En el BOE del 8 de marzo de este año, se publicó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Entre las medidas que se destacaron estaba la exigencia de redactar e implementar un plan de igualdad de oportunidades en aquellas empresas que dispongan de un equipo de más de 50 personas. Hasta ahora solo eran obligatorios para las compañías con más de 250. Pero, ¿qué son los planes de igualdad y por qué son importantes para materializar la igualdad en las empresas?
El artículo 46 de la ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define los planes de igualdad como “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.
Hasta ahora solamente eran obligatorios para las empresas de más de 250 personas en plantilla, las que estaban obligadas por el convenio colectivo y las que habían sido sancionadas por discriminación por la autoridad laboral y esta había decidido sustituir las sanciones por la elaboración y aplicación de los planes de igualdad.
Nuevo Real Decreto Ley 6/2019 sobre igualdad de género
No obstante, desde el Real decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, además de esos preceptos, se suman a la obligatoriedad aquellas empresas de más de 50 personas. De ese modo, las empresas que tengan una plantilla de más de 50 personas tendrán tres años para elaborar y aplicar un plan de igualdad. Dos años para las de 100 a 150 personas. Mientras que se da un margen de un año a las empresas que tengan 150 o más de 250 trabajadoras y trabajadores.
Además, estarán obligadas a inscribir dicho plan en el registro de planes de igualdad de las empresas. Para ello, se creará un registro de planes de igualdad de las empresas dependiente de la Dirección General de Trabajo. También se recoge la obligatoriedad de llevar un registro salarial con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla. El fin es acabar con la brecha salarial.
Para ello, deberán presentarse los datos de los salarios desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo de igual valor. Asimismo, también es obligatoria la publicación de estas tablas salariales, a las que se tendrá acceso a través de la representación sindical o delegación personal. Se entenderá que existe discriminación salarial en las empresas de más de 50 personas cuando el promedio de las retribuciones de un sexo sea superior al del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, salvo prueba en contrario que lo justifique por motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores y las trabajadoras.
Características de los planes de igualdad
- Es colectivo-integral, es decir, pretende incidir positivamente no solo en las mujeres sino en el conjunto de la sociedad
- Es transversal, dicho de otro modo, debe estar presente en todas las áreas de la empresa
- Debe ser realista y flexible
- Es temporal
¿Qué contenidos deben abordar los planes de igualdad?
Atendiendo al artículo 46.2 de la L0 3/2007, estos planes deberán contemplar:
- El acceso al empleo
- La clasificación personal
- La promoción
- La formación
- La retribución
- La conciliación
- El acoso laboral
El peso de cada una de esas materias en los planes de igualdad variará en función de los resultados y las conclusiones del diagnóstico de la situación de las mujeres y los hombres en la empresa, estableciendo prioridades en función de las necesidades detectadas.
Fases y etapas de un plan de igualdad
a) Fases
- Compromiso: La decisión de elaborar un plan de igualdad debe estar materializada en un documento o acto formal dirigida a la totalidad de la plantilla a quienes la representan.
- Creación del equipo de trabajo: Es recomendable crear un equipo paritario con personas con capacidad de influencia de la empresa y representantes de la plantilla. Sus funciones son la información y sensibilización a las y los trabajadores sobre el plan de igualdad y la elaboración, desarrollo y seguimiento del mismo.
- Diagnóstico: El artículo 46 de la LO 3/2007 señala que las medidas que se contemplan en el plan de igualdad deberán adaptarse tras el diagnóstico de la situación. El diagnóstico sirve así para tener un conocimiento real de la situación exacta en la que se encuentra la empresa en materia de igualdad, detectar desigualdades y diseñar medidas. Para ello, se tiene que recoger información en varios ámbitos: a) La información básica de la empresa (actividad, historia, estructura organizativa, misión, valores, filosofía… siempre reforzando el compromiso con la igualdad) b) La información interna de la empresa (acceso al empleo, contratos, índices de participación, condiciones de trabajo, composición de la plantilla, gestión de los recursos humanos, acceso a los recursos, políticas retributivas, formaciones, medidas de conciliación…desagregado por sexos y con otros indicadores como la edad, la formación, la antigüedad, las responsabilidades familiares, el tipo de contrato, categoría laboral….) c) La práctica de Recursos Humanos en el reclutamiento (cómo se definen los puestos, cómo se difunden las vacantes, cómo el lenguaje usado en las ofertas de trabajo…) la selección, la promoción y la permanencia. d) La información externa de la empresa en su relación con su actividad económica y social (Entidades y personas proveedoras, clientela y sociedad en su conjunto). Para recoger esta información se puede hacer uso de cuestionarios, guiones de entrevistas, programas estadísticos, bases de datos, nóminas, convenios colectivos… La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo. Tras ello, se procede al análisis de esos datos desagregados por sexo para conocer si existen desigualdades y de qué forma afectan. Así, la variable de análisis cuantitativa es el sexo, mientras que la variable de análisis cualitativa es el género. Por último, se presentan propuestas en un informe del diagnóstico con toda la información recogida, el análisis y las conclusiones que sirve de base para elaborar el plan de igualdad.
