El 14 de enero de 2021 entraba en vigor el Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Tras dos años de vigencia, ¿cuál ha sido el resultado? Hacemos balance.
Marco jurídico hacia la igualdad laboral
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), tuvo por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres. Se trató de una ley pionera en el desarrollo legislativo de los derechos de igualdad de género en España.
Teniendo en cuenta que esta norma no estaba garantizando la efectividad de la igualdad en el ámbito laboral, en marzo de 2019 entra en vigor el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
El objetivo era contar con un marco jurídico que permitiera dar un paso más hacia la plena igualdad y así, a través de esta nueva norma:
- Las empresas de 50 o más trabajadores/as deben dirigirse a elaborar y aplicar un plan de igualdad.
- Con carácter previo se elabora un diagnóstico “negociado”, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT), que contendrá, al menos, las materias de proceso de selección y contratación; Clasificación profesional; Formación; Promoción; Condiciones de trabajo, etc.
- Las empresas están obligadas a inscribir en REGCON sus planes de igualdad.
- Se modifica el artículo 28 del ET, y se establece en principio de igual retribución por trabajos de igual valor, quedando obligada la empresa a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder a través de la RLPT a este registro salarial.
En la disposición final del decreto se estableció un plazo de seis meses para dictar cuantas disposiciones fueran necesarias para aplicar el presente real decreto-ley. Y es en octubre de 2020 cuando se publican el RD 901/2020 y RD 902/2020, que entran en vigor el 14 de enero de 2021, siendo los que van a regular la negociación de los planes de igualdad y la aplicación del principio de igualdad salarial, respectivamente.
¿Qué se ha conseguido tras dos años?
Tras dos años desde la entrada en vigor del RD 901/2020 y RD 902/2020 hemos conseguido:
- Ampliar el cupo de empresas que cuentan con un plan de igualdad y, por ende, implementan medidas para fomentar la igualdad y eliminar discriminaciones directas e indirectas por razón de sexo.
- Dotar a los diagnósticos y planes de igualdad de unas materias y contenidos mínimos, fijando una estructura que permite unificar criterios en su elaboración.
- El diagnóstico de situación incluye una auditoría salarial, con una valoración de puestos de trabajo, lo cual nos permite fijar medidas para combatir la brecha salarial.
- Hay herramientas gratuitas para elaborar el registro y auditoría salarial.
- Ha quedado claro cómo realizar el cómputo de personal que determina si la empresa está obligada o no a contar con un plan de igualdad, así como los plazos con los que cuenta la empresa para su aprobación.
- Se determina el proceso de negociación, constituyendo comisiones negociadoras en las que de participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras. También el plazo para su constitución y sus competencias.
- Queda claro cuál es el periodo máximo de vigencia del plan de igualdad, y la imposición de realizar un seguimiento periódico y evaluación del mismo, a través de un órgano de vigilancia y seguimiento interno.
¿Por qué hay empresas que todavía no han registrado su plan de igualdad?
Es bien sabido que, para poder desarrollar un plan de igualdad, el compromiso de la dirección es primordial. Si la alta dirección de una empresa no está sensibilizada y comprometida con la materia, las posibilidades de poder implementar esta política se reducen.
Aun así, cada vez más son las empresas que deciden implantar planes de igualdad, bien por imperativo legal, ventajas en la contratación pública, imagen o reputación, o bien por un compromiso real en el marco de su RSC, siendo conscientes de que la discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral solo lleva a pérdidas en términos económicos.
Pero aun existiendo este compromiso, la experiencia de los dos últimos años muestra las dificultades de las empresas en la aplicación de estos nuevos desarrollos legislativos, produciendo en ocasiones desmotivación y rechazo a la implantación de planes de igualdad. Entre estas dificultades nos encontramos
- No hay una sede electrónica, registro o directorio público que facilite a las empresas la promoción de su plan de igualdad con las organizaciones sindicales más representativas. Así, las empresas que no cuentan con RLPT encuentran dificultades para contactar con los sujetos legitimados para ello.
- Algunas negociaciones están siendo paralizadas, bien porque no hay respuesta por parte de las organizaciones sindicales a la convocatoria de la parte empresarial para constituir las comisiones negociadoras, o bien porque afirman no tener disponibilidad para iniciar la negociación. Esto origina imposibilidad para negociar y un bloqueo que puede durar varios meses e incluso años.
- Los planes de igualdad no negociados, ya sean obligatorios o voluntarios (empresas de menos de 50 personas en plantilla) NO se pueden inscribir en REGCON.
Todos estos obstáculos están impidiendo que las empresas se adapten a la nueva normativa y que la igualdad efectiva tarde más en llegar a ser una realidad.
