Acuerdo por la igualdad efectiva en el trabajo

Acuerdo por la igualdad efectiva en el trabajo
3 agosto 2020 Jessica Murillo
Acuerdo por la igualdad

Tras comprobar que la voluntariedad no funciona, el Gobierno ha firmado con los sindicatos un acuerdo para regular la igualdad retributiva. De ese modo, las empresas de más de 50 personas en plantilla deberán hacer auditorias salariales para evitar la brecha salarial de género. Además, las empresas no podrán denominar “plan de igualdad” a los documentos que no negocien con los sindicatos. Se trata de dos reglamentos que desarrollan el Real Decreto Ley 6/2019. El texto de igualdad retributiva y el de planes de igualdad acomodan el ordenamiento español a las instrucciones de la Unión Europea. Un paso importante para avanzar en igualdad efectiva laboral.

Un año de la aprobación del Real Decreto Ley 6/2019

En marzo del pasado año salió a la luz el Real Decreto Ley 6/2019, del 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. El mismo alumbraba nuevas medidas en materia de igualdad en las empresas y supuso un cambio respecto a la Ley Orgánica de Igualdad 3/2007. Entre las novedades destacaba:

  • La ampliación de las empresas que deben tener un plan de igualdad. Hasta ese momento, eran obligatorios para las empresas de más de 250 personas en plantilla. El Real Decreto Ley lo extendía a empresas de más de 50 personas. La implantación es progresiva. De ese modo, como hemos comentado en múltiples ocasiones desde Concilia2, las empresas de entre 250 y 150 empleadas y empleados tienen que tener ya su plan de igualdad desde marzo de este año. Las que cuenten con entre 149 y 100 personas en plantilla tienen de plazo hasta marzo de 2021. Por último, las que tengan entre 99 y 50 aún tienen hasta 2022 para elaborar dicho plan.
  • La negociación del diagnóstico previo del plan de igualdad, que debe tener unos objetivos claros en función del diagnóstico de la situación y unas medidas evaluables en base a esos objetivos.
  • La incorporación de los nuevos contenidos que debe abordar el diagnóstico previo a la redacción del plan: procesos de selección y contratación, clasificación profesional; formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, conciliación corresponsable, infrarrepresentación femenina, prevención del acoso y retribuciones.
  • El registro obligatorio de los planes de igualdad

Dos nuevos reglamentos sobre los planes de igualdad

En relación con este Real Decreto Ley, el jueves 30 se firmó el Acuerdo por la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo. Fruto de dicho acuerdo entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Ministerio de Igualdad y los sindicatos mayoritarios de España, se aprobarán dos reglamentos. Estos desarrollan la normativa 6/2019 para regular la igualdad retributiva y los planes de igualdad en las empresas. De ese modo, amplían información sobre las negociaciones del plan, el registro, el diagnóstico y todo lo relacionado con la igualdad retributiva. Unos textos que reflejan los procesos concretos que las empresas deben llevar a cabo para la consecución de la igualdad entre mujeres y hombres en el plano laboral.

  1. Reglamento para la igualdad retributiva

El registro salarial

El Real Decreto Ley 6/2019 lo dejaba claro: todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben tener registros salariales por categoría y sexo. Estos deben incluir los valores medios de salarios y complementos, así como cualquier percepción extrasalarial.

Si la diferencia 25% o más, las empresas deben justificar por escrito esa brecha. Es decir, explicar que dichas diferencias no vienen motivadas por una cuestión de género. En cualquier caso, una diferencia menor no supone que no exista discriminación, pero sí evita la obligación de justificarlo formalmente.

Medias y Medianas

Brecha salarialComo novedad, el reglamento estipula que además de las medias salariales, se deben incluir la mediana de lo percibido en cada cargo profesional o sistema de clasificación aplicable. ¿Cuál es la diferencia? Las medianas miden con más eficacia las diferencias cuando éstas son más abultadas y se convierten, por tanto, en referencias más completas en el caso de que exista brecha.

Los registros deben hacerse y actualizarse de modo anual

Como apuntábamos, este registro es obligatorio para todas las empresas. Ahora bien, establece diferencias. Así, aquellas empresas que dispongan de menos de 10 personas en plantilla tendrán un registro simplificado que solo reflejará las medias salariales, diferenciando percepciones salariales y extrasalariales por sexo y clasificación profesional.

Aquellas otras que dispongan de más de 50 personas en plantillas, tendrán un registro salarial más complejo teniendo en cuenta medias y medianas. Estas deben agrupar los puestos para calcular las diferencias por sexo, no solo por categoría o grupo profesional, sino también por trabajos “de igual valor”. De hecho, el texto desarrolla normativamente el concepto de ‘igual salario a trabajo de igual valor’: los trabajos de igual valor deberán tener iguales salarios.

Sistema de valoración de puestos

Los trabajos de igual valor deben tener la misma retribución. El reglamento de Igualdad Retributiva, establece mecanismos objetivos de valoración de cada puesto y otorga transparencia en salarios y complementos percibidos. Sin sesgos de género ni discriminaciones. “Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”, incluye el texto.

