El 5 de octubre de 2026 entra en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que desarrolla las obligaciones de información sobre las condiciones de trabajo y transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
Las empresas deberán revisar la información que facilitan a sus plantillas y asegurarse de que las condiciones esenciales de la relación laboral se comunican de forma clara, completa y documentada.
La nueva regulación desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
¿Qué cambia para las empresas con el nuevo Real Decreto 723/2026?
El Real Decreto amplía la información que debe facilitarse por escrito a las personas trabajadoras. Cuando el contrato no recoja todo el contenido exigido, la empresa deberá completar la información mediante uno o varios documentos escritos.
De forma esquemática, las empresas deberán informar sobre:
- La identidad de las partes, la fecha de inicio y, en su caso, la duración prevista de la relación laboral.
- El domicilio social, el centro o centros de trabajo, el contenido de la prestación, la categoría o grupo profesional y las funciones del puesto.
- En la contratación temporal, la causa de temporalidad y su relación con la duración prevista.
- El salario base, los complementos, la periodicidad y método de pago y, si existen conceptos variables, sus criterios de cálculo.
- La jornada y su distribución, el trabajo nocturno o a turnos, los cambios de jornada o turno, las horas extraordinarias y las vacaciones.
- Cuando proceda, la distribución irregular de la jornada y, en contratos fijos-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
- La duración y condiciones del periodo de prueba y el derecho a la formación proporcionada por la empresa.
- La existencia y funcionamiento de sistemas algorítmicos o automatizados cuando intervengan en decisiones sobre jornada, tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.
- El convenio colectivo aplicable y los datos necesarios para su identificación.
- La información correspondiente a Seguridad Social, mejoras voluntarias de la acción protectora y, en su caso, planes y fondos de pensiones promovidos por la empresa.
- El procedimiento de extinción del contrato, sus requisitos formales y los plazos de preaviso o la forma de determinarlos.
La igualdad entra expresamente en las obligaciones de información
Uno de los aspectos especialmente relevantes para las empresas es que el Real Decreto incorpora expresamente determinados contenidos vinculados a sus políticas de igualdad. La información facilitada a las personas trabajadoras deberá incluir:
- La existencia e identificación del Plan de Igualdad aplicable a la empresa.
- La política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando exista y adapte o desarrolle las medidas mínimas previstas por la legislación laboral.
- El protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo.
- El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de ello.
Por tanto, ya no se trata solo de elaborar el plan de igualdad y registrarlo, o diseñar un protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo y guardarlo en un cajón. Es imprescindible y obligatorio informar sobre su existencia, identificándolo dentro de la información que se facilita a las personas trabajadoras sobre sus condiciones laborales.
¿Cuándo y cómo debe facilitarse la información?
- En las nuevas relaciones laborales, antes del inicio de la relación laboral.
- Si la información no figura íntegramente en el contrato, mediante uno o varios documentos escritos, en papel o formato electrónico. En formato electrónico deberán ser accesibles, almacenables e imprimibles, y la empresa deberá poder acreditar su transmisión o recepción.
- Cuando se modifique alguna de las condiciones incluidas en la norma, por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio sea efectivo, salvo las excepciones previstas.
¿Y qué ocurre con la plantilla que ya está trabajando?
Las personas trabajadoras cuya relación laboral ya esté vigente cuando entre en vigor el Real Decreto cuentan con un régimen específico.
La empresa deberá facilitar la información prevista en la norma cuando la persona trabajadora la solicite y siempre que dicha información no obre ya en su poder. El plazo será de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Por tanto, el 5 de octubre no es una fecha límite general para volver a entregar toda la documentación a la plantilla actual. La obligación depende de si se trata de una nueva incorporación, de una modificación de las condiciones o de una solicitud realizada por una persona trabajadora cuya relación ya estaba vigente.
Un nuevo marco para reforzar la transparencia laboral
El Real Decreto 723/2026 amplía y sistematiza el derecho de las personas trabajadoras a conocer las condiciones esenciales de su relación laboral.
Para las empresas, la adaptación implica revisar el contenido de los contratos, así como los procedimientos utilizados para informar, actualizar y acreditar la entrega de esta información.
La norma prevé, además, que el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, ponga a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo con el contenido previsto en el Real Decreto. La propia norma establece que este modelo no condicionará la exigibilidad de las obligaciones de información.
Convertir una obligación legal en una oportunidad de mejora
El Real Decreto 723/2026 refuerza la transparencia y la previsibilidad de las relaciones laborales y plantea a las empresas el reto de revisar no solo sus contratos, sino también sus procesos de información, documentación y comunicación interna.
En Concilia2 podemos ayudarte a adaptar tus procesos y documentación a las nuevas exigencias de transparencia laboral:
✓ Identificar la información que debe facilitar tu empresa
✓ Preparar documentación y modelos estandarizados para la plantilla
✓ Revisar y actualizar Planes de Igualdad, protocolos y medidas LGTBI
✓ Diseñar campañas y comunicaciones internas
✓ Establecer un procedimiento que facilite el cumplimiento y su acreditación
La transparencia laboral también se construye desde la información.
Contacta con nuestro equipo y te ayudamos a preparar tu empresa para las nuevas obligaciones.
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