- Programación: se definen objetivos y acciones, desde la perspectiva de género, sobre la base de la información obtenida en el diagnóstico de la situación. Debe contemplar el reclutamiento, la selección, los contratos, la clasificación del personal, la promoción, la formación, la retribución, la conciliación, la comunicación… en un documento de programación donde se especifiquen los recursos, los objetivos generales y específicos, las medias, el sistema de seguimiento y evaluación, la calendarización y el equipo responsable del plan de igualdad.
- Implementación: realización de las acciones y comunicación del plan de igualdad a la plantilla. A lo largo de este proceso, los y las agentes encargados de su ejecución actuarán para evitar estereotipos y roles de género en la aplicación del mismo.
- Seguimiento y evaluación: El seguimiento sirve para conocer el desarrollo del plan, es decir, si las acciones previstas se llevan en tiempo y forma. Lo oportuno es hacerlo de forma semestral y recoger el resultado en un informe. La evaluación es el análisis de los resultados finales para proponer mejores. Ello se lleva a cabo a través de los informes de impacto de género, que permiten analizar si las propuestas, en su puesta en marcha, afectaran de forma diferente a mujeres y a hombres.
¿Qué recursos son necesarios para llevar a cabo el plan de igualdad?
- Recursos humanos: las personas implicadas con una formación previa en igualdad para garantizar la aplicación de la igualdad. En este sentido, se asignan funciones, tareas y responsabilidades en un calendario de trabajo con plazos para cada fase del proceso y frecuencia de las reuniones. Todo ello se ha de formalizar en un documento llamado Reglamento de funcionamiento. Otra opción con la que cuenta la entidad, es contratar a una consultora de género, especializada en el desarrollo de planes de igualdad. En este ámbito, entraría en juego el equipo de Concilia2, que cuenta con una experiencia de más de 11 años, en la elaboración, diseño e implantación de planes de igualdad en todo tipo de entidades (PYMES, grandes empresas, administraciones públicas, asociaciones sin ánimo de lucro…etc.)
- Recursos técnicos: aplicaciones informáticas, instrumentos de recogida de información, canales de comunicación…
- Recursos económicos: los costes que conlleva.
Agentes implicados en el plan de igualdad
- La Alta Dirección: en la voluntad e impulso del plan de igualdad
- El personal de Recursos Humanos: en la ejecución de la igualdad en los procedimientos de los Recursos Humanos
- La representación legal de los trabajadores y las trabajadoras: en la elaboración, negociación y seguimiento del plan
- La comisión de igualdad: establece el espacio de dialogo para la elaboración, negociación, ejecución y seguimiento del plan
- La Plantilla: es el colectivo destinatario
- El área de comunicación de la empresa: encargada de proyectar una comunicación no sexista
- Las personas expertas en igualdad: en la asistencia técnica especializada para el asesoramiento
- Los organismos en igualdad: impulso y asesoramiento permanente
¿Qué errores son los más frecuentes a la hora de elaborar los planes de igualdad?
- Falta de datos desagregados por sexos
- Creer que la igualdad es perjudicial para los hombres
- No llevar la igualdad de modo transversal
- Creer que la igualdad numérica ya denota igualdad en la empresa
- Pensar en las mujeres como grupo homogéneo y, además, no hacerlas protagonistas del proceso
¿Existen sanciones para las empresas que no cumplen los planes de igualdad?
Sí:
- La pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.
- La exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.
- No obstante, en el caso de las infracciones muy graves referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las sanciones pueden ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa, si así se determina por la autoridad laboral competente.
- No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores puede dar lugar también a sanciones económicas, con multas de entre 626 y 6.250 euros. Si la infracción es muy grave, es decir, no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, las multas pueden oscilar entre 6.251 y 187.515 euros.
¿Qué vigencia debe tener el plan de igualdad?
La vigencia del mismo debe ir en función del cronograma, pero sería apropiado que no más de 4 años, aunque la legislación no dice nada al respecto.
¿Qué sucede si se bloquea la aprobación del plan de igualdad?
El artículo 45.1 de la LO 3/2007 obliga a la negociación de los planes de igualdad, pero no exige el acuerdo final entre la organización y la plantilla. Es decir, puede no llegarse a un consenso. En este caso, las partes deben reunirse negociando e intentando llegar a un acuerdo, registrándose todo el proceso por firmas en un acta a disposición de la inspección de trabajo. La empresa puede implementar el plan de igualdad de modo unilateral, aunque es oportuno contar con mediadores.
Beneficios de incorporar planes de igualdad a las organizaciones
- Ofrecen un mayor conocimiento de la organización
- Ayuda a optimizar los Recursos Humanos
- Mejora la gestión empresarial
- Asegura el cumplimiento de la ley
- Permite acceder a contratos públicos
- Previene discriminaciones y sanciones
- Consolida la buena imagen de la empresa
- Aprovecha el talento y potencial de mujeres y hombres
- Aumenta las posibilidades conseguir beneficios de las Administraciones Públicas, como el Distintivo de igualdad
Jéssica Murillo Ávila, periodista experta en igualdad e intervención en violencia de género.