Esta definición ya viene contemplada en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, el texto del reglamento en esta materia lo desarrolla y especifica de un modo más concreto. Además, lo aplica a los instrumentos de transparencia retributiva. Asimismo, aporta una novedad: la valoración de los puestos de trabajo en igual valor en base a criterios objetivos y la aplicación del principio de transparencia retributiva.

El problema de los “trabajos de igual valor” está en el valor social asignado. Es decir, por norma general, los trabajos masculinizados están mejor valorados que los feminizados, dando lugar a discriminaciones en el ámbito retributivo basado en estereotipos de género. Por ello, se debe cumplir con el principio de igualdad retributiva. Para ello, el reglamento sugiere algunos factores que se deben tener en cuenta en todos los sectores y puestos de trabajo. Solo de ese modo, se conseguirá un sistema de valoración de puestos objetivo, transparente y neutro. Esto asegura la ausencia de discriminaciones retributivas directas e indirectas.

¿Cómo se hace el sistema de valoración de puestos?

informe salarialLo primero es establecer una estimación global de todos los factores relacionados con el puesto de trabajo en cuestión y las funciones a desempeñar, permitiendo la asignación de una puntuación para cada uno de los puestos de trabajo. Además, debe estar adecuada al sector de actividad de dicho puesto. En este sentido, el Instituto de la Mujer ofrece una herramienta para tal fin que facilita esta tarea.

El reglamento apunta a que se deberá incluir, como un anexo al convenio, una valoración de la clasificación profesional que describa las funciones y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales de modo objetivo. El fin es lograr la igualdad retributiva en trabajos de igual valor.

El derecho a la información

Además, se hace referencia al derecho a la información. Esto significa que las y los representantes de la plantilla tendrán derecho a toda esta información. Si una empresa no cuenta no representación sindical, cualquier persona podrá tener acceso a la información. Eso sí, en este último caso, no podrá consultar todos los valores salariales, aunque sí los porcentajes de diferencia.

La auditoría salarial

Además de los registros salariales que tienen que hacer todas las empresas, las que tengan más de 50 personas en plantilla deberán hacer también auditorias salariales. Estas deben de evaluar los puestos de trabajo con criterios objetivos. El reglamento especifica los criterios a los que deben atender estas auditorías, que tendrán que incluir también planes de acción para combatir las diferencias con objetivos concretos y medidas encaminadas a terminar con la desigualdad.

Diferencia entre Registro Salarial y Auditoria Salarial

La audiotoria salarial aparece recogida en el articulo 46 y forma parte de las materias del diagnóstico vinculada al plan de igualdad. La auditoria salarial se encuentra entre lo que es objeto de negociación de los diagnóstico de planes. Habrá empresas, por tanto, que tendrán ambas cosas: registro retributivo y auditoria salarial. Mientras las que no tienen la obligatoriedad de hacer planes de igualdad, solo tendrán el registro retributivo.

Una vez se tenga la auditoria interna que puede hacer la propia empresa dentro del diagnóstico, a las empresas se les asistirá una auditoria externa dentro del primer año de la aprobación del plan. Se repetirá cada tres años. Será realizados por empresas externas. Los resultados quedarán a disposición de la inspección de trabajo.

Oficina para la prevención de la brecha retributiva

Asimismo, el reglamento anuncia la creación de una Oficina para la prevención de la brecha salarial. Se tratará de un observatorio para fomentar buenas prácticas para las empresas. Además, realizará informes y, en caso de detectar situaciones discriminatorias, dará cuenta a la inspección de trabajo que actuará en consecuencia.

Las sanciones económicas irán entre 6.251 y 25.000 euros, en su grado mínimo, y entre 25.001 y 100.005 en su grado medio. En el caso del grado máximo pueden ascender hasta 187.500 euros.

  1. Reglamento sobre los Planes de Igualdad

Registro de los planes de igualdad

Otro punto fundamental, es que los planes de igualdad deberán inscribirse, en un plazo de 15 días desde la aprobación del plan, en el registro de los convenios colectivos, es decir, el RegCon de forma telemática. En principio, dada la obligatoriedad de inscribir allí los planes de igualdad, cambiará su nombre para aludir a estos. Sin embargo, solo podrán inscribirlos aquellas organizaciones que los hayan negociado con los sindicatos. Esto evitará que las empresas los aprueben de modo unilateral.

Todas estas obligaciones entrarán en vigor de forma transitoria a medida que lo haga la obligación de tener un plan de igualdad: desde marzo de este año, todas las empresas de más de 150 trabajadores deben tener uno, en 2021 serán las de más de 100 y las de más de 50 tienen hasta 2022 para hacerlo. Las obligaciones para las de menos de 50, menos exhaustivas, tendrán validez inmediata desde su aprobación por el Consejo de Ministros. El Gobierno quiere que esta normativa entre en vigor a los seis meses de su aprobación.

El texto especifica también cómo contar las personas que trabajan en una empresa para determinar el umbral que obliga a tener un plan de igualdad: se atenderá el número de personal que exista a finales de junio y a finales de diciembre, y se sumarán los contratos que hubiera habido en los seis meses anteriores y que se hubieran extinguido. Si esa cifra suma 50 o más tendrán que tener plan de igualdad en el año que les corresponda.

Jéssica Murillo Ávila, periodista experta en igualdad e intervención en violencia de género.

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