¿Qué es el techo de cristal y por qué es importante destruirlo?

¿Qué es el techo de cristal y por qué es importante destruirlo?
1 abril 2019 Jessica Murillo

El techo de cristal es una barrera invisible, muy difícil de sobrepasar, que dificulta que las mujeres, a pesar de tener la misma cualificación y méritos que sus compañeros, accedan a los altos puestos de poder de las organizaciones, la política y las empresas. El origen de esta expresión se remonta a 1978 cuando la consultora laboral estadounidense, Marilyn Loden argumentó en una mesa redonda que las mujeres no ascendían en el mundo laboral debido a una cultura que obstruye sus aspiraciones y no fomenta una equidad en oportunidades. Años más tarde, un artículo publicado en The Wall Street Journal en el año 1986 definía como glass ceiling barriers (barreras de techo de cristal) los impedimentos que encuentran las mujeres para ascender en el mundo de los negocios. Un año después, en 1987, Ann Morrison, Ellen Van Velsor y Randall P. White definieron el techo de cristal en el estudio Breaking the glass ceiling: “es una barrera tan sutil que se torna transparente, pero que resulta un fuerte impedimento para que las mujeres puedan moverse dentro de las jerarquías corporativas”.

El techo de cristal se explica por varios factores:

  • El rol de cuidado del hogar y de la familia que se sigue adjudicando casi exclusivamente a las mujeres. De esa manera, la falta de corresponsabilidad es evidente, lo que hace que aún en nuestros días sean las mujeres quienes siguen haciendo dobles jornadas laborales. Esa dificultad para conciliar la vida personal, familiar y personal frena el ascenso laboral de las mujeres. Un reparto equitativo de las tareas domésticas y unas buenas medidas de conciliación dirigidas tanto a mujeres como hombres, reducirían significativamente este techo de cristal.
  • Relacionado con el punto anterior, sigue existiendo la idea generalizada por parte del empresariado de que los hombres se van a implicar más y a tener menos ausencias en empleo. Sin embargo, los datos oficiales desmienten este prejuicio, ya que está demostrado que la ausencia es similar en mujeres y hombres, aunque por causas distintas. Aun así, las empresas siguen premiando a los hombres que tienen hijos y penaliza a las mujeres que son madres.
  • La cultura empresarial masculinizada que establece redes donde las mujeres no tienen acceso, (muchas reuniones de negocios todavía se realizan en horarios de tarde o cenas de trabajo), o en ambientes exclusivamente masculinos (clubs nocturnos).
  • Las políticas empresariales de promoción poco objetivas. La mayoría de las empresas están dirigidas por hombres y eligen a otros hombres por coaptación. Asimismo, sigue persistiendo la falsa idea de que las mujeres no tienen capacidad de liderazgo y que no es una tarea propia de mujeres.
  • Las mujeres siguen teniendo que demostrar el doble que los hombres para ascender en la vida laboral, enfrentándose a un sinfín de prejuicios a los que los hombres no se enfrentan.

De ese modo, a pesar de que en nuestro país las mujeres son mayoría en las universidades y tienen mejores calificaciones, la mayoría no llega a dirigir las altas esferas de las empresas. Una de cada tres empresas españolas medianas y grandes no tienen ninguna mujer en sus cargos directivos. Sin embargo, a pesar de ello, los datos son esperanzadores. En 2018 el número directoras de empresas llegó al 36%, el dato más elevado nunca registrado. Hasta 2017, el porcentaje de directoras había oscilado entre el 25% y el 30%. La mayor parte de las nuevas directoras lo son de pequeñas empresas. Por ende, se puede sentenciar que la desigualdad es más intensa en las empresas medianas y grandes, donde el número de directoras apenas es el 25% . A nivel mundial, las mujeres ocupan 1 de cada 4 puestos de liderazgo. De ellas, solo el 12% dirigen las empresas. Por ello, la normativa a nivel europeo y español ha intentado poner solución a este techo de cristal:

Así, en Europa, en 2012, la Comisión Europea presentó una propuesta directiva con el fin de que, para 2020, el género con menor representación de los puestos no ejecutivos de los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa, sea del 40%. Varios países europeos han empezado a tomar medidas en esta dirección, pero todavía hay once países de la Unión Europea que no han desarrollado normativa al respecto. En lo que respecta a España, la Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres, en su artículo 75, estipula que las empresas del Ibex 35 y las que tienen más 250 personas en plantilla deberían llegar a una cifra «equilibrada» de mujeres y hombres, ni por encima del 60% ni por debajo del 40% para cada sexo, en ocho años, es decir, en 2015. La Ley recomendaba a las empresas que tomaran medidas para conseguir esos datos, aunque no obligaba a hacerlo ni acarreaba sanciones. En el caso de las empresas del IBEX-35 se había propuesto, partiendo de un modestísimo 6% en 2007, incrementar la presencia femenina 34 puntos porcentuales. Es decir, un crecimiento medio anual por encima de los 4 puntos para llegar al objetivo del 40% en 2015. Dicho plazo se ha agotado ampliamente pero el objetivo no se ha alcanzado. La base, como siempre, pasa por la educación y la aplicación de medidas efectivas para romper este techo de cristal.

Jéssica Murillo Ávila, periodista experta en igualdad e intervención en violencia de género

 

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