la Unión Europea prevé que harán falta 70 años para acabar con esta desigualdad.
Causas de la brecha salarial
- Los trabajos feminizados, más precarios y peor valorados social y económicamente: Las mujeres se concentran en mayor proporción en los empleos relacionados con el cuidado y la educación: trabajo social, limpieza, enfermería… que tienen peor valoración social y están peor remunerados. Asimismo, a igual valor de trabajo, las mujeres cobran menos. Es decir, un cristalero cobra más que una empleada de limpieza, o una cajera cobra menos que un reponedor.
- El cuidado: Las mujeres, además del trabajo remunerado, también son quienes se siguen encargando del cuidado del hogar y la familia. Esto significa que son ellas quienes siguen haciendo dobles y triples jornadas laborales. Un trabajo adicional, invisible y no pagado. Los hombres invierten de media nueve horas semanales, mientras que las mujeres trabajadoras dedican 22 horas a la semana, casi cuatro horas diarias. Esa falta de corresponsabilidad lleva a que las mujeres trabajen a media jornada en mayor medida que los hombres. El 74% de las mujeres trabajan a tiempo parcial. El sueldo es 5 euros inferior que si trabajaran a jornada completa. Esto no es porque quieran trabajar menos o tengan menos cualificación, sino porque los hombres no se encargan del cuidado. Lo mismo pasa con las excedencias (el 34% de los hombres españoles piden una excedencia para cuidar frente al 42% de las mujeres), la reducción de jornada, las bajas por maternidad…
- Precisamente, esos roles y estereotipos que abocan a las mujeres al ámbito casi exclusivo del cuidado, hace que a las mujeres les cueste más que a los hombres conseguir un trabajo. Esto es así porque la empresa presupone que si contrata a una mujer joven se va a quedar embarazada y por ende va a faltar más al trabajo, mientras que si es el hombre quien va a tener un bebé se valora positivamente porque se entiende, también por el rol, que se va a implicar más. En consecuencia, cuanto más tarde se incorporan a la vida laboral, menos cotizaciones tienen.
- El techo de cristal: los puestos de mayor responsabilidad están ocupados por hombres, son ellos los que deciden quien promociona, quien cobra pluses, etc. Asimismo, sólo el 6,3 por ciento de quienes dirigen empresas son mujeres, lo que hace que las mujeres, al no ocupar puestos de responsabilidad, cobren menos.
- La falta de negociación del salario: Está demostrado también que las mujeres no negocian el salario en la misma proporción que los hombres, lo que desemboca, de nuevo, en que cobren menos.
- A todo ello, se pueden sumar los complementos de nocturnidad, peligrosidad, nocturnidad…Los hombres acceden más a los complementos salariales porque se entiende que tienen más disponibilidad para realizar trabajos en fines de semana o en condiciones de peligrosidad, y esto está relacionado con el rol que se entiende que las mujeres tienen la sociedad que es de cuidar y que está repercutiendo directamente en el acceso de las mujeres al trabajo.
- La precariedad laboral: el 64% de las personas que trabajan en condiciones precarias y con salarios que no alcanzan para cubrir las necesidades básicas son mujeres.
Ideas para acabar con la discriminación salarial
El impacto que la brecha salarial tiene sobre las mujeres es que obtienen menos ingresos a lo largo de su vida, lo que conduce a que muchas no ganen lo suficiente como para cotizar o estén abocadas a pensiones mucho más bajas. Las consecuencias a largo plazo repercuten en un mayor riesgo de feminización de la pobreza en la tercera edad. Es, por tanto, importante proponer e implementar soluciones para acabar con esta desigualdad retributiva.
A partir de un diagnóstico de la situación de la empresa en materia de igualdad, se puede saber si una empresa tiene o no brecha salarial. En este sentido, el Real Decreto Ley 6/2019 estipula que todas las empresas deben llevar cabo un registro salarial. Esta normativa está en activo desde el 8 de marzo de 2019. Esto significa que aquellas empresas que no lo tengan hecho recibirán sanciones. Esta infracción está considerada como grave y supone una multa de hasta 6.250 euros.
Por norma general, cada empresa debe implementar sus medidas en base al diagnóstico de la empresa previo. Es en este paso donde deberían formularse una serie de preguntas básicas para la detección de la brecha salarial: ¿existen secciones o departamentos feminizados o masculinizados? ¿se observan diferencias apreciables en cuanto a la retribución? ¿Cuáles son los criterios para distribuir los pluses y complementos salariales? Tras este análisis se buscan las causas y se proponen una serie de medidas en base a ese diagnóstico. No obstante, existen algunas medidas que pueden ser tomadas como referencia:
- Instaurar medidas de conciliación dirigidas a mujeres y a hombres, ya que una de las principales causas de la desigualdad salarial es la diferencia en el uso del tiempo de mujeres y de hombres. También sería oportuno recuperar la Ley de Dependencia, ya que la ausencia de la misma lleva a que sean las mujeres quienes estén haciendo ese trabajo de manera gratuita.
- En el ámbito concreto de las empresas, es fundamental formar al equipo encargado de la política retributiva para evitar que cometan desigualdades a la hora de establecer los salarios y la valoración de los trabajos.
- Establecer medidas que aseguren un sistema de retribuciones que atribuyan igual remuneración a trabajos de igual valor bajo criterios objetivos
- Valorar los puestos feminizados y masculinizados sin estereotipos de género
- Revisar los complementos e incentivos salariales y determinar criterios objetivos para conceder los mismos en los convenios colectivos y acuerdos de la empresa.
- Examinar y reestructurar las tablas salariales. Para ello es necesario analizar previamente las retribuciones desagregadas por sexo. Una de las medidas que nos permite conocer esto, es la implantación de un Planes de Igualdad. Pues en estos se analizan las retribuciones de las personas trabajadoras, permitiéndonos conocer la situación en la entidad y aplicar medidas al respecto.
- Limitar la negociación de los salarios.
- Aplicar acciones positivas que ayuden a reducir las diferencias salariales entre mujeres y hombres, también en los procesos de promoción, que es donde existen más diferencias retributivas con respecto a los puestos rasos, ocupados más por mujeres por el techo de cristal.
Jéssica Murillo, periodista experta en igualdad e intervención en violencia de género.
