Igualdad y Transparencia Salarial
Realizamos los registros salariales, obligatorios para todas las empresas, así como las auditorías retributivas y valoración de puestos de trabajo.
Qué debes saber
Normativa de aplicación
La igualdad retributiva entre mujeres y hombres es una obligación legal para todas las empresas. En los últimos años, la normativa ha evolucionado hacia un modelo basado en la transparencia salarial, reforzando los mecanismos de control y supervisión.
El Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva desarrolla las obligaciones específicas en materia salarial, estableciendo herramientas clave como el registro retributivo anual, obligatorio para todas las empresas, así como el sistema de valoración de puestos de trabajo y la auditoría retributiva (para empresas con plan de igualdad).
La reciente Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva supone un cambio importante en las obligaciones empresariales, introduciendo medidas como:
Transparencia salarial previa al empleo (art. 5 de la directiva). Obligatoriedad de indicar rango o banda salarial en las ofertas de empleo, prohibición de preguntar por el historial salarial, descripciones de puesto neutras en género y procesos de contratación no discriminatorios.
Transparencia salarial durante la relación laboral. Todas las empresas deberán informar a su personal sobre:
- Los criterios que se utilizan para definir los salarios (que deberán ser objetivos y neutros respecto al género).
- Los niveles retributivos.
- La progresión retributiva (rendimiento, desarrollo de competencias, antigüedad…)
- Retribución individual y retribución media desglosada por género (correspondiente a su categoría). Por escrito, y si lo solicita la persona trabajadora.
Todas las empresas, también deberán:
Justificar las brechas retributivas del 5% o más, en cualquier categoría.
En caso de no ser justificadas objetivamente o suprimir las diferencias injustificadas en el plazo de 6 meses, las empresas deberán realizar una evaluación conjunta con la Representación Legal de las personas Trabajadoras.
Facilitar informes sobre la brecha salarial a la autoridad encargada de recopilar y publicar dichos datos que se creará a tal fin.
Plazos de transposición de la Directiva de Transparencia Salarial según tamaño de empresa
>250
ANUALMENTE
150-249
CADA 3 AÑOS
100-149
CADA 3 AÑOS
7 DE JUNIO DE 2026
7 DE JUNIO DE 2031
Plazos de transposición de la Directiva de Transparencia Salarial según tamaño de empresa
>250
ANUALMENTE
150-249
CADA 3 AÑOS
7 DE JUNIO DE 2026
100-149
CADA 3 AÑOS
7 DE JUNIO DE 2031
Aunque está pendiente de transposición en España, las empresas deben empezar a prepararse, ya que implicará mayores exigencias respecto a análisis de un mayor volumen de datos, justificación de brechas (5%) y publicidad de la información retributiva.
En Concilia2 te ayudamos a implantar todas las medidas necesarias para cumplir con la normativa vigente y anticiparte a los nuevos requisitos de transparencia salarial.
Obligaciones actuales en materia de Igualdad y Transparencia Salarial
Registro salarial
Obligatorio para todas las empresas, debiendo incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, puestos de trabajo iguales o de igual valor o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
Auditoría retributiva
Obligatoria para las empresas que elaboren un plan de igualdad, incluyéndola en el mismo. Implica elaborar un diagnóstico de situación retributiva, incluyendo una valoración de puestos de trabajo, y establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas detectadas.
Registro salarial obligatorio
El registro salarial es obligatorio para todas las empresas, independientemente del número de personas en plantilla, y pertenecientes a todos los convenios y acuerdos colectivos.
El objetivo será garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones salariales, de manera fiel y actualizada, y el acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promedios y desglosados.
Este registro deberá incluir los salarios base, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales y mostrar los datos desagregados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, puestos de trabajo iguales o de igual valor y cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
El periodo temporal a registrar será el año natural, y tendrá que ser actualizado de manera anual.
Cómo podemos ayudarte
Recopilamos la información retributiva.
Calculamos la brecha salarial, tanto efectiva como equiparada.
Elaboramos el registro salarial.
Justificamos objetivamente las brechas superiores al 25%.
Proponemos recomendaciones de mejora (DPT, VPT o evaluaciones de desempeño)
Auditoría retributiva
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoria retributiva, previa negociación.
Esta misma tendrá por objeto obtener información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de las empresas, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
Esta auditoria tendrá la misma vigencia del Plan de Igualdad, salvo que se determine otra inferior. Sus fases son:
Diagnóstico de la situación retributiva
Realizaremos un diagnóstico de situación en materia de igualdad que permitirá establecer medidas de acción en línea con éste.
Este diagnóstico de situación contendrá, de acuerdo al R.D. 902/2020, una valoración de los puestos de trabajo y un estudio de la relevancia de los factores desencadenantes de la diferencia retributiva.
Plan de acción
Partiendo del diagnóstico de situación previamente realizado, se llevará a cabo el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.
¿Necesitas ayuda?
Ya hemos ayudado a más de 300 entidades a cumplir con la transparencia salarial.